(培训体系)培训与开发概述

第6章培训与开发

通过本章学习，我们需要达到以下目标：

1．了解人力资源培训与开发的定义

2．掌握人力资源培训与开发的区别与联系

3．掌握人力资源培训的分类和具体应用

4．熟悉人力资源培训需求分析的具体内容

5．掌握人力资源培训的基本程序

6.1 培训与开发概述

6.1.1人力资源培训与开发的定义

所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。

6.1.2 人力资源培训的分类及内容

1．人力资源培训分类

（1）按人力资源培训对象的不同进行分类

（2）按照培训的手段进行分类，可分为岗前培训，在职培训和脱产培训

2．人力资源培训与开发的一般内容

培训内容的选择应紧紧围绕培训的目标。所以不同的企业有不同的培训内容。但是一般来说，培训内容通常要包括知识学习、技能学习和态度学习。

（1）知识学习要求运用知识进行脑力活动，如规划的学习和应用、对策的制定等；

（2）技能学习要求运用合乎法则的行为动作进行某种操作，如人际交流技能、计算机技能等；

（3）各种基本技能培训和复习进修；

（4）态度学习与人的价值观和利益相联系，对于企业文化的形成与培养有重要影响。

6.1.3人力资源培训的程序

人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等等（如图6.1所示）。

图6.1 人力资源培训程序

6.1.4 人力资源培训的原则

1．要符合组织战略发展的目标

2．将培训作为激励的一种手段

3．因人施教

4．充分的实践机会

5．培训效果的反馈和培训结果的强化

6．设置明确的培训目标

8．培训效果的延续性

9．满足组织效益目标

6.1.5 人力资源培训与开发对企业的作用

具体说来，人力资源开发和培训的具有以下几方面的意义：

1．培训开发是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；

2．培训开发是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；

3．培训开发是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；

4．培训开发是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段；

5．培训开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。

6.2 人力资源培训需求的分析

6.2.1 培训需求信息的收集

确定培训需求的第一步显然对于信息的收集。收集培训需求信息的方法有很多种，包括观察法（observation method）、问卷调查法（questionnaire method）、访谈法（interviewing method）、关键事件法（critical incident method）、小组讨论法、业绩考核法、趋势研究法等等。

6.2.2 培训需求分析的内容

1．根据培训需求分析的层次划分

（1）组织分析

（2）工作分析

（3）个人分析

2．根据培训需求分析涉及的员工情况进行划分

（1）任务分析（task analysis）

（2）绩效分析（performance analysis）

6.2.3 培训需求分析的基本流程

图6.2 培训需求分析流程

6.3 培训计划的制定与实施内容

6.3.1 培训计划制定的原则

1．系统性原则

2．理论与实践相结合的原则

3．培训与提高相结合的原则

4．人格素质培训与专业素质培训相结合的原则

5．人员培训与企业战略和文化相适应的原则

6.3.2 培训计划的内容

1．培训的目的（Why）

2．培训由谁来负责以及培训的对象（Who）

3．培训的内容（What）

4．培训的时间、期限（When）

5．培训的地点（Where）

6．培训的方法（How）

6.4 培训效果的评价

6.4.1 培训效果评价的作用

1．能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断2．可以促进培训管理水平的提升

3．可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享

6.4.2 培训效果评价的流程

6.4.3 培训效果评价的方法

1．柯克帕特里克模型评价法

柯克帕特里克模型（Kirkpatrick’s Levels of Evaluation）是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。至今，它仍是经常使用的培训评估模型。

柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。第一层次和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。

2．目标评价法

3．绩效评价法

4．关键人物评价法

5．测试比较评价法

6．收益评价法

6.5 培训和开发的未来发展趋势

6.5.1 当前员工培训面临的困境

1．员工培训的连贯性

2．员工培训与人事管理结合困难

3．推动员工培训的组织力量薄弱

6.5.2 未来培训与开发的趋势

1．新技术在培训中的运用幅度加大

2．培训部门将加强对智力资本的存储和运用

3．培训部门将成为“虚拟性培训组织”

4．培训与其他业务职能的结合将更为紧密

5．培训部门将加强同外界的合作

6．实施新型培训与开发实践