管理心理学第六章激励理论详解
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2018/10/15
工作丰富化后情况 1. 操作工接受维修训练,负 责所管机器的维修 2. 授权操作工,根据他的判 断,调换零件 3. 建立工作绩效反馈制度, 使操作工了解每天自己的工作 量 4. 由3---5人组成小群体,完 成整体工作任务 5. 群体决定自己干什么活 6. 群体对产品自我检验
工作设计
2018/10/15
(三)过程型激励理论(什么引导行
为的方向) 研究侧重点:动机的形成和行为目标 的选择,及激励过程。 代表理论:《期望效价论》、《公平 论》 (四)综合激励模式理论
2018/10/15
回顾:(一)激励的内容理论
内容型激励理论
“为有源头活水来”
“为有源头活水来”
2018/10/15
2018/10/15
激励的理论
(一)内容型激励理论(是什么激发或
驱动行为的) 研究侧重点:激励的原因及激励因素 的具体内容 代表理论:马斯洛的《需要层次论》, 麦克利兰的《成就需要理论》,赫茨伯格 的《双因素理论》等。
2018/10/15
(二)行为改造型激励理论(是什么
使行为得以维持下去) 研究侧重点:维持、改造行为和修正 行为 代表理论:强化理论
2018/10/15
工作设计 指为一项工作赋予 任务的过程,包括这 些任务及这些任务与 其他工作的相互关系。 重视工作本身对员 工的激励作用,从而 产生了工作特征模型。
2018/10/15
工作设计
核心的工作特征 (1)技能多样性:指用不同的机能和才能完成多样 性的工作; (2)任务一致性:指要求完成整个任务的程度; (3)任务重要性:指工作对整个组织或社会的影响 程度; (4) 自主性:指工作给予员工自由、独立、工作安 排的决断权以及决定工作过程的程度。 (5)工作反馈:指员工可以基于工作本身的感觉信 息说明自己做的怎样的程度。
1 重温马斯洛需要层次论
成 长 性 需 要 自我实现 认知需要
审美需要
尊重需要
归属与爱需要
安全需要 生理需要
2018/10/15
缺 失 性 需 要
•缺失性需要和成长性需要
成长性需要: 自我实现 认知 审美
尊重 归属和爱 安全 生理
满足后动机作用不但不减弱,反而增强
缺失性需要
不满足时有强烈动机作用,满足后动机作用即减弱
——弗朗西斯(C. Francis)
2018/10/15
威廉·詹姆士认为,按时计酬的职工,仅 能发挥其能力的 20%-30% ,而受到充分激 励的职工其能力可发挥至 80%-90%。 ----《行为管理学》 管理者的任务就在于对不同的人采取适合 其要求的激励因素和激励措施。
2018/10/15
2018/10/15
2 负强化
负强化,就是惩罚那些不符合组织目 标的行为,以使这些行为削弱甚至 消失,从而保证组织目标的实现不 受干扰。
2018/10/15
3 自然消退
自然消退是指行为没有获得任何有意 义的后果,而逐渐削弱和消失的现 象。
2018/10/15
斯金纳箱中的实验
2018/10/15
第六章
激励理论
本章主要内容
什么是激励 激励理论 激励的方式方法
2018/10/15
2018/10/15
MOTIVATING
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固 定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技 术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你 买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。
2018/10/15
强化理论
基本观点: 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的,控制行为的因素称为强化物。 后果作用定律:行为取决于行为的结果。 对行为反应施加影响是可以改变和塑造某 种行为的。
2018/10/15
正强化
正强化,就是奖励那些符合组织目标的 行为,以合这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。
2018/10/15
分析
老板给员工发放1000元——消除了员工在 收入上的不满意因素,达到没有不满状态。 但不等于说,员工对收入很满意,而且为 了维护这种满意状态,而努力去工作。 这笔奖金只是使员工维持了基本的积极性, 维护了工作的基本现状。 如果停发,则由“没有不满意”变成了 “不满意”。会消极怠工。
2018/10/15
(2)满意与不满意的新观点
传统观点:满意——不满意,消除不满意, 员工就会满意。 双因素的观点:满意——没有满意 不满意——没有不满意
2018/10/15
双因素理论对管理的启示
1、首先——注意外在的保健 因素可降低离职率。 2、关键——通过工作本身进 行内在激励 工作设计:意义在于使员 工能体验到工作的意义和 赋予的责任,增加责任感、 成就感和工作兴趣。 3、外在激励和内在激励 所引发的激励深度是不一 样的。单纯的物质激励是 有限的。
2018/10/15
结果:小老鼠更加疯狂,除了睡觉,其他的时间 都在按按钮。而且通过实验,斯金纳发现,这种 由于不固定比例产生的行为比固定比例产生的行 为更加难以改变。
2018/10/15
一个案例:
一家IT公司的老板,每年中秋节会额外给员工发放一笔 1000元的奖金。但几年下来,老板感觉这笔奖金正在丧失 它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和, 每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在 随后的工 作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金 起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样 做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出 乎意料,公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定,有些 员工明显情绪低落,工作效率受到不同程度的影响。老板 很困惑:为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得 积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而同地职责抱怨 甚至消极怠工呢?
