保险同业增员行动指南话术
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7
增员轮廓
F型
袁女士，外省人，42岁，大学专科毕业，离异后独自抚养一个女儿。
袁女士2001年进入寿险行业，先是服务于本市一家大型寿险公司，用一 年左右的时间晋升为业务主任，2003年跳槽到本市另一家寿险公司，被聘 为营业部经理，但实际管辖人力只有5个人。在新公司将近一年的时间里， 袁女士发现该公司在经营管理上存在较多的问题，对代理人的选择处于失 控的状态，尤其是对于外勤管理干部滥用“低职高聘”，“加官晋爵”的 手段，导致代理人队伍的整体素质下滑，凝聚力涣散，整个公司在行业中 口碑不佳，优秀的人才不愿加盟她的公司。袁女士觉得这种情况已经严重 影响了自己的组织发展。
对于现状,张先生显得无可奈何,私下里曾经说,如果给我一个平台,我 不相信自己会做不好.
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5
增员轮廓
D型
陈女士，XX本地人，47岁，高中毕业，女儿大学毕业后已经参加 工作。
陈女士2001年加盟本市的一家大型寿险公司。凭借她20多年来积 累的广泛的人脉关系和丰富的社会阅历，陈女士在寿险行业如鱼得水， 游刃有余，3年来在个人业务方面表现优异，平均年收入达到15万元 左右。陈女士对于组织发展没有兴趣，3年来只是为了应付主任和公司 而增员过几人，但不久就全部脱落了。从此以后，只要主任要求她增 员，她便以“能力不够”而推脱，不愿再增员。另一方面，由于性格 的关系，陈女士经常会发表一些与主任、经理意见相左的言论，因此， 陈女士与主任之间的关系变得紧张，营业部经理也经常有意无意地在 公开场合影射她，把她当作不思进取的典型代表。
9
目录
增员轮廓 面谈流程 面谈话术
10
面谈流程
面谈前准备
面谈
1. 收集资料，分析准增员 对象的生活现状和工作 现状
2. 预估准增员对象可能的 跳槽理由
3. 准备面谈话术
Leabharlann Baidu
1. 通过提问找到增员切入 点
2. 动摇、吸引准增员对象
同业增员行动指南
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目录
增员轮廓
面谈流程
面谈话术
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2
增员轮廓
A型
王先生,外省人,今年33岁,大学专科毕业,儿子今年3周岁. 王先生1998年加盟本市某大型寿险公司,2001年晋升为营业部经 理.王先生在寿险行业曾经取得不错的成绩,所辖营业部人力最多时 达到80多人,个人年收入曾经达到30万元.不过从2002年下半年以 来,由于种种原因,他所服务的公司开始走下坡路,王先生的团队也未 能幸免,营业部业绩低迷,人力萎缩,他个人以及团队大多数人员的收 入直线下降. 王先生所在的公司为了摆脱困境,采取了各种措施以刺激人力和 业绩的回升,但是效果并不理想,对此,王先生在私下的场合表示了不 满和失望;另一方面,营业部内部也是矛盾重重,士气低落,让他不胜其 烦.
陈女士觉得自己在营业部里比较孤立，逐渐萌生退意，但是稳定的 收入和已有的客户又让她难以割舍，因此，她很矛盾。
6
增员轮廓
E型
方先生，本省外地人，37岁，大学本科毕业，儿子上小学二年级。 方先生大学毕业后在政府机关工作了几年，由于不甘于朝九晚五的 生活和每月2、3千元的收入，他于2000年加盟了本市一家大型寿险 公司并很快崭露头角，在个人业务和组织发展两条线上都取得了不错 的业绩。2003年，本市另一家寿险公司向方先生发出了加盟邀请，并 为他提供了广阔的创业舞台。于是，方先生满怀希望地跳槽而去。一 年多来，方先生潜心经营自己的团队，取得了一些成绩，但是，方先 生发现，由于公司的发展战略和政策导向，他始终无法把团队做大， 一年下来人力始终徘徊在10人左右，与自己的目标相去甚远而且没有 任何改善的迹象。另外，由于方先生不是首批加盟该公司，因此从公 司所获的资源和支持不及首批人员，对此他颇有怨言。
李女士承认自己的管理、训练技能不足,但她同时认为自己所在的营 业部以及公司未能在这些方面给予她足够的支持,使她的发展遇到很大 的障碍.
