柔性管理模式在人力资源管理中的运用
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科 学 理 论
柔性管理模式在人力资源管理中的运用
刘 迎 利
摘 （ 国家新闻出版广 电总局２ ０ ２ １ 台 黑龙江 齐齐哈 尔 １ ６ １ ０ ０ ０ ） 要： 利用柔性管理模式来管理企业人力资源 ， 可获得更好 、 更有效 的管理效果 。本文从柔性管理模 式的产 生背景 出发 ， 着 重探讨 了柔性管理 模式 在人 力资源管理中的应用 ， 并结合企业人力资源 管理实际， 给出了几种与柔性管理模式相关的人力资源管理措施， 以供相关人士参考 。 关键词 ： 柔性管理模式 ； 人力资源管理： 运 用
丁人数少的部 门很难 操作， 另 方曲管理者做 出最终决策时也勉 为其难 。・ ・ ＿ 『 的做法足， 将 绩效考核档次规定为Ｄ＋ Ｅ 为１ ５ ％， 或将 人数 少的部 门人 均绩
一
、
氽 业领 导者更多的将 目光投到 了“ 权利平等 ， 以人为本 ” 这 人力资源管理 模 式Ｊ ， 摒 卉 了 传 统 的 以权 力 、 行 政命 令 为 的 管理 模 式 ， 建 立 起 一 套 以人 文 本、 人 性解 放 、 平 等 民 丰 的管 理 模 式 ． 进 步提 高 了 企 业 人 力 资 源 管 理 效 率 。我们将改变之后的管坤模式称为“ 柔性管理模式 ” 。 与传 统 的刚 性 管 理模 式 辑 ｛ 比， 柔 性 管理 模 式 更 加 汁 重 员 工 的心 理 需 求 ， 更能增强企业员Ｔ的凝聚力 。 柔性管理 尊重员工的人格独立， 考虑 到了员Ｔ
找 出 结 果， 并 完 成 所 期 望 的任 务 。
题 都是人力资源管理工作 ｌ ｝ ｌ 需要考虑的， 具有重要的意义。 下面对 企业人力 资源 管理 的方法进行分析 ， 并提 出柔性管理这一建议 。
企业人 力资源 柔性 管理 的本质 ２ １ 世 纪 以后 ， 企 业 人 力 资 源 管 理 进 入 了 一个 新 阶 段 ， 即柔性管理阶段 。
之忧 ， 使 Ｔ能够伞心全 意、 心尽力的为企业Ｔ竹 ｜ 。 相 比于刚 管理模式 ， 业 人力资源的柔性管 模式更何效益 。 二、 人 力 资 源 柔 性 管 理 的特 征
存 人 儿 资 源 管 理 中 Ｉ 入 柔性 管 理模 式 ， 实 现 人 力 资源 柔 性 管 理 ， 能 更 快 更 的扶 取 管 效 益 。人 力 资 源 柔 性 管理 具 仃 以 下几 个 举 木特 征 ：
１ 、 具 仃 内在 驱动 性
（ ２ ） 柔 性 考 核 划 分
强制性比例依 然可以采用， 仇 存考核档 次划分时， 可 以通过 多设档 次的
方式， 让管 理 者 在 保 证 考 核 结 果 正态 分布 的 时 ， 义 可 以灵 活 掌 挢 最 终 对 人 员 的档 次划 分 。 比如 原 来 规定 绩 效 考 核 结来自百度文库果最 低 一 必须为５ ％， 这 ‘ 方 面 对
接 受 。 从而 达 到 人 力 资源 管理 ［ １ １ “ 把 合 适 的人 放 在 合 适 的 岗 位 ｆ ” 的婵 想 境
界。
的个人尊 严， 能够通 过激励 、 驱动 等办式来提 岛员工的向心力， 促进员 与 员工之 间的交流沟通，并利用相关的福利保障制度来妥善解决员工的后顾
人力资源 是 业 内部资源之 ‘ ，决定着仓业 的兴哀成败。对于企业来 说， 如 果其想要在市场竞争巾获取竞争优势 ， 就必须充分发挥 出人力资源 的 作用， 利用人力资源 来实施 业管理 ， 开展企业经营 工作， 为企业创造更大 的社会经济效益 。 而企业人力资源管理是一项复杂 的工作， 管理难度相对较 大， 如 何让 员工拥有企业责任感 、 归属感 ， 让员工 自愿为企业做贡献？ 这些 ｆ ｕ Ｊ
