人员素质测评(含案例量表)课件

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答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留 下来陪我的梦中情人一起等公车!"
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试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种 颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着， 考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好 了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我 等你一星期。”
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第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
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第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
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4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
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第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员 工测评等。
• 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干， 从事低级程序员的工作没问题。
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答案：
• 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人 很老实，可以从事保管和财务的工作。
• 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 • 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后
新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！ 他绝对是做盗版的好材料！
引发指个体的反映素质特征的表征信息不会 自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。
推断指反映素质特征的表征信息不是一目了 然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
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第一节 基本概念
三、测评与考评 1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主
要是对主体工作后结果的分析与审定。 2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与
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二、素质测评
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
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答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
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答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
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3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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第二节 主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章 导论
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
评即评论、评价、评定。
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2，测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
5，素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标。
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6，“引发”与“推断”
补充。 3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。 4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评
价。
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第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
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7Hale Waihona Puke Baidu
第一节 基本概念
一、素质
从素质教育谈起
1，素质的概念
字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质 指事物本来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特 点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具 备的基本条件和基本特点。
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第一节 基本概念
2，素质与绩效 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的 前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可 能状态。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
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案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作 测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
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第二节 主要类型
一、选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
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3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值