斯金纳箱中的实验
实验初期,老鼠在箱子里按下相应的按钮, 就会百分之百得到食物;后来,斯金纳将 这一比例一降再降,最后达到了按按钮60 次才能得到一次食物。这只小老鼠并没有 因为比例的降低而放弃按下按钮,反而对 按按钮乐此不疲。再后来,斯金纳将这一 比例改为随机的,也就是说有可能小老鼠 有可能按一次按钮就会得到食物,也有可 能按100次才能得到食物。 小老鼠会怎样行为?
关键的心理状态 五个核心工作特征通过三个关键心理状态 来影响员工的激励和满意度。 (1)“体验到有意义” (2) “感到有责任” (3)“知晓结果”
2018/10/15
2018/10/15
思考;在什么情况下工作设计对员工不能 产生激励作用?
2018/10/15
工作设计
个体差异 工作设计不是在任何情况下对任何人产生激励 作用,换言之,工作设计的发挥是有一定条件要 求的。 (1)员工必须有一定的知识和技能来掌握富有挑 战性的工作; (2)员工必须在工作设计影响工作激励之前,就 对工作环境有一定的满意度; (3)员工必须有强烈的成长需求。
案例:猎狗与兔子
一个故事
一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有抓到。 牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说:“你们两个之间小的 反而跑得快很多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是 完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,而他却为了性命而跑 呀。”兔子跑步的目标是救自己的性命,而猎狗的目标只是为 了一餐饭,同样的跑,积极性当然会不一样。相同的过程,其 目标不一样,动力不一样,也会得到不同的结果。 猎人想,猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物,就的想个好 办法。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中抓到兔 子的,就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一 着果然奏效,猎狗们纷纷努力去追兔子,因为谁也不愿意看见 别人吃骨头,自己没有的吃。过了一段时间,问题又出现了, 大兔子非常难抓,而小兔子好抓,抓到了大兔子得到的奖赏和 抓到小兔子得到的骨头差不多,猎狗中善于观察的发现了这个 窍门,专门去抓小兔子,慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎 人对猎狗们说,最近你们抓的兔子越来越小了,为什么?猎狗 说,反正不会有太大区别,为什么要去抓大的呢?猎人在猎狗 2018/10/15 中引进了竞争机制,一定时间内收到了效果,但是随着时间的 推移,骨头对于猎狗们来说,诱惑力会越来越小。
2018/10/15
例:工作设计示意
思考:通过哪些方法增加工作本身的意义? 原来情况
工作丰富化示意 1. 每人轮换使用机器 2. 当机器发生故障时,操作 工召唤维修工修理 3. 操作工按照操作手册的规 定调换机器的重要元件 4. 工长对操作工时间监督, 对不符合标准的作业予以纠正 5. 在工作流程中个人做单一 的作业 6. 工长决定谁干什么活 7. 检验员和工长检验产品, 纠正作业方法
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而 采用每过一段时间,就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来 评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重 量都增加了,猎人很开心。但是,过了一段时间,猎人发现猎狗们抓 的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗,抓的兔子的数量下降 的越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉 贤给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们抓不到兔子 的时候,你还会给我们骨头吃吗?猎人是精明的,他懂得如何让猎狗 发挥最大的能量,不断的调节猎狗的士气。 猎人决定,论功行赏,分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重 量,规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后,即使抓不到兔子,每 顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力达到 猎人规定的数量。终于一些猎狗达到了猎人规定的数量。但是有一只 聪明的猎狗对猎狗们说:“我们这么努力,只是得到了几根骨头,而 我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己抓兔 子呢?”于是有些猎狗离开了猎人,自己抓兔子去了。 问题:这个寓言故事说明了哪些道理?为什么?
