企业文化理论综述

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企 业 文 化 理 论 综 述

杨雨诚 唐欢庆

在经济转型过程中，我国企业要适应地区性和全球性经济竞争，必须要实现企业文化在跨地区、跨文化管理中的有效转变和适应，从而产生了对企业文化理论和实践方法的的需要。

一、企业文化理论的兴起和发 展

自有企业以来一直到 !" 世纪上半叶，企业文化在整个企业发展中的作用似乎没有引起商业管理人士的关注，直到

!" 世纪 >" 年代，理论界才开始对企业文化展

示出一定的兴趣，并于 %" 年代形成理论探索的高潮。事实上，国际企业文化的兴起，就是以各国相互学习管理经验的形式表现出来的，是世界各国在经济发展中采取扩大开放的自觉思维所孕育出的。

企业文化的兴起，离不开日本企业的实践和总结。战后日本站在经济废墟中，通过认真学习他国的管理经验，结合大和民族的传统文化，熔炼出一种实用的企业文化，对日本经济的恢复和发展产生了重大的作用，深刻地影响了美国经济研究学者，他们开始认真研究日

本企业的管理经验，反思美国企业的成败得失，提炼出多种企业文化理论。因此，对企业文化的研究开始从东方横渡太平洋，在两个经济强国间形成了一种默契。

美国学者在反省和对比中发现，企业理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重

要的作用。在这样的理念背景下，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内在

?@%? 年，出版了《 A 理论—美国企业界怎

样迎接日本的挑战》一书，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“ A 型文化”“、

A 型组织”等概念。次年，特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了专著《 企业文化》，指出杰出的公司大都有强有力的企业文化，并提出了企业文化的分析方法，即应当运用管理咨询的方法，从表面开始逐步深入公司的无意识行为；同年，美国著名管理专家托马斯·彼得

斯与小罗伯特·沃特曼合著了《 寻求优势—美国最成功公司的经验》一书，研究并总结了三家优秀的革新型公司的管理过程，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，其所取得的惊人成就，莫不归于企

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业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的崛起。

而企业文化研究的权威，是美国麻省理工学院教授爱德加·沙因提出的关于企业文化的概念和理论。他先是于

=>%? 年发表了《对企业文化的新认识》一文，然后在=>%@年出版了专著《企业文化与领导》，对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。此外，沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及建设企业文化的基本理论，并把组织文化划分成表面层、应然层和突然层三种水平。

到了>"年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在%"年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向A一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。从此，企业文化由经验探索，逐步迈向了以社会方法论为指导的定性和定量分析的科学路途。

二、企业文化理论的方法论

对可抽取出来的经济和社会现象的描述，依赖于科学方法的指引。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究!" 多年的迅猛发展来看，他们走的是一条

理论研究与应用研究相结合，定性研究与定

量研究相结合的道路。国际上对于企业文化

的研究方法，在%"年代出现了两派：一派

是以爱德加·沙因教授为代表的定性化研

究，另一派是以奎恩教授为代表的定量化研

究。前者对企业文化的概念和深层结构进行

了系统的探讨，也曾提出进行社会学意义上

的现场观察、现场访谈、对企业文化评估

等，但却因为这种方法难以进行客观的测

量，难以比较研究企业文化与企业行为的效

益关系而受到批评。后者则认为组织文化可

以通过一定的特征和不同的维度进行研究，

并有说服力地提出了一些组织文化模型，用

来对组织文化进行测量、评估和诊断，进而

开发出一系列量表，对企业文化进行可操作

化的、定量化的深入研究。但是，这种被归

结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认

为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能

深入到组织文化的深层意义和结构中。

具有影响力的定量理论研究，来源于

美国密西根大学工商管理学院的奎恩和肯伯

雷。他们在=>%?年提出了用于分析组织

内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模

型，然后扩展到对组织文化的测查，以探查

组织文化的深层结构和与

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组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基础。

就定量分析来说，关于企业文化测量的工具与方法也呈现多元化的格局，国外引人关注的测量工具主要有以下几种：

第一，是 &B89C8D 构建的组织文化剖 面 图 E/6F8DGH89G5D8<,&;<9;6:,365IG<:J,

/&3K 。该图非常详尽，最初的 /&3包含

@? 个价值陈述语句，以及创新性、关注

细节、结果导向、侵略性、支持性、强调报酬、团队导向和决策等八个维度。/&3采

用 L 分类自比式计分方法，是少数提供了关于可靠性和有效性细节的测量工具之一，后来的 M8C:,&$,+8665NJ,M;OP,168P,J,

(8GD,Q$,R:DN9:D 和 S6G8D,&557:6等人分

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