薪酬体系设计案例汇总

薪酬体系设计

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目录

●激励理论

●薪酬理论

●薪酬设计框架

●主要的薪酬模式

●薪酬设计案例

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激励理论

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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C. Francis）幻灯片5

激励的重要性

警觉性实验（奥格登、1963年）

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激励理论

●内容型激励理论

●马斯洛的需要层次理论

●赫滋伯格的双因素理论

●过程型激励理论基于物质人性的

●亚当斯的公平理论

●行为改造型激励理论

●凯利的归因理论

●综合激励模型

中国原有体制

人性的→崇拜的→否认人性的

再谈人的动力

动力—惰性比系数

个人群体与组织

影体力潜能公平感

响脑力潜能权利感

因能力潜能成就感

素欲望潜能人际感

环境条件自我感

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需要层次论

为什么谈激励

5.自我实现

4.尊重

3.社交

2.安全

1.生理

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双因素理论

保健因素

防止职工产生不满情绪

工资

监督

地位

安全

工作环境

政策与管理制度

人际关系

激励因素

激励职工的工作热情

工作本身

赏识

提升

成长的可能性

责任

成就

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需要层次理论理论和双因素理论

6.自我

5.实现

4.尊重 ---工作中的成就感、

工作中得到认可和赞赏、激励因素

工作本身的挑战和兴趣、

工作的责任和自身的发展

3.社交企业管理政策周围的人际关系

2.安全工作环境与条件工作的安全感保健因素1.生理工资与个人生活

马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论

需要层次理论与双因素理论理论之间的关系

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公平理论

OP——对自己报酬的感觉

Oa——对别人所获报酬的感觉

IP——对自己所作投入的感觉

Ia——对别人所作投入的感觉

OH——对自己过去报酬的感觉

IH——对自己过去投入的感觉

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公平理论

●公平理论的内容

●自己所得的回报> 他人所得的回报

●--------------------- = --------------------

●自己所做的贡献< 他人所做的贡献

●公平感的特点

●相对性

●主观性

●不对称性

●扩散性

●公平感的恢复措施

●公式两边四种方法

●改变比较对象

●退出

●改变制度

回报：经济回报与非经济回报

贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。

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归因理论

●归因要素

●努力能力

●任务难度机遇

●归因要素分析

●稳定性

●任务难度稳定，

●能力相对稳定。

●努力、机遇不稳定。

●可控性

●努力是可控的

●能力是半可控的

●任务难度和机遇是不可控的。

●归因倾向

●内归因：努力、能力

●外归因：机遇、任务难度

●归因倾向对绩效的影响

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期望理论

M = V×E

●M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

●V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果

的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

●E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以

概率表示。

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强化理论

当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

原则

●要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

●小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。

●及时反馈。

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激励原理

激励→需求→动机→行为→满足需求

新的需求

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综合激励模型

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国内当前常见激励体系

●给予机会

●职业发展

●持续培训

●参与管理

●依靠领导

●做出榜样

●充分沟通

●善用表扬

●真挚情感

●健全制度

●考核制度

●分配制度

●晋升制度

●奖励制度

●营造文化

●企业精神

●企业目标

企业风气

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不同奖励措施的激励效率（中国企业）

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鄂尔多斯的金字塔式激励机制