行为描述面试

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五、内外部招聘优缺点
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
工作经历
面试测评要素
测评项目 1．仪容、仪表 2．行为、举止 3．敲门、走路、坐姿、站 姿 4．问候语
提问问题举例
评价要点 1．穿着整齐、得体、无明 显失态 2．沉着、稳重、大方 3．走路、敲门、坐姿、站 姿符合礼仪 4．问候语礼貌
礼仪风度
求职动机
1．您从何处了解本公司的 2．您选择本公司的原因及所看重 的是什么 3．希望公司如何安排您的工作待 遇 1．能将自己表达的内容有 条不紊地、准确地传达出来 2．语言、语气符合要求 3．说话时表情、姿态准确 1．请谈谈您的优缺点 2．根据您的自我分析，您认为你 最适合的工作是什么，为什么？ 1．请您介绍一下您的家庭 2．您希望在什么样的领导下工作 3．您认为交友应该最注重什么 4．请您把朋友对您的看法简单描 述一下 1．准确判断面临的情况 2．处理突发事件 3．迅速回答对方问题 4．处理棘手问题的反应 1．对自己认定的事情能否 1．假如您同时被两个公司录用， 您将如何选择 2．公司工作非常艰苦，您将如何 对待 3．您好像不太适合本公司的工作
二、甄选的原则
1.因事择人的原则 2.德才兼备的原则 3.用人所长的原则 4.民主集中的原则
三、 初步筛选 简历筛选
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？
经
验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行
/管理还是 参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？
素质的内涵
素质，又称“能力”
、“资质” 、“才干” 等，是驱动员工产生优 秀工作绩效的各种个性 特征的集合，反映的是 可以通过不同方式表现 出来的知识、技能、个 性与内驱力等。素质是
潜 在 的 表 象 的
行为 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
例，客户满 意 例，自信 例，灵活 性 例，成就导 向
人员招聘与任用
人力资源管理教研室 王舜华
第四章 招聘实施工作
第一节 员工招募
一、影响招聘活动的因素 （一)外部影响因素 1、国家的法律法规 2、外部劳动力市场 3、竞争对手 （二）内部影响因素 1、企业自身的形象 2、企业的招聘预算 3、企业的政策
二、招聘程序和策略
程序： 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。
上门招聘
专业服务水平高，费用高
合适人选相对集中，
热门、尖端 人才
初级专业人 员
中下级人员
有经验的人 员
熟人推荐
了解情况，有保证作用， 有人际关系干扰
专业人员
非专业人员
第二节 招聘初选
一、甄选意义
1.甄选可以使事得其人，人适其事，实现能岗匹配。 2.甄选可以形成人员队伍的合理结构，实现共事人的密切 配合。 3.甄选可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列 人力资源管理活动顺利进行。
判断一个人能否胜任某
项工作的起点，是决定 并区别绩效好坏差异的
潜 能
胜任力冰山模型 资料来源：HAY公司。
素 质
个人特征。
素质的内涵
洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各 个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
技能指个人结构化地运用知
Skills
技
识完成某项具体工作的能力。
动机是推动个人为达
简历筛选
你从应聘者身上所要得到的东西是：
应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职 位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表 现出如下特点：
知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 有很强的灵活性和伸缩性； 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； 如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；
1．是否以公司发展为目标 兼顾个人利益 2．回答完整、全面、适当 3．语言有说服力 1．谈话中内容的前后连续 性 2．谈话语言准确、简洁明 了 3．说话语言逻辑清楚、有 说服力
表现力、语言表 达能力
社交及 人际关系
1．自我认识及评价能力 2．社交能力
1．理解问题的准确性 2．判断力 3．是逻辑判断还是感情判 断 4．有自己独立的见解
简历筛选
2.分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的 简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工 作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方 式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要 通顺易懂即可。 小提示3：注意简历中前后矛盾之处。 小提示4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。
二、筛选求职申请表
应聘岗位
姓名 曾用名
应聘时间
性别
民族
出生年月
家庭成员 家庭地址
婚否
身份证 号 邮政编 码 邮政编 码
最高学历
职称
联系电话
现工作单位
联系电话
从何处了解到我 □招聘广告 □报刊 □业务联系 □熟人 □中介公司 □其它 公司 是否曾应聘过我 □是 □否 公司 学校名称（从高中 起） 是否有亲属在我公司工作 □是 □否 学习经历 起止年月 所学专业 所获学历、学 位
借助中介机构 上门招聘
招聘方法
媒体广告 一般职业 中介机构 人才网站
主要特点
覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理 地域性强 费用不高 开放互动性强，传播面广 ，速度快，信誉度存在 一定问题
适用对象 不太适 用
中下级人员 中下级人员 中高级人才 、初级专 业人员 热门、高级 人员wk.baidu.com低级人员
猎头公司
证 明 人：推荐函？证明人？
**先生
简历筛选方法
1.评估简历 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的 方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位 面试者准备一些问题。 小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。