2018/10/15
2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”,是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
2018/10/15
内容:(1)双因素理论认为影响人们 行为的因素主要有以下两类: 保 健 因 素 激 励 因 素
是那些与人们的不满情绪 有关的因素,所以保健因素 又称为“维持因素”。 是指那些与人们的满意情绪 有关的因素。
2018/10/15
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
主要是关于工作环境的: 公司政策 是关于工作本身的: 与监督者的关系 快乐 同事关系 成就 工作条件 认可 工资 个人生活 成长和发展机会 地位 责任 保障 与下属的关系
2018/10/15
极满意
极不满意
保健因素只能消除或减少不满情绪,没有 激励人的作用。 激励因素是起调动积极性作用的。
2018/10/15
通过工作设计提高工作激励的策略 4、弹性工作时间制 (1)核心时间与弹性时间来自百度文库合制; (2)成果中心制; (3)紧缩工作时间制; (5)全日制工作与临时雇员队伍相结合制。
2018/10/15
(二)行为改造型激励理论 (行为维持、改造和修正)
1、强化理论 “像巴甫洛夫的狗一样流着口水”
2018/10/15
•需要层次论在管理中的应用
• 承认和研究员工的各种需要
• 满足员工的各种合理需要
• 引导员工去实现高级需要 • 教育员工运用正当手段满足需要
2018/10/15
一个问题:
是不是对员工现有的 需求进行满足就一定 能激发员工的积极性 呢? 例如:员工认为1000 元工资太少,那么提 升工资到企业平均略 偏上水平,提升到 1200元,那么员工的 工作积极性是否会提 高呢?
2018/10/15
通过工作设计提高工作激励的策略 1、工作轮换:一个工作岗位轮换到另一个工作岗位。 减少工作的枯燥感; 开发弹性的劳动力; 减少重复疲劳伤害的影响; 2、工作扩大化:将许多任务合并为一个工作。 简单的合并并不能提高工作满意度;只有当技能多样化结 合更多的自主性及工作知识结合在一起,才可能收到激励。 3、工作丰富化:给予员工较多的责任去安排、协调和计划 自己的工作。授权和信任是前提。 如任务打包;建立直接的客户关系。
工作丰富化后情况 1. 操作工接受维修训练,负 责所管机器的维修 2. 授权操作工,根据他的判 断,调换零件 3. 建立工作绩效反馈制度, 使操作工了解每天自己的工作 量 4. 由3---5人组成小群体,完 成整体工作任务 5. 群体决定自己干什么活 6. 群体对产品自我检验
工作设计
2018/10/15
(三)过程型激励理论(什么引导行
为的方向) 研究侧重点:动机的形成和行为目标 的选择,及激励过程。 代表理论:《期望效价论》、《公平 论》 (四)综合激励模式理论
2018/10/15
回顾:(一)激励的内容理论
内容型激励理论
“为有源头活水来”
“为有源头活水来”
2018/10/15
2018/10/15
激励的理论
(一)内容型激励理论(是什么激发或
驱动行为的) 研究侧重点:激励的原因及激励因素 的具体内容 代表理论:马斯洛的《需要层次论》, 麦克利兰的《成就需要理论》,赫茨伯格 的《双因素理论》等。
2018/10/15
(二)行为改造型激励理论(是什么
使行为得以维持下去) 研究侧重点:维持、改造行为和修正 行为 代表理论:强化理论
2018/10/15
工作设计 指为一项工作赋予 任务的过程,包括这 些任务及这些任务与 其他工作的相互关系。 重视工作本身对员 工的激励作用,从而 产生了工作特征模型。
2018/10/15
工作设计
核心的工作特征 (1)技能多样性:指用不同的机能和才能完成多样 性的工作; (2)任务一致性:指要求完成整个任务的程度; (3)任务重要性:指工作对整个组织或社会的影响 程度; (4) 自主性:指工作给予员工自由、独立、工作安 排的决断权以及决定工作过程的程度。 (5)工作反馈:指员工可以基于工作本身的感觉信 息说明自己做的怎样的程度。
1 重温马斯洛需要层次论
成 长 性 需 要 自我实现 认知需要
审美需要
尊重需要
归属与爱需要
安全需要 生理需要
2018/10/15
缺 失 性 需 要
•缺失性需要和成长性需要
成长性需要: 自我实现 认知 审美
尊重 归属和爱 安全 生理
满足后动机作用不但不减弱,反而增强
缺失性需要
不满足时有强烈动机作用,满足后动机作用即减弱
——弗朗西斯(C. Francis)
2018/10/15
威廉·詹姆士认为,按时计酬的职工,仅 能发挥其能力的 20%-30% ,而受到充分激 励的职工其能力可发挥至 80%-90%。 ----《行为管理学》 管理者的任务就在于对不同的人采取适合 其要求的激励因素和激励措施。
