第10讲着眼于执行力的绩效管理

第10讲着眼于执行力的绩效管理

很多企业寻求在人力资源层面通过绩效管理来推动战略的实施，并且在落实绩效责任和传递压力上取得了成效，但对战略有效执行的推动与期望仍有很大的距离。在这种情况下，企业绩效管理越来越受到企业的关注。

一、绩效管理的核心是一个完美的循环：

绩效管理的核心是一个完美的循环，这个循环包括：绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导、回到起点，这个循环更加强调的是“管理”而不是“考核”。

绩效管理的目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，因此绩效管理要置于企业执行力文化的层面加以重视。对于绩效管理的重要性，有的公司已经强调到极至，比如摩托罗拉的绩效管理理念：企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理

案例：《人力资本》对张锡民的采访：

采访问题：有人提出，很多公司激励机制不强，并没有充分发挥优秀员工的才干，应该采取全新的激励机制，去重新雇拥这些优秀员工，识其才干，发挥其优势。您对重新雇佣员工怎么看？张锡民的观点：

我觉得，这个课题对中国企业包含几层意思：

第一，有的企业领导人并非不想发挥优秀员工的才干，而是他根本没分清楚哪些人是优秀员工。识才之眼是要靠功力的，而我们很多企业领导人的能力不够，本身素质和能力亟待提高。我最近在清华大学讲企业领导素质方面的课很受欢迎，其中重点讲了识才之眼，讲了伯乐推荐九方皋的故事，就是要教育企业领导，识人要识其本质的东西，要有看透员工优势的洞察力，并且要敢于驾驭人才。

第二，从一般意义上来讲，分清优秀员工还是有赖于科学的绩效管理体系的，这对企业领导人来讲就更职业化了。对于有条件的大中型企业，管理要上档次，非走这条路不可，要把薪酬待遇、职位升迁和绩效考评紧密地结合起来。我们公司作为著名管理咨询公司，给企业做过大量的绩效考评和薪酬设计的项目，在实践中这些企业的管理状况得到了极大改善，尤其是对人才的任用上收效很大。

第三，对于以上两点已经做得较好的企业，在这个课题上还是在不断地提高的，提高的办法就是按前面韦尔奇所讲的那样进行，给20%的优秀员工不断地加薪、加薪，对10%的落后员工不断地淘汰、淘汰。

最近看了联想公司关于薪酬制度的一篇文章，听说了联想人力总监的一些观点，他认为联想的薪酬制度还应不断的改善，是个永恒的话题，目的就在于用好优秀人才，淘汰庸才。

所以，我说在识人、用人方面，英雄所见略同，关键还是看企业领导人的素质和气魄。

二、现代企业战略性、执行性绩效管理模型：

1、此模型的目标：

现代企业建立战略、执行文化为导向的绩效管理模型，目标就是最大限度地激活员工个人工作的积极性和创造性，最大限度地发挥团队的智慧和能力。

传统的人力资源角度的绩效管理，关注上下级之间围绕绩效目标的互动过程，包括绩效计划、绩效辅导、评价、回报等。人力资源层面的纯净管理，虽然也强调基于战略来制定绩效考评与薪酬管理体系，但缺乏从企业战略层面、经营层面考虑如何实现经营目标、监控经营状况、随时分析存在的问题并找出解决方案，以确保战略目标和经营目标的实现，而这些正是现代企业战略性、执行性绩效管理模型所关注的问题。

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