人员招聘与选拔技巧

招聘渠道的发展趋势
• 招聘与选拔过程的进一步融合 • 招聘与人才储备机制建设 • 招聘信息发布渠道多元化 • 招聘活动与其他商业活动的融合 • 招聘活动中的企业形象塑造
• 官方标准 • 社会标准 • 企业标准 • 岗位标准 • 个人标准
多维人才标准
•社会标准替代企业标准 •个人标准替代企业和岗位标准
工作说明书的内容
1. 基本信息 2. 工作目标（简述） 3. 工作职责（最好不超过10条） 4. 任职资格 5. 培训要求 6. 考核标准 7. 职业发展 8. 任职人声明
工作目标
• 开展工作的依据 • 工作指标：销售任务 • 工作标准：《退换货制度》 • 工作计划：营销计划、 • 服务的对象 • 你为谁提供服务？内部顾客、流程后端 • 工作的职责概括 • 为精炼的语言总结、提炼岗位的主要职责
人员招聘与选拔技巧实训
寇家伦在黑龙江移动的内训课件
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、创始人兼首席技术官（） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
持-推进） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质、行为规范） • 工作任务需要（做好工作的基本条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特
定策略）
建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
• Leabharlann Baidu分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中 国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机 场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
选人失败的原因是什么？
ABCDE F
• 的研究 • 成长型企业与成熟型企业的管理效率差异 • 选拔其实是可以赚钱的生意 • 人力资源部也应该是为企业创造核心价值
的部门
如何认识招聘与选拔？
• 招揽 • 招集
• 选择 • 择优
• 招聘是发布信息、招 揽应聘者的过程。
• 选拔是依据岗位标准 在应聘者中选择合适 人选的过程。
猎头公司 高层次招聘会 网络
专业媒体 专业人才招聘会 网络
综合招聘会 大众媒体 网络
院校招聘 网络 公共就业机构
哪些岗位适宜内部招聘？
• 确定继任关系的岗位 • 可以进行轮换的岗位 • 掌握核心技术的岗位 • 掌握客户资源的岗位 • 需要较长时间适应的岗位
正确选择招聘渠道的原则
• 成本最优化原则 • 渠道互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的、、、 总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合作进行全国网络 直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用， 在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广 大学员的尊敬。
人才标准路线图
人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 能力？（技能） 经验？3年以上
工作分析与任职资格
• 什么是工作分析？ • 如何开展工作分析？ • 什么是任职资格？ • 如何确定岗位的任职资格？
吴士宏：著名职业经理人，曾经担任 、微软等跨国企业的高层主管， 具有丰富的市场开拓经验，成功人士。
吴士宏：败走的职业经理人，曾经闪电 空降到担任集团副总裁，信息业务总经 理，由于难以适应新的企业文化和管理模式 成为外企职业经理人折戟国企的典型案例。
影响人才标准的八大因素
• 人才供给情况（多而择优、少而择平） • 企业发展阶段（初创、成长、成熟） • 企业承受能力（领导重视、业务发展：维
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等
人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才
测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开
招聘与选拔的关系
• 招聘在前 • 招聘是选拔的基础 • 招聘的数量
• 选拔在后 • 选拔是招聘的结果 • 选拔的空间
选拔工作的要素解析
• 选拔的标准（低与高） • 选拔的方法（筛选与验证） • 选拔的程序（先简后繁） • 选拔责任 （角色、责任与要求）
如何针对不同岗位选择招聘渠道
高层次人才 专业人才 通用人才 基础人才
发》等。
寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与
发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈 努力成功开发了“管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机构及 企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。
环保局等。
讲师助理：,51368440
课程摘要
招聘选 拔价值 从绩效
出发
招聘选 拔标准 胜任力 的新视
角
招聘选 拔工具 面试与
溯本清源：人力资源管理的价值
招聘 选拔
薪酬 管理
培训 开发
绩效 管理
• 招聘必须从预测应聘者未来绩效水平的角 度出发
• 招聘选拔的标准则是实现绩效目标所需的 条件
• 招聘选拔的方法要体现应聘者未来实现绩 效的过程。