劳动政策法规

劳动政策法规



一、用人单位在什么情况下可以解除劳动合同?


用人单位解除劳动合同的情形，具体可分为三种情况：

（1） 用人单位根据劳动者工作期间的主要表现决定解除劳动合同的情形：

① 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，如劳动者的身体、年龄、文化程度、个人专业、职业道德、文化修养、品德修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位在征得本单位 工会同意后，有权依法解除劳动合同。

② 劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的。

③ 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。

④ 劳动者被依法追究刑事责任的。

（2） 用人单位根据劳动者在劳动过程中或履行劳动合同的过程中的客观情况的变化而解除劳动合同的情形：

① 劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

② 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

有上述情形之一，用人单位欲解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

（3） 用人单位经济性裁员情形下解除劳动合同。用人单位在因濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，提前解除劳动合同。

劳动合同的解除必须依据法律、法规规定的程序进行，执行中必须十分慎重。根据《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据前述三种情形的（2）、（3）情形解除劳动合同的限制性规定：

（1） 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2） 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3） 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4） 法律、行政法规规定的其他们情形。



二、劳动者在什么情况下提前解除劳动合同违法?



一般情况下，劳动者提前解除劳动合同必须符合以下条件：

（1） 经国家有关部门确认，用人单位劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的，劳动者有权提前解除劳动合同。

（2） 用人单位有违反国家法律、法规及政策，有损害劳动者利益行为的，劳动者有权提前解除劳动

合同。

（3） 劳动合同没有约定解除条件的其他情形，如劳动者依据国家有关法律、法规规定的允许劳动者合理流动的内容，调整工作岗位的，有权提前解除劳动合同。

根据《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

在特殊情况下，根据《劳动法》第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（1） 试用期内的。劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。试用期内劳动关系具有不稳定性的特征，因此，劳动者提前解除劳动合同可以不提前通知用人单位。

（2） 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。这些行为既严重危害了劳动者的身心健康，也违反了国家法律规定，劳动者有权提前解除劳动合同。

（3） 用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

劳动者解除劳动合同时应注意，《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”如果劳动合同中有保守商业秘密和专业技术秘密约定的，劳动合同解除后，劳动者在约定的期限内，仍然负有保守商业秘密和专业技术秘密的义务，不得以已经解除劳动合同为由泄露用人单位的上述秘密。





三、企业能自行确定实行综合计时工时制度吗？



工作时间制度是对劳动者实施健康保护的重要法律制度，任何用人单位都必须严格遵照执行，正确确定并执行法定标准工作时间。

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”根据劳动部的有关规定，从1997年5月1日起，实行每周40小时工时制度。《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部〈国务院关于工作时间的规定〉问题解答中规定，综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。





四、什么是工资？工资具有哪些职能？



工资，又称薪金，即我们常说的劳动报酬。它较之其他劳动报酬或劳动收入具有以下特征：

（１）工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬。

（２）工资是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿，换言之，支付工资是用人单

位必须履行的基本义务；

（３）工资额的确定必须以劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同的规定为依据；

（４）工资必须以法定方式支付，即一般只能以法定货币支付，并且应当是持续的、定期的支付。

工资具有以下基本职能：

（１） 配职能。即工资是向职工分配个人消费品的社会形式，职工所得的工资额也就是社会分配给职工的个人消费品份额。

（２） 保障职能。即工资作为职工的主要生活来源，其首要作用是保障职工及其家庭的基本生活需要。

（３） 激励职能。即工资是对职工劳动的一种评价尺度或手段，对职工的劳动积极性具有鼓励作用。

（４） 杠杆作用。即工资是国家用来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收分配、产业结构变化等都有直接或间接的调节作用。





五、劳动者同工就应同酬吗？



个人收入分配要体现效率优先，兼顾公平的原则，包括工资分配在内的个人收入分配，也应当把效率与公平统一起来，在促进提高的前提下体现公平。

《劳动法》第36条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”所谓按劳分配，是指按照劳动者提供的劳动量（数量和质量）分配个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳不得。它把劳动者的数量、质量和所获得的报酬紧密联系起来，使劳动者的劳动报酬和其劳动贡献相结合。所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同成绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬体现两层含义：一是进一步贯彻按劳分配，体现出提供了同等价值劳动的劳动者应享受同等的劳动报酬；二是防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位、同样劳动岗位、同样劳动条件下，不同性别、不同年龄、不同民族、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等到的劳动报酬，禁止在工资分配中对职工的性别歧视和其他与身份相关的歧视，保障所有职工有平等的工资权利。正如《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利。