第三章 管理心理学中的人性观 PPT课件

讨论：王经理对人的看法属于哪种“人 性假设”？王经理的方案是否能激励员
工？为什么？需要改进之处何在？
效果不太明显。原因：
1、错误的人性假设，把人工作的唯一动机和目的看 成是追求经济报酬，为了提高销售业绩，只能制定高 额的销售任务和一系列苛刻的制度，这只能说明管理 思维的幼稚和肤浅以及管理手段的单一和苍白。
门工作会产生不同需要。
5、由于人们的需要不同、能力各异，对 同一管理模式会有不同反应。1
（三）相 应的 管理 措施
1、采取不同的管理方式提高管 理效率。
2、在领导方式上，依据企业情 况不同，采取弹性、应变的管 理方式，提高管理效率；
3、善于发现职工的需要、动机、 能力等个别差异，因人、因时、 因地地采取有效的管理方式。
不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。
3、改变奖励方式。
主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。
4、改变管理方式，实行“参与式 管理”。
主张职工参加企业的决策和重大问题的 讨论。
• （四）评价 • 1、不足
3、正常情况下，一般人不仅会接 受任务，而且会主动承担责任。
4、人群中存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。
5、在工业化社会条件下，一般人 的潜力只用了一部分，人们中间存 在着极大的潜力。
（三） 相应 的管 理措 施
1、管理重点的改变。把注意的重点从人身上转
移到了工作环境，管理者要创造适宜的工作环境，使员 工充分展示才能。
主要观点和相应管理措施。
教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第一节 西方管理中的人性观
一、“经济人”假设与“X理论” 二、“社会人”假设与“人群关系理论” 三、“自动人”假设与“Y理论” 四、“复杂人”假设与“超Y理论” 五、“文化人”假设与“Z理论”
2、奖励方式的改变。麦格莱戈认为奖励分为两
类：外在奖励和内在奖励。
外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系等；
内在奖励，如工作中获得知识、增长才干，充分发挥潜 力等。
3、管理者职能的转变。由生产的指挥者，人
际关系的调节者转变为生产环境与条件的设计者与采访 者。
4、管理制度的改变。主张下放管理权限，建立
改进之处
1、持正确的人性假设。
2、全面激励员工。根据社会人假设、成就人假设和 复杂人假设以及相应的理论和措施，多样化的激励和 考核员工。
3、制定切实可行的任务目标。
4、多与员工交流和沟通。了解销售额下降的真正原 因，是产品本身有问题？同类产品太多竞争大？销售 员不努力？等，做全面的调查研究。并根据不同人特 点制定相应的改进措施。公司为提高销售员的业绩也 要提供多方面的支持。
认为人的需要和动机，并非上述几种人性假 设那么单纯，是十分复杂的，人既不是单纯 的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自动人，是因时、因地、因各种情况而 采取各种反应的复杂人。
根据复杂人假设，对人的管理无万能不变的模式，要依据 不同类型采取不同管理。据此，美国心理学家乔依·洛尔斯 和约翰·莫尔斯提出了“全面管理”理论，也叫“应变管理” 理论或“超Y理论”。
5、王经理自己要加强学习，掌握更多的管理知识和 技术，提高自己的管理水平，用人性化管理代替冷冰 冰硬邦邦的严格的制度化的管理。
五、“文化人”假设与“Z理 论”
由日裔美籍学者 威廉·大卫于20世 纪70年代进行美、 日管理模式比较
研究后，提出的 新的管理理论— —Z理论。
把企业管理方式、企业组织 风格、企业变化与对人的管理 联系起来，强调由企业传统、 风气形成的价值观对管理的影 响，在人性方面把“社会人” 的内涵拓展到了“文化人”， 超出了对人性的一般分析，融 合了社会伦理学的观点。
管（ 理三 措） 施相
应 的
1、管理重点：完成工作任务。
整个管理工作都是为了完成任务，不必 考虑员工的情感和精神需要。
2、管理策略：胡萝卜＋大棒。 3、领导方式：专治型。 4、管理职能：计划、组织、指导、
控制、监督。
泰勒的管理就是以经济人假设为基础，其“时间—动作” 分析就只是为了提高生产力，不关心工人感情和态度；主张 把管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工 人工作动机完全是为了经济利益和经济报酬或是逃避惩罚， 故要用金钱、惩罚来调动维持工人生产积极性。
2、奖励方式单一。完成任务的唯一奖励方式就是获 全奖和增加工资这样低级需要的满足上。
3、销售限额太高。制定一个绝大多数人都无法完成 的任务目标，是没有多大实际意义的，反而因为大多 数都完不成，而减少单个销售员努力的决心、应有的 责任感和工作动力，因为员工会抱这样的心理：大多 数人都完不成嘛，我完不成也没有关系。
在使用。
2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
（一） 社会人假设的含义1 威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。
充分的决策参与制度、提案制度、制定发展计划，选择 具有挑战性的工作等。使工人充分展示自己的能力，满 足自我实现需要。
问题：你认为内外奖励哪种更能提高职工积极性？
（四）评价
问题：你如何理解工作扩大化、 丰富化管理措施的含义？
1、采取了工作扩大化，丰富化的管理 措施，尊重人的发展、重视人的价值， 提高了工人的士气。
代表人物： 马斯洛 阿吉利斯 麦格莱戈
麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出 了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立的。
（二） “Y理论”
的基本 要点
1、一般人是勤奋的，如果环境条 件有利，工作如同游戏、休息一样， 轻松自然。
2、控制和惩罚不是实现组织目标 的唯一方法，工人在工作中能自我 管理和自我控制，完成应当完成的 任务。
企业家作为“经济人”是追求最大限度的利润， 工人作为“经济人”是要获得最大限度的工资；
一般人生性厌恶工作，并设法逃避；
多数人回避责任、不思进取、企求安全；
管理中要施以威压，严格管理以使工人完成目 标。
代表人物：泰勒、吉尔布雷斯 、闵斯特伯格 、麦格莱戈
道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》将“经济人”假
第三章 管理心理学中的人性观
第一节 西方管理中的人性观 第二节 东方的人性假设
教学目标：理解东西方几种主要人性观的含义、
优缺点及其相应的管理措施。明白对人性的不同 看法会有不同的管理策略。能够结合我国管理工 作的实际，提出自己对人性的看法及相应的管理 措施。
教学重点：东西方几种主要人性观的基本含义，
②工业革命结果，分工太细，工作变得单调
