非系统绩效考核技术.pptx
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工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的； ▪ （3）再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依次类推，直到所
有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。
▪ 很显然，运用简单排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用， 其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力， 在感情上也不易接受。
2.配对比较法
2.业绩评定表法
▪ 业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素 来对员工进行考评。
▪ 采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这 个等级被分成几类（通常是一个 5级或 7级的量表），它常常采用 诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。
▪ 当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核 标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。
▪ 例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的 被排在最后面。
▪ 这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以 进行准确排序。
▪ 变异:平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工 作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工， 就在绩效考核中被排列在最高的位置上。
▪ 而有些人力资源管理者对这样一种考核方法持有疑义， 他们的观点是员工所要达到的是他们的任务目标，而不 是他们取得的目标要比工作小组中的其他人更好。
▪ 配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。 ▪ 其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、
“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结 果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。 ▪ 假定需要对 5位员工进行工作绩效考核。 ▪ 那么在运用配对比较法时，你首先应当列出一张像表 10-5所示那样 的表格来，其中要标明所有需要被考核的员工，姓名以及需要考核 的所有工作要素。 ▪ 然后，将所有员工根据某一类要素进行配对比较，然后用“ +” （好）和“ -”（差）标明谁好一些、谁差一些。最后将每一位员 工得到的“好”的次数相加。 ▪ 在表10-5中，员工玛丽的工作质量是最高的，而阿特的创造性却是 最强的。
▪ 配对比较法的缺点是，一旦下级人数过多（大于 5人），手续就比较麻烦，因为配比的次数将是 按［n（n-1）］/2（其中n= 人数）的公式增长 的。
▪ 当考核者做出最高或最低的考核时，要求应具明理由， 即使是被要求这样做。
▪ 例如，如果对一名员工的积极性考核为不满意，则考核 者需提供这种较低考核结论的书面意见。这种书面要求 的目的在于，避免出现武断或草率的判断。
▪ 在表 10-3中，对每种因素和每一等级也做出定义。为了 得到一个对工作质量的较优秀考核，一个人必须不断地 超额完成其工作要求。
▪ 虽然在对过去业绩或将来潜力同时做出考核方面 有些欠缺，但这种作法还是经常被采用。
二、以员工比较为基础的绩效考核
▪ 大部分的绩效考核工具要求评定者依据某些优胜标准来考核员工绩 效。
▪ 然而，使用员工比较系统，员工的绩效是通过与其他员工的绩效相 比较来考核的。
▪ 换句话说，员工比较系统是用排序，而不是用评分。 ▪ 排序形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。 ▪ 简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。 ▪ 配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较,如将员工 1与员
▪ 考核所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特 征相关的因素。
▪ 如下表所示，注意到与工作有关的因素是工作质量和工作数量； ▪ 而涉及个人因素的有诸如依赖性、积极性、适应能力和合作精神等
特征。 ▪ 考核者通过指明最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成
这项工作。
▪ 考核人对给定的每一因素做出考核，提供了一定灵活运 用的空间。
工 2与员工 3相比，员工 2与员工 3相比。赢得最多“点数”的员工 接受最高等级。 ▪ 强制分布法要求评定者在每一个绩效程度档次上（如“最好”、 “中等”和“最差”）都分配一定比例的员工。 ▪ 强制分布法类似于在曲线上划分等级，一定比例的员工得 A，一定 比例的员工得 B，等等。
1.简单排序法
▪ 在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地 把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。
▪ 通常来说，根据某些工作绩效考核要素将员工们从绩效最好的人到 绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行考核容易得 多，因此，交替排序法是一种运用非常普遍的工作绩效考核方法。
▪ 其操作方法是： ▪ （1）需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很
熟悉因而无法对其进行考核的人的名字划去； ▪ （2）用表 10-4所示的表格来显示在被考核的某一特点上，哪位员
▪ 对各种因素和等级定义得越精确wk.baidu.com考核者就会越完善地 考评员工的业绩。
▪ 当每个考核者对每个因素和等级都按同样的方法 解释时，则会取得整个组织考核上的一致性。
▪ 许多绩效考核的业绩评定表还提供了对员工成长 潜力的考核。
▪ 表 10-3中所示表格包含了与一个人未来成长和 发展潜力有关的几个类别。
▪ 考核的结果从当前工作的最好或接近最好的业绩 一直排列下去，没有明显的界限。
第八章 非系统绩效考核技术
——员工个体绩效考核系统设计
主讲:刘长生副教授 经济学博士
关于个体绩效考核的非系统化技术
一、以业绩报告为基础的绩效考核
▪ 1.自我报告法 ▪ 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种
方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不 宜太多。 ▪ 自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对 其自己的表现加以反省、考核，为自己的绩效做出考核。 ▪ 自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表（如下表所 示），对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及列出将来打算， 并举出在这段时间内 1～ 3件重大贡献事例及 1～ 3件失败的事，给 出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。 ▪ 一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目 的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。
