柏明顿咨询8+1绩效量化技术ppt31

型 次扣一次
能像小，易 发生较小或统计成本
挫伤积极性 太高的项目
统 将结果统计，形成 列出数据收集范 不易体现 绝对值比相对值更有
计 一个数值
围与统计方式即 实际达成与 考评价值的项目
型 绩效目标与计算结 可，易操作 果往往是一个数值
目标之间的 运用比例型和数据收 比例关系 集难的项目
比 实际达成值与预计 通过公式计算， 公式不易 数据性较强的项目
▪ 简单填写定性的表格 ▪ 更多的时候是自己与别人比较 ▪ 强调形成结果的因素，如德、能、勤
❖ 量化考核
▪ 围绕目标的数据化定量考评 ▪ 责任者主要是与工作目标比较 ▪ 强调结果本身
2
绩效量化8+1概述
8+1
八因素 归纳考核项目 列出计算公式 界定项目内涵 确定项目目标 权重项目分配 制定评分规则 定位数据来源 区分考核周期
❖ 经验法 ❖ 权值因子判断法
项目一 项目二 项目三 项目四
项目一 0 0 1
项目二 4 1 2
项目三 4 3 3
项目四 3 2 1 -
累计 11 5 2 6
※各个项目一一对比，非常重要4分，比较重要3分，同样重要2分，不太 重要1分，很不重要0分。
3 绩效量化八因素的运用
FIVE: 权重项目配分
3 绩效量化八因素的运用 THREE: 界定项目内涵
界定步骤
第一步
第二步
第三步
第四步 第五步
第六步
确定 需要 界定 的疑 问点
列出 各个 疑问 点不 同的 理解 方式
拟定 各疑 问点 的内 涵
对照 常规 和现 行的 做法 避免 冲突
让相 关人 员都 理解 界定 的内 涵
必要 时可 以增 加详 细的 附件
3 绩效量化八因素的运用
FOUR: 确定项目目标
1、最低目标的设立 是组织的最低期望，出现这个数值时组织绩效将会受到较
大的损害，当绩效结果低于这个数据时，该项考核得分为0 2、最高目标的设立
是现实中有可能实现的目标，但难度非常大，当绩效结果 高于这个数据时，该项考核得分为配分的120%或150% 3、考核指标的设立
3 绩效量化八因素的运用
FIVE: 权重项目配分 1、配分原则 ❖ 体现项目的重要程度 ❖ 根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分
数越高 ❖ 突出业务重心导向 ❖ 做到全面兼顾 ❖ 体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越
高
Baidu Nhomakorabea
3 绩效量化八因素的运用
FIVE: 权重项目配分 2、配分方法
是组织的正常期望，并且70%的人通过正常努力可以达到 的指标，当绩效结果等于这个数据时，可以得到该项目配分 的100%
3 绩效量化八因素的运用
FOUR: 确定项目目标 方法
1、内部历史数据法 2、外部竞争数据法 3、假设求证法
需要考虑的因素 1、分解公司目标数据 2、同行数据 3、国家标准或法律法规 4、公司目前所处的现状 5、顾客的要求 6、公司的现有资源情况
的文档、表格或行为。 2、选择关键项目的原则：体现岗位核心价值、花费工
作时间较多、达到结果难度较大 。 3、选择关键项目的四大导向：收益导向、效率导向、
成长导向、安全导向。 4、描述考核项目的三个纬度：质量、成本、时间。
3 绩效量化八因素的运用
ONE: 归纳考核项目 ❖ 从工作计划中归纳 1、有些工作是临时性的、变化大的，不一定在岗位职
身存在的问题和潜 质利益挂钩
核
质
业绩考核指标设 量化考核 真实客观的反映员 考核结果和培 量 计成可以衡量的 为主，与 工的绩效，使企业 训、奖励挂钩。 化 KPI，用具体数值、定性考核 管理者发现很多具 考 比率、时间等作 相结合 体的问题 核 为考核标准
1 传统考核与量化考核的比较
具体而言，传统考核和量化考核有三个方面的区别： ❖ 传统考核
4
3
25 4.17 0.1738 0.17
3三2 3 2 3
3
5
18 3.00 0.125 0.13
责中，或岗位职责不够具体。
2、归纳原则：影响较大的、较重要的、必须完成且很 难完成的工作。
3 绩效量化八因素的运用
ONE: 归纳考核项目 ❖ 从组织要求中归纳 1、有一些任务和职责在岗位说明书和工作计划中都没
有，但是从组织发展的现状来看，需要考核。
2、行业不同，组织要求的项目不同；发展阶段不同， 组织要求的考核项目不同。
例 期值之比
结果比较精确
列准确
数据来源稳定的项目
型 绩效目标与计算结 强调实绩与目标 分子、分 强调达成率的项目
果往往是一个百分 比值
的比例，更能体 现责任者的达成 程度
母数据收集 难度大
数值绝对值较大的项 目
3 绩效量化八因素的运用 THREE: 界定项目内涵
为什么要界定项目内涵？
❖ 考核者、被考核者及考核数据的提供者之间就考核 标准达成共识的过程，是考核顺利、有效进行的基 础。
3 绩效量化八因素的运用 ONE: 归纳考核项目
❖ 职责描述是整体，不够细致 ❖ 工作计划是局部，不够宏观 组织目标是对以上的补充
3 绩效量化八因素的运用
TWO: 列举计算公式
方法
要点描述
优点
不足
适用情景
倒 不需要考虑太多的 操作简便
偶然性大 重大、禁止发生的项
扣 其他因素，发现一 数据来源直观 增分的可 目
一张表格—— 绩效计划表
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绩效量化8+1概述
一张表格——绩效计划表
序号
1 2 3 4 5 6 …
项目 名称
项目 界定
计算 公式
绩效指标
最高 考核 最低 目标 目标 目标
权重
评分 规则
数据 来源
考核 周期
3 绩效量化八因素的运用
ONE: 归纳考核项目 ❖ 从职责描述中归纳 1、从岗位说明书中描述的所需考核的岗位职责相对应
❖ 权值因子判断法
成立评估小组对项目进行评分后，进行数据汇总，计算出评分总计、 平均评分、权值，并对权值进行调整。权值=该项平均评分/24
序号 项目
评分人
评分 平均
权值 调整后
1234
5
6 总计 评分
权值
1 一 11 10 12 10 12 10 65 10.83 0.4513 0.45
2二5 3 4 6
8+1 绩效量化技术
目录
1 传统考核与量化考核的比较
2
绩效量化8+1概述
3
绩效量化八因素的运用
4
绩效考核系统的执行
1 传统考核与量化考核的比较
内容
形式
优点
适用情景
传 工作的质、工作 定性化的 考核范围更广、更 引导、教育、
统 的量、工作态度、 打分方式 能反映被考核者自 培训，不与物
考 工作能力