4
增员轮廓
C型
张先生,本省外地人,27岁,大学本科毕业,未婚.
张先生2002年加盟本市某大型寿险公司,个人业绩平平,2003年总 标保为4.3万.他一直致力于组织发展,期待有朝一日成为一名营业部经 理甚至总监,把寿险营销变成可以终生经营的一项事业.但是由于社会阅 历较浅,人脉关系薄弱,所增人员大多是刚刚走入社会的年轻人,脱落率 高,因此两年多来,所增人员流失殆尽,而公司的《基本法》对晋升的要 求越来越高,使张先生的目标变得遥遥无期.
3
增员轮廓
B型
李女士,XX本地人,40岁,高中毕业,儿子今年刚好初中毕业并且考入 本市的一所重点高中.
李女士1998年加盟本市某大型寿险公司,2000年晋升为业务主任, 四年间起起落落,目前仍旧是一名业务主任.
李女士个人业绩非常出色,经常在公司的各项竞赛中名列前矛,是公 认的业务高手.但是她并不满足于此,一直致力于团队发展,但是由于种 种原因,几年来她的团队发展始终不见起色,人力最多时也只有7人,始终 未能育成小组而晋升高级主任.相反,由于人员脱落,她曾两次降级为正 式业务员,对她的信心打击很大.
近来，她通过各种途径打听新进公司的筹备情况或者政策，参加过几次 这些公司的创业说明会。
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8
增员轮廓
G型
郑先生，XX本地人，39岁，大学专科毕业，儿子读小学5年级。 郑先生1997年即加盟本市一家大型寿险公司从事寿险营销工作，现在是 业务主任，团队人力10人。7年多以来，凭借自己的努力，他的家里购置了 两套商品房，一辆私家车，一家人生活得非常安逸。对此，郑先生感到很 满意、很知足。 自2001年以来，陆续有几家寿险公司在XX开业，他们都曾经向郑先生 发出邀请，希望他能够加盟，但是他都婉言谢绝了。郑先生觉得作为代理 人，到任何一家公司都是要靠自己做出来的，跳来跳去都是一样的，另外， 他要对自己800多位客户负责，没有他们的支持，就没有自己的今天，还有， 如果跳槽，经济方面的损失会很大，得不偿失。 郑先生依旧在原来的公司里按部就班地工作着，过着平静的生活。
增员轮廓
F型
袁女士，外省人，42岁，大学专科毕业，离异后独自抚养一个女儿。
袁女士2001年进入寿险行业，先是服务于本市一家大型寿险公司，用一 年左右的时间晋升为业务主任，2003年跳槽到本市另一家寿险公司，被聘 为营业部经理，但实际管辖人力只有5个人。在新公司将近一年的时间里， 袁女士发现该公司在经营管理上存在较多的问题，对代理人的选择处于失 控的状态，尤其是对于外勤管理干部滥用“低职高聘”，“加官晋爵”的 手段，导致代理人队伍的整体素质下滑，凝聚力涣散，整个公司在行业中 口碑不佳，优秀的人才不愿加盟她的公司。袁女士觉得这种情况已经严重 影响了自己的组织发展。
对于现状,张先生显得无可奈何,私下里曾经说,如果给我一个平台,我 不相信自己会做不好.
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增员轮廓
D型
陈女士，XX本地人，47岁，高中毕业，女儿大学毕业后已经参加 工作。
陈女士2001年加盟本市的一家大型寿险公司。凭借她20多年来积 累的广泛的人脉关系和丰富的社会阅历，陈女士在寿险行业如鱼得水， 游刃有余，3年来在个人业务方面表现优异，平均年收入达到15万元 左右。陈女士对于组织发展没有兴趣，3年来只是为了应付主任和公司 而增员过几人，但不久就全部脱落了。从此以后，只要主任要求她增 员，她便以“能力不够”而推脱，不愿再增员。另一方面，由于性格 的关系，陈女士经常会发表一些与主任、经理意见相左的言论，因此， 陈女士与主任之间的关系变得紧张，营业部经理也经常有意无意地在 公开场合影射她，把她当作不思进取的典型代表。
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增员轮廓 面谈流程 面谈话术
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面谈流程
面谈前准备
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1. 收集资料，分析准增员 对象的生活现状和工作 现状
2. 预估准增员对象可能的 跳槽理由
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A型
王先生,外省人,今年33岁,大学专科毕业,儿子今年3周岁. 王先生1998年加盟本市某大型寿险公司,2001年晋升为营业部经 理.王先生在寿险行业曾经取得不错的成绩,所辖营业部人力最多时 达到80多人,个人年收入曾经达到30万元.不过从2002年下半年以 来,由于种种原因,他所服务的公司开始走下坡路,王先生的团队也未 能幸免,营业部业绩低迷,人力萎缩,他个人以及团队大多数人员的收 入直线下降. 王先生所在的公司为了摆脱困境,采取了各种措施以刺激人力和 业绩的回升,但是效果并不理想,对此,王先生在私下的场合表示了不 满和失望;另一方面,营业部内部也是矛盾重重,士气低落,让他不胜其 烦.