柔 Ｈ ： 管理注重 工的心理需求 卜 ｊ 心理过程 ，该管理模式在实施时依赖 员１ 内心 的 ｌ 动性 、 积极性和潜力 ， 所 以说 该 模 式 具 有 一 定 的 内在 驱 动 性 。
简单米说 ， 只仃 、 食 业 管 胖 制 度 内化 为员 工 自觉 性 、 主动性 ， 企 业 组 织 嗣标
人力资源 战略要随着组织环境 的变化而变化。美国学者 哈里根认为， 提 升战略柔性 唯 一的办法就是“ 做好准备 ” ， 即提前制 定有效的 计划。 人 员ｌ 几余，
人才 浪 费， 就 需要 组 织 要 有 预见 性 去 制 定 职 务编 写计 划 。 同 时， 组 织 已经 不 能
需要什 么人就能招什么人 ， 而是要 保证人才储备， 进行储备干部的培养 。 对 于 人员素质的提高， 组织 ｊ 以制定人员补充 计划 ， 这是对人力资源素 质结构及 绩效的改善 。 ２ 、 员工培训的“ 柔性” 管理 培训的关键在 于首先让员工 明确 自己的学习 目标，激发学习兴趣和动 机， 发动员工参 与， 激励员工的学 习动机 ｊ ＝ 了 其个人的需要 卜 ｊ 欲望想结合。 其次 企业耍注意个 人化差异， 对不同的员工 材施教 。 在培训过程 中应 根掘员 的不 同特 点、 长处、 需要， 考虑他们 的知 识、 技能、 动机水 甲及个人 的职 业发 展 计 划 。最 后 ， 培 训 的方 式 企 业 应 该 是“引导 ” 而 不 是“ 管珲 ” ， 通 过 引 导启 发 员 工 投入 学 爿， 同时 给 他 提供 资 料 、 例 、 提问、 鼓励等帮助， 让 员工 自 己 去
３ 、 绩效考核系统的“ 柔性 ” 完善 （ １ ） 柔性 日标定位 日标定得 准不准确是员工绩效管理能否仃效的首要 提。在实际操作 中， 呵采取 两级甚 二 三 级 日标制， 拉开 目标设置区 ， 对应不同 日标值完成难 度， 设 置 不 同 的考 核 得 分 ， 既 能 激 励 Ｆ级 完 成 高 Ｈ标 ， 义＿ 口 』 以 让其 心 理 ｝ 更 好
柔性管理模式在人力资源管理中的运用
刘 迎 利
摘 （ 国家新闻出版广 电总局２ ０ ２ １ 台 黑龙江 齐齐哈 尔 １ ６ １ ０ ０ ０ ） 要： 利用柔性管理模式来管理企业人力资源 ， 可获得更好 、 更有效 的管理效果 。本文从柔性管理模 式的产 生背景 出发 ， 着 重探讨 了柔性管理 模式 在人 力资源管理中的应用 ， 并结合企业人力资源 管理实际， 给出了几种与柔性管理模式相关的人力资源管理措施， 以供相关人士参考 。 关键词 ： 柔性管理模式 ； 人力资源管理： 运 用
丁人数少的部 门很难 操作， 另 方曲管理者做 出最终决策时也勉 为其难 。・ ・ ＿ 『 的做法足， 将 绩效考核档次规定为Ｄ＋ Ｅ 为１ ５ ％， 或将 人数 少的部 门人 均绩
一
、
氽 业领 导者更多的将 目光投到 了“ 权利平等 ， 以人为本 ” 这 人力资源管理 模 式Ｊ ， 摒 卉 了 传 统 的 以权 力 、 行 政命 令 为 的 管理 模 式 ， 建 立 起 一 套 以人 文 本、 人 性解 放 、 平 等 民 丰 的管 理 模 式 ． 进 步提 高 了 企 业 人 力 资 源 管 理 效 率 。我们将改变之后的管坤模式称为“ 柔性管理模式 ” 。 与传 统 的刚 性 管 理模 式 辑 ｛ 比， 柔 性 管理 模 式 更 加 汁 重 员 工 的心 理 需 求 ， 更能增强企业员Ｔ的凝聚力 。 柔性管理 尊重员工的人格独立， 考虑 到了员Ｔ
找 出 结 果， 并 完 成 所 期 望 的任 务 。
题 都是人力资源管理工作 ｌ ｝ ｌ 需要考虑的， 具有重要的意义。 下面对 企业人力 资源 管理 的方法进行分析 ， 并提 出柔性管理这一建议 。
企业人 力资源 柔性 管理 的本质 ２ １ 世 纪 以后 ， 企 业 人 力 资 源 管 理 进 入 了 一个 新 阶 段 ， 即柔性管理阶段 。
