第四章 素质测评的原理
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四章 素质测评原理
学习目标
➢素质测评的理论分析 ➢素质测评的基本原理 ➢素质测评的主要原则
第一节 素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
➢特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。
——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson) ➢人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不
四、行为测量模式
• 肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是 一种黑箱模式”。
• 人才测评是以被试者行为表现为介质、以心 理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
心理测验就是揭示人的心理现象（ 心理结构与心理活动）与心理环境、心 理行为之间的关系。
黑箱—灰箱—白箱方法
所谓黑箱是指人们对其一无所知的 系统；所谓灰箱是指人们对其部分了解 的系统；所谓白箱是指人们对其全部了 解的系统。人们要识别某系统，认识某 事物，就应该使黑箱变为灰箱，甚至变 为白箱。
同职业类型Baidu Nhomakorabea工作。 ——霍兰德（J.L.Holland)
➢两点启示： ➢（1）个人择业必须选择与个人素质特点
相适应的职业。 ➢（2）企业在进行人事配置时，要做到事
适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人 高于事，或事高于人。
二、角色要求
➢不同产业部门，不同职位对任职者的素 质要求是不尽相同的；
➢工作角色要求是进行素质测评的客观要 求。
f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站 着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地
二、素质稳定性
• 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同 时间段所表现出的一贯性。
四、认知理论
• 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基 础。
• 人们对素质的认识的经验： 孔子提出的“视其所以，观其所由，察其
所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
五、优化管理
➢优化管理和动态调控是人员素质测评的发展 方向。
➢就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
心理环境 生理环境 自然环境 社会环境
心理现象 认知 情绪与动机 能力与人格
心理行为 生理调节 对自然环境适应与改变 对社会环境适应与改变
心理活动与心理测验模型
素质测评模式
S
(Q)
其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。
R
M
J O
“服从”素质测评模式
各种刺激情境
对待老板 对待朋友 对待陌生人 与母亲一起吃饭 受到赞扬
被测 素质
服
从
特定行为反应
主动、依从 安静、克制 拘谨、羞怯 高兴、殷勤 退缩、谦卑
测评 标准
各种 行为 反应 的类 型与 强度 规定
按一定法则评定 报告测评结果
第三节 素质测评的主要原则 ➢一、客观性与主观性相结合 ➢二、定性与定量相结合 ➢三、静态与动态相结合 ➢四、精确与模糊相结合
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人 是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理， 并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的 月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子 是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他 们三人做相同的事，你只要看他们的表现， 就可以得出答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海 边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情 况的。
二、定性与定量相结合
• 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的 特点。
• 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会 随时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
➢无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。
➢任何测评手段所做出的推论都不是百分之百 正确或准确，只是统计学上对其显著性水平 的描述。
思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 • 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后
天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 • 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三 回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇 报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回 来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了， 为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主 明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高 兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给 我的答复更有说服力了。”
• 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所 以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都 是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：
B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现
六、开发提高
➢素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
• 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。
➢五、测评与绩效考评相结合 ➢六、要素测评与行为测评相结合 ➢七、分项测评与综合测评相结合 ➢八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
• 是指在素质测评过程中，既要尽量采取客 观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作 用，让它们彼此优势互补。
学习目标
➢素质测评的理论分析 ➢素质测评的基本原理 ➢素质测评的主要原则
第一节 素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
➢特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。
——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson) ➢人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不
四、行为测量模式
• 肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是 一种黑箱模式”。
• 人才测评是以被试者行为表现为介质、以心 理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
心理测验就是揭示人的心理现象（ 心理结构与心理活动）与心理环境、心 理行为之间的关系。
黑箱—灰箱—白箱方法
所谓黑箱是指人们对其一无所知的 系统；所谓灰箱是指人们对其部分了解 的系统；所谓白箱是指人们对其全部了 解的系统。人们要识别某系统，认识某 事物，就应该使黑箱变为灰箱，甚至变 为白箱。
同职业类型Baidu Nhomakorabea工作。 ——霍兰德（J.L.Holland)
➢两点启示： ➢（1）个人择业必须选择与个人素质特点
相适应的职业。 ➢（2）企业在进行人事配置时，要做到事
适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人 高于事，或事高于人。
二、角色要求
➢不同产业部门，不同职位对任职者的素 质要求是不尽相同的；
➢工作角色要求是进行素质测评的客观要 求。
f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站 着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地
二、素质稳定性
• 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同 时间段所表现出的一贯性。
四、认知理论
• 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基 础。
• 人们对素质的认识的经验： 孔子提出的“视其所以，观其所由，察其
所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
五、优化管理
➢优化管理和动态调控是人员素质测评的发展 方向。
➢就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
心理环境 生理环境 自然环境 社会环境
心理现象 认知 情绪与动机 能力与人格
心理行为 生理调节 对自然环境适应与改变 对社会环境适应与改变
心理活动与心理测验模型
素质测评模式
S
(Q)
其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。
R
M
J O
“服从”素质测评模式
各种刺激情境
对待老板 对待朋友 对待陌生人 与母亲一起吃饭 受到赞扬
被测 素质
服
从
特定行为反应
主动、依从 安静、克制 拘谨、羞怯 高兴、殷勤 退缩、谦卑
测评 标准
各种 行为 反应 的类 型与 强度 规定
按一定法则评定 报告测评结果
第三节 素质测评的主要原则 ➢一、客观性与主观性相结合 ➢二、定性与定量相结合 ➢三、静态与动态相结合 ➢四、精确与模糊相结合
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人 是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理， 并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的 月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子 是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他 们三人做相同的事，你只要看他们的表现， 就可以得出答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海 边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情 况的。
二、定性与定量相结合
• 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的 特点。
• 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会 随时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
➢无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。
➢任何测评手段所做出的推论都不是百分之百 正确或准确，只是统计学上对其显著性水平 的描述。
思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 • 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后
天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 • 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三 回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇 报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回 来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了， 为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主 明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高 兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给 我的答复更有说服力了。”
• 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所 以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都 是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：
B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现
六、开发提高
➢素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
• 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。
➢五、测评与绩效考评相结合 ➢六、要素测评与行为测评相结合 ➢七、分项测评与综合测评相结合 ➢八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
• 是指在素质测评过程中，既要尽量采取客 观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作 用，让它们彼此优势互补。