人员素质测评多项选择题

人格测评按其具体对象，可以分为：（ AB ）与品德测验。

∙A．气质B．态度C．兴趣D．个性E．需求

项目质量的考评指标主要有（ABDE）

∙A．适合度 B．区分度 C．信度 D．独立性 E．选择率

影响加权的因素有（ABCDE）

∙A．测评主体B．测评目的C．测评对象D．测评时期E．测评角度

在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（ABCDE）

∙A．累加法B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法E．指数连乘法

情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（AD ）等几个方面的相似性上。

∙A．内容B．水平C．品德D．条件E．能力

下列哪些可以作为工作绩效的考评指标？（ABCDE）

∙A．工作效率B．工作任务完成的质与量C．工作中所取得的经济效益

∙D．工作中所取得的社会效益E．工作中所取得的时间效益知识的记忆测评，可以从记忆（ ACD ）等方面进行衡量。

∙A．广度B．完整性C．准确性D．持久性E．可靠性

评价中心失败的原因是(ABCD)

∙A．没有充分的准备与计划B．准备工作过于累赘C．评价结果缺乏预测效度∙D．得不到高层主管的支持与帮助E．应用范围大

绩效考评与素质测评的关系，正确的是(ACE)

∙A．绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定

∙B．绩效考评为素质测评提供了起点与背景

∙C．素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定

∙D．素质测评为绩效考评提供了一种实证与补充

∙E．素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有(CD)

∙A．对象的复杂性B．内容的固定性C．内容的固定性

∙D．交流的直接性E．判断的逻辑性

差异情况分析包括（ CD ）差异分析。

∙A．理论B．实际C．整体D．个体E．水平

下列属于二次量化的是（ABCDE）

∙A．类别量化B．模糊量化C．顺序量化D．等距量化E．比例量化下列哪些属于投射技术（ABD）

∙A．在一张白纸上画出家庭成员图B.给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么C．标准化考试D．词语联想测验E．卡特尔16因素问卷

测评质量的检测分析，其主要指标包括有（ABCD）

∙A．信度B．独立性C．区分度D．效度E．效标

绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）

∙A．业绩B．成效C．效果D．效率E．效益

加权的类型有（ABC）

∙A．纵向加权B．横向加权C．综合加权D.经验加权E．赋值加权

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。

∙A．能力B．态度C．兴趣D．气质E．性格

面试过程先由基层领导面试，侧重考查岗位技能与知识，合格后再推荐被测评者给中层领导接受能力与品德等素质的测评，合格后再由高层领导进行全面考查性面试。这种类型的面试可以归为（DE）

∙A．压力面试B．结构面试C．小组面试D．依序面试E．逐步面试下列是智力量表的有（ABC）

∙A．军队甲种量表B．军队乙种量表C．斯坦福一比奈量表

∙D．蛤梅诚实测验E．卡特尔16因素问卷

面试中主考官连续提出三个问题。“你为什么想到我们公司来工作？”，“假设你被我公司录用了，你有什么打算？”，“如果来到公司，发现实际情况与预想的不一致，你会怎么办?”。

主考官运用了如下哪几种提问方式（BCD）

∙A．收口式B．开口式C.假设式D．连串式E．引导式

下列哪些属于投射技术）（ABDE）

∙A．要求被测者描述他人的动机和态度B．罗夏墨迹测验C．标准化考试

∙D．词语联想测验E．主题统觉测验

素质测评的主要功用有）（ACD）

∙A．评定B．开发C．预测D．诊断E．考核

面试中，“问”，“听”，“观”是三种基本功。其中“观”是十分重要的，需要遵守以下哪些原则（ABCD）

∙A．目的性B．客观性C．全面性D．典型性E．针对性

面试考官应具备以下哪些条件）（ACDE）

∙A．良好的品格B．各种专业知识C．了解职位要求

∙D．熟练的面试技巧E．为人正直公正

∙简答题

∙阐述测评标准体系建构的原则

针对性原则（2分）完备性原则（2分）简练性原则（2分）明确性原则（1分）独立性原则（1分）可操作性原则（1分）合理量化原则（1分）

选拔性测评的主要特点

强调测评的区分功能（2分）测评的刚性最强（2分）测评过程特别强调客观（分）

测评指标具有选择性（2分）测评结果要求是分数或等级（2分）

简述评价中心的特点

情景模拟（3分）综合性、动态性（2分）标准化、整体互动（2分）信息量大、行为性、形象逼真、以预测为主要目的（2分）

面试中主考官容易犯的错误有哪些

第一印象效应（2分）晕轮效应（2分）对职位缺乏了解（2分）

面试次序的影响（2分）负面材料效应、录用压力影响、身体和性别影响（2分）简述人员素质测评的功用

评定功能：促进素质的发展，导向作用。（3分）

诊断反馈：咨询作用、调节控制作用（3分）

预测功能：选拔作用（3分）

有助于人力资源的科学配置，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理（4分）简述建构测评标准体系的步骤

明确测评客体与目的（2分），确定项目、确定体系结构（2分），筛选测评指标（2分），确定指标权重、规定测评方法（4分）

简述品德测评方法

品德测评的方法主要有：问卷测评法（卡特尔16因素方法）（4分)，投射技术(2分），生理学测评，萧孝荣修订哈梅诚实测验，认知测验,知觉测验（4分）简述面试的主要素质内容

仪表风度、知识广度和深度（2分），实践经验与专业特长（2分），工作态度和求职动机（2分），事业心、反应能力（2分），分析综合能力、兴趣爱好、口头表达能力（2分）。

简述情境设计的原则

相似性（2分），典型性（2分），逼真性（2分），主题突出（2分），立意高、开口小、挖掘深、难度适当（2分）

简述考评人员素质测评的效度的方法

内容效度（4分），结构效度（3分），关联效度（3分）