山东大学管理学院教授管理讲座-(2个体行为差异的心理分析)(1)

效度高于年龄因素。
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二、认知
• 知觉的差异性 • 社会知觉与行为
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(一)知觉的差异性
• 感觉：人对直接作用于感觉器官的当前客观事物 的个别属性的反映。
• 知觉：人对直接作用于感觉器官的当前客观事物 的整体反映。
• 认知：人脑对客观事物的现象与本质的反映过程。 • 认知世界：客观世界在人脑中的反映。
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• 年龄与工作满意度之间的关系： – 年龄与工作满意度之间成正相关； – 年龄与工作满意度之间成U型曲线关系。专 业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加， 非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出 现下降情况，然后又开始回升。
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性别
• 男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间 没有显著差异。
“素质冰山模型”说明：一个人外在行为表 现的差异，除了受其知识与技能“显能”的影响以 外，还取决于其冰山以下的“潜能”——价值观与 态度、自我形象、个性与品质、内驱力等。
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素质冰山模型
表
行为
象 的
知识、技能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握
潜 在 的
价值观、态度 自我形象
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现实的困惑
• 有的单位出现“工资与奖金越高，人们的牢骚 与怨言越多，积极性越差”的现象；
• 有的单位工资与奖金较低，但员工的积极性却 较高；
• 有的单位高素质的骨干人才不断流失； • 有的单位高薪也吸引不到人才； • 员工越来越难管理； • 如何才能调动员工的积极性？ •……
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管理者为什么要把握员工的心理与行为规律 • 管理者履行其职责的需要 • 现代组织“以人为本”管理的需要 • 员工行为的复杂性对管理提出的要求
第二讲 个体行为差异分析
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现实的困惑
• 不同员工对同一项政策或规章制度的反映差异很大； • 同一单位不同员工的表现、业绩差异很大； • 同一人在不同环境和不同时期的表现及业绩差异较大； • 不同群体员工（专业技能差异不大）的表现与业绩差
异很大； • 同一群体在不同主管的管理下业绩与士气差异显著； • “重奖之下必有勇夫”有时也会失灵；
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知觉差异的原因
知觉双关图.ppt • 知觉对象：新奇性、运动性、对象与背景的对比性、强度
（声音、亮度等）、临近性（时间、空间的相近性使人们 把原本不相关的事件或物体联系在一起） 知觉的临近性原则.ppt • 知觉者：态度、动机、兴趣、经验与期望等。 • 情景因素：工作环境、社会环境等。
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高层管理者 中层管理者
18% 27%
35% 42%
47% 31%
基层管理者
47%
35%
18%
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• 活动观：弗雷德·卢桑斯450经理的调查结果显示：
人力资 传统管理 沟通 源管理 社交联络
平均时间
有效的管理者
32% 19%
29% 44%
20% 26%
19% 11%
成功的管理者 13% 28% 11% 48%
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（一）管理者履行其职责的需要
• 功能观：计划、组织、领导、控制 • 角色观：60年代，美麻省理工学院教授亨利·名茨伯格
—人际关系角色：挂名首脑、管理者、联络者 —信息传递者角色：监听者、传播者、发言人 —决策角色：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者
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不同层次管理者的技能结构
概念技能 人际技能 专业技术技能
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本讲主要内容
• 个体行为差异的心理因素 – 个人传记特征 – 认知 – 情绪与情感 – 态度 – 个性 – 学习 – 需要、动机与目标
• 个体行为差异的外部环境因素
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个体行为差异的心理因素分析
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一、个人传记特点（人口统计特征）
年龄 性别 婚姻状况 抚养人数 任职时间
个体行为
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年龄因素
年龄发展阶段：小孩的动作思维——形象思维—— 抽象思维——高层形象思维（艺术家、设计师） 活动训练：经常从事理论分析，抽象思维多；经常 从事艺术活动，形象思维多。
有效的管理者是指工作业绩突出、下属满意度高的管 理者。 成功的管理者是指在组织内晋升较快的管理者。
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（二）现代企业“以人为本”管理的需要
• 管理以人为本就需要了解人、把握人的心理与行为规 律，提高管理的效果
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（三）员工行为的复杂性对管理提出的要求
要理解组织中员工的行为，需要有系统的整 体观念，就象通过一座冰山的尖顶，来猜想冰山的 真正大小一样。
情景因素
• 时间 • 工作环境 • 社会环境
知觉者因素
• 态度 • 动机 • 兴趣 • 经验 • 期望
知觉
知觉对象因素
• 新奇性 • 运动 • 声音 • 大小 • 背景 • 临近
影 响 知 觉 的 因 素
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思维方式差异
• 形象思维与抽象思维 –形象思维：凭借形象、图象思维，直观性强； –抽象思维：主要用符号、概念等思维；
个性、品质
例，客户满意
价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断
例，自信 自我形象：一个人对自己
例，灵活性 的看法，即内在的自我认
内驱力、社会动机
同 例，成就导向
个性与品质：持续而稳定
潜能
素质
的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而
强烈的想法或偏好，它将
驱动、引导和决定一个人
的外在行动
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小结
管理者的工作主要是与人打交道的，而每个人 的差异性很大，需要管理应“因人而异”，这就 要求管理者了解人、认识人，把握人的心理与行 为规律，即通过研究行为科学达到有效管理的目 的。
抚养人数
• 孩子个数与员工缺勤率成正相关； • 抚养人数与工作满意度成正相关； • 在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面，
还没有得出一致的结论。
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任职时间
• 任职时间与生产率间的相关不明显。 • 任职时间与缺勤率之间成负相关。 • 任职时间与流动率之间成负相关。 • 任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测
• 在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还 没有得出一致的结论。
• 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的 缺勤率高于男性。
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婚姻状况
• 已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。 • 在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。 • 与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。
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• 年龄与流动率之间的关系：年龄越大，越不愿离开现 有工作岗位。
• 年龄与缺勤率之间的关系：年龄越大，可以避免的缺 勤率低；不可避免的缺勤率高。
• 年龄与生产率之间的关系:
• 一般的观点：生产率随年龄的增长而不断下降。 • 研究结论：年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工
作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。