2018/10/15
2018/10/15
2 负强化
负强化,就是惩罚那些不符合组织目 标的行为,以使这些行为削弱甚至 消失,从而保证组织目标的实现不 受干扰。
2018/10/15
3 自然消退
自然消退是指行为没有获得任何有意 义的后果,而逐渐削弱和消失的现 象。
2018/10/15
斯金纳箱中的实验
2018/10/15
第六章
激励理论
本章主要内容
什么是激励 激励理论 激励的方式方法
2018/10/15
2018/10/15
MOTIVATING
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固 定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技 术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你 买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。
2018/10/15
强化理论
基本观点: 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的,控制行为的因素称为强化物。 后果作用定律:行为取决于行为的结果。 对行为反应施加影响是可以改变和塑造某 种行为的。
2018/10/15
正强化
正强化,就是奖励那些符合组织目标的 行为,以合这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。
2018/10/15
分析
老板给员工发放1000元——消除了员工在 收入上的不满意因素,达到没有不满状态。 但不等于说,员工对收入很满意,而且为 了维护这种满意状态,而努力去工作。 这笔奖金只是使员工维持了基本的积极性, 维护了工作的基本现状。 如果停发,则由“没有不满意”变成了 “不满意”。会消极怠工。
2018/10/15
(2)满意与不满意的新观点
传统观点:满意——不满意,消除不满意, 员工就会满意。 双因素的观点:满意——没有满意 不满意——没有不满意
2018/10/15
双因素理论对管理的启示
1、首先——注意外在的保健 因素可降低离职率。 2、关键——通过工作本身进 行内在激励 工作设计:意义在于使员 工能体验到工作的意义和 赋予的责任,增加责任感、 成就感和工作兴趣。 3、外在激励和内在激励 所引发的激励深度是不一 样的。单纯的物质激励是 有限的。
2018/10/15
结果:小老鼠更加疯狂,除了睡觉,其他的时间 都在按按钮。而且通过实验,斯金纳发现,这种 由于不固定比例产生的行为比固定比例产生的行 为更加难以改变。
2018/10/15
一个案例:
一家IT公司的老板,每年中秋节会额外给员工发放一笔 1000元的奖金。但几年下来,老板感觉这笔奖金正在丧失 它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和, 每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在 随后的工 作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金 起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样 做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出 乎意料,公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定,有些 员工明显情绪低落,工作效率受到不同程度的影响。老板 很困惑:为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得 积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而同地职责抱怨 甚至消极怠工呢?
斯金纳箱中的实验
实验初期,老鼠在箱子里按下相应的按钮, 就会百分之百得到食物;后来,斯金纳将 这一比例一降再降,最后达到了按按钮60 次才能得到一次食物。这只小老鼠并没有 因为比例的降低而放弃按下按钮,反而对 按按钮乐此不疲。再后来,斯金纳将这一 比例改为随机的,也就是说有可能小老鼠 有可能按一次按钮就会得到食物,也有可 能按100次才能得到食物。 小老鼠会怎样行为?
关键的心理状态 五个核心工作特征通过三个关键心理状态 来影响员工的激励和满意度。 (1)“体验到有意义” (2) “感到有责任” (3)“知晓结果”
2018/10/15
2018/10/15
思考;在什么情况下工作设计对员工不能 产生激励作用?
