人力资源价值的计量方法研究

人力资源价值的计量方法研究

1、人力资源价值

人力资源价值即人的能力价值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创造人不同价值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。人力资源价值是人力资源在组织中预期服务期间内所提供的未来用途和服务。由于人力资源要受到内外因素的影响，这就决定了人力资源价值的复杂性和可变性。如何科学评估人力资源价值，优化人力资源配置，已经成为人力资源理论研究的重要内容。

2、人力资源价值的计量及方法

2.1人力资源价值的货币性计量方法可大致分为以下四种：

1）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

未来工资报酬折现法；调整后的未来工资报酬折现模式。1971

年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》杂志上发表题为

《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，提出了职工未来收益或工资报酬折现模式。他们认为一个职工的人力资源价值是该职工在剩余受雇期未来收益或工资报酬的现值，即将一个职工从录用起到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。因此一个职工的人力资源价值的计算公式为：

Vn＝

2）以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法

①经济价值法：经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值中按人力资源投资率计算出属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。公式为：

V＝

②商誉评价法：这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。商誉评价法的具体做法是，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值，再将这一价值乘上人力资源投资率，将其结果作为企业人力资源的价值。公式为：

③随机报酬价值模式：弗兰霍尔茨认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系。这些服务量取决于人在组织内目前和未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性。一个人在一个组织机构内担任某职位的可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿。

V=

④调整后的随机报酬价值模式：调节器整后的随机报偿价值模式是我国的研究者在对弗兰霍尔的随机报偿价值模式进行修正的基础上提出来的。如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，就可能高估了人力资源的价值。为此，该模式引入“人力资源报酬系数”对随机报偿价值、模式进行调整。

3）以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法

这类方法之一是人力资本加工成本法。这种方法的提出者安吉尔认为，这个人力资本的加工过程要到27岁时才能完成。

4）以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法

完全价值测定是以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值（即人力资源的使用价值，包括补偿价值和剩余价值）或考虑时间价值将其折现后的现值作为员工的人力资源价值的一种计量方法。其计算公式为：

2.2人力资源价值的非货币性计量方法

这里的人力资源指的是人能够投入到社会生产中并产生财富的力量。既包括认得数量也包括人的质量，既包括脑力劳动也包括体力劳动。强调的是人所具备的能动性，而并非是人本身。

人力资源价值需要货币性计量与非货币性计量相结合，人力资源的效用既取决于企业在人力资源方面的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念、对人群的适应性，甚至生活习性和社会境遇。

3、然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会

计仍然没有解决人力资源所有权的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。人力资源价值会计的不足之一：即由于采用的计量基础有悖与传统会计原则，因而西方人力资源会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二：仍然没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。