雪
无意义，需要从工作关系中寻找意义；
恩
③工人对工作群体社会力的反映比经济诱因
强烈；
④工人最希望管理者能满足自己的社会需要。
（三） 相应 的管 理措 施
1、注重以“人”为中心的管理。
关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。
2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。
（四）评价
不足：
1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非
理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。
2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主
动性、创造性和责Biblioteka Baidu心。
3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领
导观是完全错误的。
积极意义：
1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然
1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和 良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。
2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织 管理制度的稳定和正常规章制度的建立，使制定的 政策、计划朝定夕改，造成浪费和重复工作等现象。
3、否认管理规律的一般性，不利于管理科学的发 展。
案例
新上任的销售部王经理
企业创业阶段： 有开拓奋斗型领导 企业成长阶段： 有民主敬业与守业型领导 企业饱和阶段： 有改革创新型领导
企业不同 发展阶段 应有不同 的领导者
（四）评价
优点：
强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一刀切” 管理模式的否定，管理实践中企业要依据内外环境 条件采取不同的管理模式。
不足：
自动人： 重视工作环境。主张创造一种适宜的工作环境、工
作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人
管 理
的特长和创造力。
经济人： 生产的指挥者
者 社会人： 人际关系的调节者
职 能
自动人： 生产环境与条件的设计者与采访者。
奖 励 方 式
经济人： 经济刺激、物质奖励。 社会人： 建立良好人际关系带来心理满足。集体奖励
2、其理论基础是错误的。
人既不是天生的懒惰也不是天生的勤奋；人 的发展不是自然成熟过程，要受社会、环境、 教育的影响；达到自动人的标准不是少数人。
三种人性假设在管理重点、 奖励方式、管理者职能、 管理制度上的比较
管
经济人： 重视生产任务，轻视人的因素；
理 重 点
社会人： 重视人的因素；
一、“经济人”假设与“ X理论”
经济人(rational-economic man)又叫“唯利人”、“实利 人”。起源于享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换理论。
假（ 设一 的） 含经 义济
人
认为人的行为是追求最大的自身利益，最大限 度满足自己私利；
人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使；
2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应 用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一 次受到了较大的尊重。1
3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。
现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。
三、“自动人”假设与“Y理论”
又叫“自我实现人”、 “成就人”假设，认为人 并无好逸恶劳的天性，都 需要发挥自己的潜能，表 现自己的才华，只有人的 才能充分发挥出来，才会 感到满足。
和个人奖励相结合。
自动人： 注重外在奖励和内在奖励，更重内在奖励。
管
经济人： 严格的规章制度。
理
社会人： 实行参与式管理。职工参加企业决策和重大问题讨论
制 度
自动人： 主张下放权限、民主参与管理。给职工一定的自
主权、参与组织决策的实施。
四、“复杂人”假设与“超Y理论”
（一）复杂人假设的含义
（Complex man）， 雪恩在20世纪60年 代末—70年代初提 出来的。
此理论的实质：要求工作、组织、个人三者有效的配合。
1、同一组织成员各不相同，不同人有不 同需要。

（
2、人在同一时期内有多种需要和动机，
二
他们相互作用，形成错综复杂的需要和
）
动机模式。
基
3、人在组织环境中，工作与生活环境变
本
化会产生新的需要和动机模式。
观 点
4、一个人在不同单位或同一单位不同部
设概括为X理论：
（ 二 ）
1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工 作。
X
理 论
2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责 任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。
的
3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把
基
自身安全看得高于一切。多数人个人目标与
本
组织目标不一致。
观 点
4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。
• 1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经 济需要，也会挫伤职工积极性。
• 2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松 研究倾向。
• 3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上 解决劳资对立，是不可能的。
2、优点
1）实行参与式管理在一些资本主义企业中确 实缓解了劳资对立关系
如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。
代表人物还有梅奥和雪恩。
（二）主要观点
①人是社会人。影响人生产积极性的因素 除物质外还有社会因素；
梅 ②生产效率的提高或降低取决于职工心理
气氛；
奥
③非正式组织对群体成员的行为、思想和 心理有较大影响；
④领导者要善于倾听职工的意见并与其有 效沟通，提出了新型领导方式。
①认为工人工作的主要动机，是满足社会需 要，经过同事间交往能满足社会需要；