陈女士觉得自己在营业部里比较孤立，逐渐萌生退意，但是稳定的 收入和已有的客户又让她难以割舍，因此，她很矛盾。
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增员轮廓
E型
方先生，本省外地人，37岁，大学本科毕业，儿子上小学二年级。 方先生大学毕业后在政府机关工作了几年，由于不甘于朝九晚五的 生活和每月2、3千元的收入，他于2000年加盟了本市一家大型寿险 公司并很快崭露头角，在个人业务和组织发展两条线上都取得了不错 的业绩。2003年，本市另一家寿险公司向方先生发出了加盟邀请，并 为他提供了广阔的创业舞台。于是，方先生满怀希望地跳槽而去。一 年多来，方先生潜心经营自己的团队，取得了一些成绩，但是，方先 生发现，由于公司的发展战略和政策导向，他始终无法把团队做大， 一年下来人力始终徘徊在10人左右，与自己的目标相去甚远而且没有 任何改善的迹象。另外，由于方先生不是首批加盟该公司，因此从公 司所获的资源和支持不及首批人员，对此他颇有怨言。
李女士承认自己的管理、训练技能不足,但她同时认为自己所在的营 业部以及公司未能在这些方面给予她足够的支持,使她的发展遇到很大 的障碍.
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增员轮廓
C型
张先生,本省外地人,27岁,大学本科毕业,未婚.
张先生2002年加盟本市某大型寿险公司,个人业绩平平,2003年总 标保为4.3万.他一直致力于组织发展,期待有朝一日成为一名营业部经 理甚至总监,把寿险营销变成可以终生经营的一项事业.但是由于社会阅 历较浅,人脉关系薄弱,所增人员大多是刚刚走入社会的年轻人,脱落率 高,因此两年多来,所增人员流失殆尽,而公司的《基本法》对晋升的要 求越来越高,使张先生的目标变得遥遥无期.
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增员轮廓
B型
李女士,XX本地人,40岁,高中毕业,儿子今年刚好初中毕业并且考入 本市的一所重点高中.
李女士1998年加盟本市某大型寿险公司,2000年晋升为业务主任, 四年间起起落落,目前仍旧是一名业务主任.
李女士个人业绩非常出色,经常在公司的各项竞赛中名列前矛,是公 认的业务高手.但是她并不满足于此,一直致力于团队发展,但是由于种 种原因,几年来她的团队发展始终不见起色,人力最多时也只有7人,始终 未能育成小组而晋升高级主任.相反,由于人员脱落,她曾两次降级为正 式业务员,对她的信心打击很大.
近来，她通过各种途径打听新进公司的筹备情况或者政策，参加过几次 这些公司的创业说明会。
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增员轮廓
G型
郑先生，XX本地人，39岁，大学专科毕业，儿子读小学5年级。 郑先生1997年即加盟本市一家大型寿险公司从事寿险营销工作，现在是 业务主任，团队人力10人。7年多以来，凭借自己的努力，他的家里购置了 两套商品房，一辆私家车，一家人生活得非常安逸。对此，郑先生感到很 满意、很知足。 自2001年以来，陆续有几家寿险公司在XX开业，他们都曾经向郑先生 发出邀请，希望他能够加盟，但是他都婉言谢绝了。郑先生觉得作为代理 人，到任何一家公司都是要靠自己做出来的，跳来跳去都是一样的，另外， 他要对自己800多位客户负责，没有他们的支持，就没有自己的今天，还有， 如果跳槽，经济方面的损失会很大，得不偿失。 郑先生依旧在原来的公司里按部就班地工作着，过着平静的生活。