之忧 ， 使 Ｔ能够伞心全 意、 心尽力的为企业Ｔ竹 ｜ 。 相 比于刚 管理模式 ， 业 人力资源的柔性管 模式更何效益 。 二、 人 力 资 源 柔 性 管 理 的特 征
存 人 儿 资 源 管 理 中 Ｉ 入 柔性 管 理模 式 ， 实 现 人 力 资源 柔 性 管 理 ， 能 更 快 更 的扶 取 管 效 益 。人 力 资 源 柔 性 管理 具 仃 以 下几 个 举 木特 征 ：
１ 、 具 仃 内在 驱动 性
（ ２ ） 柔 性 考 核 划 分
强制性比例依 然可以采用， 仇 存考核档 次划分时， 可 以通过 多设档 次的
方式， 让管 理 者 在 保 证 考 核 结 果 正态 分布 的 时 ， 义 可 以灵 活 掌 挢 最 终 对 人 员 的档 次划 分 。 比如 原 来 规定 绩 效 考 核 结来自百度文库果最 低 一 必须为５ ％， 这 ‘ 方 面 对
接 受 。 从而 达 到 人 力 资源 管理 ［ １ １ “ 把 合 适 的人 放 在 合 适 的 岗 位 ｆ ” 的婵 想 境
界。
的个人尊 严， 能够通 过激励 、 驱动 等办式来提 岛员工的向心力， 促进员 与 员工之 间的交流沟通，并利用相关的福利保障制度来妥善解决员工的后顾
人力资源 是 业 内部资源之 ‘ ，决定着仓业 的兴哀成败。对于企业来 说， 如 果其想要在市场竞争巾获取竞争优势 ， 就必须充分发挥 出人力资源 的 作用， 利用人力资源 来实施 业管理 ， 开展企业经营 工作， 为企业创造更大 的社会经济效益 。 而企业人力资源管理是一项复杂 的工作， 管理难度相对较 大， 如 何让 员工拥有企业责任感 、 归属感 ， 让员工 自愿为企业做贡献？ 这些 ｆ ｕ Ｊ
柔 Ｈ ： 管理注重 工的心理需求 卜 ｊ 心理过程 ，该管理模式在实施时依赖 员１ 内心 的 ｌ 动性 、 积极性和潜力 ， 所 以说 该 模 式 具 有 一 定 的 内在 驱 动 性 。
简单米说 ， 只仃 、 食 业 管 胖 制 度 内化 为员 工 自觉 性 、 主动性 ， 企 业 组 织 嗣标
人力资源 战略要随着组织环境 的变化而变化。美国学者 哈里根认为， 提 升战略柔性 唯 一的办法就是“ 做好准备 ” ， 即提前制 定有效的 计划。 人 员ｌ 几余，
人才 浪 费， 就 需要 组 织 要 有 预见 性 去 制 定 职 务编 写计 划 。 同 时， 组 织 已经 不 能
需要什 么人就能招什么人 ， 而是要 保证人才储备， 进行储备干部的培养 。 对 于 人员素质的提高， 组织 ｊ 以制定人员补充 计划 ， 这是对人力资源素 质结构及 绩效的改善 。 ２ 、 员工培训的“ 柔性” 管理 培训的关键在 于首先让员工 明确 自己的学习 目标，激发学习兴趣和动 机， 发动员工参 与， 激励员工的学 习动机 ｊ ＝ 了 其个人的需要 卜 ｊ 欲望想结合。 其次 企业耍注意个 人化差异， 对不同的员工 材施教 。 在培训过程 中应 根掘员 的不 同特 点、 长处、 需要， 考虑他们 的知 识、 技能、 动机水 甲及个人 的职 业发 展 计 划 。最 后 ， 培 训 的方 式 企 业 应 该 是“引导 ” 而 不 是“ 管珲 ” ， 通 过 引 导启 发 员 工 投入 学 爿， 同时 给 他 提供 资 料 、 例 、 提问、 鼓励等帮助， 让 员工 自 己 去
３ 、 绩效考核系统的“ 柔性 ” 完善 （ １ ） 柔性 日标定位 日标定得 准不准确是员工绩效管理能否仃效的首要 提。在实际操作 中， 呵采取 两级甚 二 三 级 日标制， 拉开 目标设置区 ， 对应不同 日标值完成难 度， 设 置 不 同 的考 核 得 分 ， 既 能 激 励 Ｆ级 完 成 高 Ｈ标 ， 义＿ 口 』 以 让其 心 理 ｝ 更 好