2018/10/15
工作设计
个体差异 工作设计不是在任何情况下对任何人产生激励 作用,换言之,工作设计的发挥是有一定条件要 求的。 (1)员工必须有一定的知识和技能来掌握富有挑 战性的工作; (2)员工必须在工作设计影响工作激励之前,就 对工作环境有一定的满意度; (3)员工必须有强烈的成长需求。
案例:猎狗与兔子
一个故事
一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有抓到。 牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说:“你们两个之间小的 反而跑得快很多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是 完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,而他却为了性命而跑 呀。”兔子跑步的目标是救自己的性命,而猎狗的目标只是为 了一餐饭,同样的跑,积极性当然会不一样。相同的过程,其 目标不一样,动力不一样,也会得到不同的结果。 猎人想,猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物,就的想个好 办法。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中抓到兔 子的,就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一 着果然奏效,猎狗们纷纷努力去追兔子,因为谁也不愿意看见 别人吃骨头,自己没有的吃。过了一段时间,问题又出现了, 大兔子非常难抓,而小兔子好抓,抓到了大兔子得到的奖赏和 抓到小兔子得到的骨头差不多,猎狗中善于观察的发现了这个 窍门,专门去抓小兔子,慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎 人对猎狗们说,最近你们抓的兔子越来越小了,为什么?猎狗 说,反正不会有太大区别,为什么要去抓大的呢?猎人在猎狗 2018/10/15 中引进了竞争机制,一定时间内收到了效果,但是随着时间的 推移,骨头对于猎狗们来说,诱惑力会越来越小。
2018/10/15
例:工作设计示意
思考:通过哪些方法增加工作本身的意义? 原来情况
工作丰富化示意 1. 每人轮换使用机器 2. 当机器发生故障时,操作 工召唤维修工修理 3. 操作工按照操作手册的规 定调换机器的重要元件 4. 工长对操作工时间监督, 对不符合标准的作业予以纠正 5. 在工作流程中个人做单一 的作业 6. 工长决定谁干什么活 7. 检验员和工长检验产品, 纠正作业方法
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而 采用每过一段时间,就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来 评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重 量都增加了,猎人很开心。但是,过了一段时间,猎人发现猎狗们抓 的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗,抓的兔子的数量下降 的越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉 贤给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们抓不到兔子 的时候,你还会给我们骨头吃吗?猎人是精明的,他懂得如何让猎狗 发挥最大的能量,不断的调节猎狗的士气。 猎人决定,论功行赏,分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重 量,规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后,即使抓不到兔子,每 顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力达到 猎人规定的数量。终于一些猎狗达到了猎人规定的数量。但是有一只 聪明的猎狗对猎狗们说:“我们这么努力,只是得到了几根骨头,而 我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己抓兔 子呢?”于是有些猎狗离开了猎人,自己抓兔子去了。 问题:这个寓言故事说明了哪些道理?为什么?
2018/10/15
2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”,是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
2018/10/15
内容:(1)双因素理论认为影响人们 行为的因素主要有以下两类: 保 健 因 素 激 励 因 素
是那些与人们的不满情绪 有关的因素,所以保健因素 又称为“维持因素”。 是指那些与人们的满意情绪 有关的因素。
2018/10/15
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
主要是关于工作环境的: 公司政策 是关于工作本身的: 与监督者的关系 快乐 同事关系 成就 工作条件 认可 工资 个人生活 成长和发展机会 地位 责任 保障 与下属的关系
2018/10/15
极满意
极不满意
保健因素只能消除或减少不满情绪,没有 激励人的作用。 激励因素是起调动积极性作用的。
2018/10/15
通过工作设计提高工作激励的策略 4、弹性工作时间制 (1)核心时间与弹性时间来自百度文库合制; (2)成果中心制; (3)紧缩工作时间制; (5)全日制工作与临时雇员队伍相结合制。
2018/10/15
(二)行为改造型激励理论 (行为维持、改造和修正)
1、强化理论 “像巴甫洛夫的狗一样流着口水”
2018/10/15
•需要层次论在管理中的应用
• 承认和研究员工的各种需要
• 满足员工的各种合理需要
• 引导员工去实现高级需要 • 教育员工运用正当手段满足需要
2018/10/15
一个问题:
是不是对员工现有的 需求进行满足就一定 能激发员工的积极性 呢? 例如:员工认为1000 元工资太少,那么提 升工资到企业平均略 偏上水平,提升到 1200元,那么员工的 工作积极性是否会提 高呢?
2018/10/15
通过工作设计提高工作激励的策略 1、工作轮换:一个工作岗位轮换到另一个工作岗位。 减少工作的枯燥感; 开发弹性的劳动力; 减少重复疲劳伤害的影响; 2、工作扩大化:将许多任务合并为一个工作。 简单的合并并不能提高工作满意度;只有当技能多样化结 合更多的自主性及工作知识结合在一起,才可能收到激励。 3、工作丰富化:给予员工较多的责任去安排、协调和计划 自己的工作。授权和信任是前提。 如任务打包;建立直接的客户关系。