招聘面试的基本目的在于：给主考官和应聘人双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达到事半 功倍的效果。.当你招聘一个重要职位的时候，你可能要经过下面三个阶 段。至少要完成两个阶段。 电话面试；这个可以由招聘顾问公司，人力资源部门或用人部门来进行。 目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料中的条件。为达成目的， 可以根据需要来控制时间长度。这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机 会：她是在特定时间给你回电话的吗？她善于沟通吗？ 首轮面试；这个面试可以持续30到40分钟。对于要求不太高的职位，你 可在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息，否则你还得再次面试 此人。
到一定目标而采取行 动的内驱力。
Self-Image 自我形象
能
Social-Role 社会角
色 个性是人对外部环境
与各种信息等的反应 的方式、倾向与特性。
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge
态度是自我形象、价值
观以及社会角色综合作 用外化的结果，会根据 环境变化而变化。
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招聘需求分析： 进行人力资源配 置状况分析和人 力资源需求分析， 分析招聘的必要 性 对招聘工作进 行胜任特征分析。 制定招聘计划 和 招聘策 略。
三、任职资格的确立
必 要 任 职 资 格
理 想 任 职 资 格
关键胜任能力
必要的任职资格--任职资格的最低要求。 理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关， 常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格， 人际交往能力等，
第二轮面试；对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发，只要和该 职位招聘有利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或 其他经理。这一轮往往筛出更多的合适人选。
判断力、情绪稳 定性
二、人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法主要有四种：
1.心理测验法；
2．面试；
3．知识考试； 4．情景模拟与系统仿真
能力
心理测验
人格
测验技术 甄选
知识测验 劳动技能测验
兴趣
评价中心
非测验技术
心理测试+面谈+文件筐技术 +无领导小组讨论
面试 申请表 情景模拟（工作抽样等） 档案法与调查法
心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好
未来工作绩效的预测
简历筛选
留心简历中的空白时间和前后矛盾之处 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但 也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看 应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时 间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？ 对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠 之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。
面试开始阶段
面试过程
正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使 应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位 的发展情况、应聘岗位的信息和相 应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位 技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试 等。
二、面试常见过程介绍
心理测验法
常用的心理测验方法有四种： (1)一般能力测验； (2)特殊能力测验；
(3)人格测量常用方法； (4)技巧及成就测验常用方法。
第三节 面试甄选
一、面试的步骤与方法
面试准备阶段
应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽 量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公 平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等
简历筛选
阅读信息
对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业
资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否 掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？ 你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？
简历筛选
阅读信息----求职者信息
基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书
准备阶段
实施阶段
招募阶段：采 用适宜招聘渠 道和招聘方法。 选择阶段：用 定量，定性相 结合的方法选 择适合的应聘 者，力求客观。 录用阶段：招 聘双方作出决 策，建立劳动 关系。
结果形成阶段
评估招聘结果： 对照招聘计划， 根据数量和质量 对实际招聘录用 的结果进行评价 总结。 评估招聘本身： 评估招聘工作的 经济效率，时间 效率。
简历筛选
审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？
记录中有无明显或未说明的差别？
背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？
工作经历的记录有无进步趋势？
有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
易于培养 与评价
知识
知识指个人在某一个特定领域
所拥有的事实型与经验型信息。
素质洋葱模型
四、招聘各环节人数规划——金字塔
质量第一，数量第二
600
720
最终签约人 数 准备签约人数 通知面试人 数 通知笔试人 数
没有数量就没有质量 那么规划阶段及资源准备阶段就必须思 考: 最终签约：决定录用=? 决定录用：通知面试=? 通知面试：通知笔试=?
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
人才储备 张贴海报
方法
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动