有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。
▪ 很显然，运用简单排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用， 其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力， 在感情上也不易接受。
2.配对比较法
2.业绩评定表法
▪ 业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素 来对员工进行考评。
▪ 采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这 个等级被分成几类（通常是一个 5级或 7级的量表），它常常采用 诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。
▪ 当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核 标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。
▪ 例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的 被排在最后面。
▪ 这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以 进行准确排序。
▪ 变异:平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工 作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工， 就在绩效考核中被排列在最高的位置上。
▪ 而有些人力资源管理者对这样一种考核方法持有疑义， 他们的观点是员工所要达到的是他们的任务目标，而不 是他们取得的目标要比工作小组中的其他人更好。
▪ 配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。 ▪ 其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、
“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结 果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。 ▪ 假定需要对 5位员工进行工作绩效考核。 ▪ 那么在运用配对比较法时，你首先应当列出一张像表 10-5所示那样 的表格来，其中要标明所有需要被考核的员工，姓名以及需要考核 的所有工作要素。 ▪ 然后，将所有员工根据某一类要素进行配对比较，然后用“ +” （好）和“ -”（差）标明谁好一些、谁差一些。最后将每一位员 工得到的“好”的次数相加。 ▪ 在表10-5中，员工玛丽的工作质量是最高的，而阿特的创造性却是 最强的。
▪ 配对比较法的缺点是，一旦下级人数过多（大于 5人），手续就比较麻烦，因为配比的次数将是 按［n（n-1）］/2（其中n= 人数）的公式增长 的。
▪ 当考核者做出最高或最低的考核时，要求应具明理由， 即使是被要求这样做。
▪ 例如，如果对一名员工的积极性考核为不满意，则考核 者需提供这种较低考核结论的书面意见。这种书面要求 的目的在于，避免出现武断或草率的判断。
▪ 在表 10-3中，对每种因素和每一等级也做出定义。为了 得到一个对工作质量的较优秀考核，一个人必须不断地 超额完成其工作要求。
▪ 虽然在对过去业绩或将来潜力同时做出考核方面 有些欠缺，但这种作法还是经常被采用。
二、以员工比较为基础的绩效考核
▪ 大部分的绩效考核工具要求评定者依据某些优胜标准来考核员工绩 效。
▪ 然而，使用员工比较系统，员工的绩效是通过与其他员工的绩效相 比较来考核的。
▪ 换句话说，员工比较系统是用排序，而不是用评分。 ▪ 排序形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。 ▪ 简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。 ▪ 配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较,如将员工 1与员
▪ 考核所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特 征相关的因素。
▪ 如下表所示，注意到与工作有关的因素是工作质量和工作数量； ▪ 而涉及个人因素的有诸如依赖性、积极性、适应能力和合作精神等
特征。 ▪ 考核者通过指明最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成
这项工作。
▪ 考核人对给定的每一因素做出考核，提供了一定灵活运 用的空间。
工 2与员工 3相比，员工 2与员工 3相比。赢得最多“点数”的员工 接受最高等级。 ▪ 强制分布法要求评定者在每一个绩效程度档次上（如“最好”、 “中等”和“最差”）都分配一定比例的员工。 ▪ 强制分布法类似于在曲线上划分等级，一定比例的员工得 A，一定 比例的员工得 B，等等。
1.简单排序法
▪ 在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地 把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。
▪ 通常来说，根据某些工作绩效考核要素将员工们从绩效最好的人到 绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行考核容易得 多，因此，交替排序法是一种运用非常普遍的工作绩效考核方法。
▪ 其操作方法是： ▪ （1）需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很
熟悉因而无法对其进行考核的人的名字划去； ▪ （2）用表 10-4所示的表格来显示在被考核的某一特点上，哪位员
▪ 对各种因素和等级定义得越精确wk.baidu.com考核者就会越完善地 考评员工的业绩。
▪ 当每个考核者对每个因素和等级都按同样的方法 解释时，则会取得整个组织考核上的一致性。
▪ 许多绩效考核的业绩评定表还提供了对员工成长 潜力的考核。
▪ 表 10-3中所示表格包含了与一个人未来成长和 发展潜力有关的几个类别。
▪ 考核的结果从当前工作的最好或接近最好的业绩 一直排列下去，没有明显的界限。
第八章 非系统绩效考核技术
——员工个体绩效考核系统设计
主讲:刘长生副教授 经济学博士
关于个体绩效考核的非系统化技术
一、以业绩报告为基础的绩效考核
▪ 1.自我报告法 ▪ 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种
方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不 宜太多。 ▪ 自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对 其自己的表现加以反省、考核，为自己的绩效做出考核。 ▪ 自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表（如下表所 示），对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及列出将来打算， 并举出在这段时间内 1～ 3件重大贡献事例及 1～ 3件失败的事，给 出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。 ▪ 一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目 的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。