工作分析的本质

Questionnaire(PAQ)是結構性 的問卷，包含194個項目，每項代表著工作中的基本要素。 PAQ依據下列5種基本的工作活動來為每項工作評定具體的分 數：(1)決策/溝通/社交性等職責，(2)執行需具備技能的活動， (3)耗損體力的活動，(4)操作工具/設備，(5)處理資訊。 2.美國勞工部(Department of Labor; DOL)分析法亦是一種標準 化的方法。此法將工作者的功能以一組基本活動來描述，即 員工實際上對「資料、人員及事」所執行的工作。
第三章 13
第三章 1
工作分析資訊的用途
工作分析 工作說明書 與工作規範
招募與甄 選決策
績效評估
工作評價---工作評價 工資與薪資 決策(薪酬 薪酬) 決策 薪酬
第三章
訓練需求
2
工作分析的步驟
步驟１：確定工作分析資料的用途。 步驟２：審查相關的背景資料，如組織圖、流程圖，及現有的工作說明書。 組織圖顯示整個組織之分工情況，所分析的工作與其他工作之關聯 性。流程圖可提供比從組織圖所能得到更為詳盡的工作流程。 步驟３：選擇具代表性的職位來分析。 步驟４：根據工作活動、所要求的員工行為、工作環境以及執行此項工作所 必需的人員特質與能力等所收集到的資料，實際地分析工作。 步驟５：重新檢視現職工作的資訊。由工作現職者與其直屬主管加以確認 ，確保資訊的正確性與完整性。 步驟６：發展工作說明書與工作規範。工作說明書(job description) 描述工作 的活動與職責，以及工作的重要特徵。工作規範(job specification) 彙總從事該項工作所需的個人資格、特質、技能及相關背景資料。
第三章
3
收集工作分析資訊的方法： 收集工作分析資訊的方法：
１．面談法 ２．問卷法 ３．觀察法 ４．參與者工作日誌 ５．美國公務人員服務程序
第三章 4
面談法
三種面談的方式可使用： 三種面談的方式可使用： 1.與每位員工個別談。 2.與一群執行相同工作員工進行群體面談。 3.與全然瞭解此工作分析之一位或數位主管人員面談。 面談指導原則： 面談指導原則： 1.工作分析人員與主管應該密切合作，找出最瞭解工作的員 工，且該名員工最能客觀地描述其工作任務與職責。 2.與受訪者建立和諧的談話氣氛。 3.依循結構化的問題來詢問。 4.當工作並非規則性的時候：應請他將工作依輕重緩急的順 序列出。
工作分析的本質
工作分析(job analysis)提供可資依循的程序，用來決定各職位的職責，與 擔任該職位之人員所需具備的特性。利用這些資訊可擬定工作說明書 (job description)（工作的內容細節）與工作規範(job specification)（工作 人員所需資格或何種人合擔任此工作）。 主管或HR專業人員通常都是經由工作分析來收集下列各種類型的資訊： 1.工作活動 工作活動(work activities) 。 工作活動 2.人類行為。 人類行為。 人類行為 3.所使用機器、工具、設備及工作輔助器材。 所使用機器、工具、設備及工作輔助器材。 所使用機器 4.績效標準。 績效標準。 績效標準 5.工作內涵 工作內涵(job context) 。 工作內涵 6.人員條件 人員條件(human requirements) 。 人員條件
勤奮 細心 彈性的排班 值班 任務外的行為(負面) 任性(負面) 偷竊(負面) 濫用藥物(負面)
第三章
11
統計分析為基礎的工作規範
統計分析的主要目的在決定下列二者之間的關係：人力 特質或某些預測因子及工作效能的指標或準則。
5個步驟： 個步驟
(1)分析工作並決定如何衡量工作績效 (2)選定你認為可預測優良績效的人力特質 (3)對應徵者就這些特質加以測試 (4)衡量應徵者爾後在工作上的績效 (5)以統計方法分析這些個人特質與工作績效之間的關係
第三章 9
工作說明書的指導大綱
1.清楚 2.指出職權範圍 3.具體 4.簡短 5.再檢查(recheck) 6.確認基本的工作職能
第三章
10
工作規範的研究發現
研究者針對零售業42個不同的計時工作，調查18,000 名以上的員工，取得主管的評分與其他資訊。結果發 現，工作行為(如範例所示)都是「一般性的」 (generic)。
第三章
7
職能工作分析
與DOL比較下，職能工作分析方法的基礎，不僅在資料、 人、事方面分級，同時亦對四個層面加以分級：執行任務 所需特別指示之程度、執行任務需要推論與判斷的程度、 執行任務所需的數理能力及表達與語言能力。 職能工作分析可顯示績效標準與訓練需求。使用職能工 作分析可讓我們很容易回答下列問題，「為了達成此項任 務並符合績效標準，則員工需要何種訓練？」
第三章 12
個案-----高績效組織 個案
英國石油公司探勘事業部 英國石油公司的探勘事業部於採用扁組織並對員工授權賦 能，因此引發公司以技能矩陣管理方法取代工作說明書的想法。 管理高層希望將員工的注意力由工作說明書/「並非我的職務」 的工作心態，轉變為激勵員工，使他們能取得可達成廣泛職責 所需新技能。 技能矩陣係以二個等級的員工之間的差異來設計各種不同 的工作，其中一類員工屬於管理層次，而另一類員工則專注於 某一特定的職能。對每一項工作或工作族而言，都有一矩陣與 之相呼應。 這類矩陣轉移員工的焦點。不再強調工作說明書所列的特 定工作職責；相反的，它著重發展員工所需之更廣泛的、授權 賦能的新技能，以及一些相對而言較不明確的職責。
第三章 5Baidu Nhomakorabea
美國公務人員服務程序
美國公務人員委員會發展出一套工作分析方法，將 資料彙整為一份「工作分析記錄單」： 1.所需的知識 2.所需的技術 3.所需的技能 4.涉及的體能活動 5.任何特殊的環境條件 6.典型的工作事件 7.員工感興趣的領域
第三章 6
定量的工作分析技術
1.職位分析問卷Position Analysis
第三章 8
撰寫工作說明書
工作說明書是一種書面說明，用來描述任職者真正在做的事 情，如何做、及在什麼條件下執行工作。 大多數的說明書皆包含下列的部分： 1.工作識別(job identification) 2.工作摘要(job summary) 3.職責與任務(responsibilities and duties) 4.現職者的職權(authority of incumbent) 5.績效標準(standard of performance) 6.工作條件(working conditions) 7.工作規範(job specification)