实用人事测量期末复习资料

心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

心理测量学是研究心理测量的学科。

人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为。

标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。平均数是常模的重要内容之一，数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商。标准差：一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根。

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

效度指所测量到的结果是否反映了所想考察的内容，该测验所测的是不是它想要测的东西。表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。

地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象。

社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反映偏差，投其所好。

1、人事测量和心理测量的关系：心理测量是人事测量的基础，相对来说人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

2、人事测量常用方法：心理测验、观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等。

3、人事测量的功能是什么？为什么要运用人事测量？

人事测量的功能：甄选、安置、考核与培训等几个方面。为什么用：人事测量是人事

决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人

事测量最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。

4、心理测验五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。

5、常模的概念和意义：常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包

括它的集中趋势和离散度。意义：用以比较不同被测者测量分数的标准，能够说明某一测

验结果分数相对于同类被测者所处的水平。

6、为什么只有平均数仍不充分，还要有标准差？

用平均数作为样本的代表，其代表性的强弱还要受样本资料中各观测值变异程度的影响，仅用平均数对一个资料的特征作统计描述是不全面的，还需引入一个表示资料中观测值变

异程度大小的统计量，而标准差就能表示变异程度大小。

7、为什么心理测验必须要标准化？因为标准化是指测验编制、实施、记分和测验

分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同，只有这样才能保证测验的客观性和准确性。

8、比较测验的信度和效度的概念，它们有什么区别？

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的

真是特征。这种可靠性体现在：１）测验结果跨时间的一致性２）测验内容的一致性３）不同评分者之间的一致性效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。

9、人事测量基本程序：1）确定测量目的和内容；测量的形式和工具根据测量内容的不同

而不同，要恰当选择。2）确定测量的基本形式和测量工具； 3）测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。 4）分析测量结果。对测量结果

的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。 5）根据分析作出决策或对决策的建议。

量表：测量心理的度量工具

离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。

被试：心理学实验或心理学测验中接受实验或测验的对象。

智力年龄：为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。

由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。

1927年，第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。

工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：

一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。

二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。

１、智力（能力）测验

在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。

２、人格测验

１）有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。

２）最著名的人格测验有：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。１）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。

２）卡特尔16人格因素问卷（16PF）测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。

３）梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。

４）DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。把人分为四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。

３、职业兴趣测验

历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。

４、动机测验

（１）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。

（２）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。

（３）工作动机指驱使人们工作的原因。最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：成就动机权力动机亲和动机