制造业薪酬状况

令人警惕的是，在光鲜数据的外表下，现实却越来越残酷。

从上面这个例子我们可以看出，虽然浙江对省内的制造业花了很大的力气进行改革，除去一小部分知名品牌和大企业外，实际上，低附加值，低利润，低质量的产品仍然占据着浙江制造业的大半天空。很多工厂简陋的令人无法想法，只有当自己亲自走进这样的工厂参观，你才能想象出来—原来这样的环境，这么简陋的地方竟然能生产出这个看上去这么光鲜的产品。

走进这样的工厂，我们可以看见，成堆的塑料材料，太阳能电池板和线路板堆在简陋的厂房里；十几个外来民工在里面对这些材料拼凑成一个个成品。没有想象中的机器精确安装以及高科技流水线作业，只有在这样的环境下依靠低人工成本，低材料价格，才能拼凑出如此低的价格。而且更重要的是，现在虽然老外把价格压的越来越低，但对产品的质量要求却越来越高。一方面，产品本身利润被压榨的越来越低，工厂为了赚钱，拼命地压劳动力，使用低质量材料。这就造成了很多工厂产品质量不过关，客户索赔增多。另一方面，为了值得接到订单而又不得不和其他工厂打价格战，很多工厂接的订单价格不超过百分之十，除去工人工资，产品制造成本等一系列费用，真正到老板手里的利润也就百分之三到百分之四，这就使绝大部分工厂陷入了这样的恶性循环中。更为严峻的是，从2008年开始，浙江就出现了用工荒的情况，导致工人工资都有不同程度的增长，给很多企业的发展带来了很大的压力。归根到底，还是我们国内厂家自己的无序竞争造成了现在的这种局面。

制造业薪酬状况

1.行业发展较快，但薪酬水平增长跟不上脚步

薪酬水平的增长速度跟不上行业增长速度。对于这种现象，我们认为是由于两方面的原因造成的。一是机械制造公司低等级员工较其他行业比例较大，而薪酬的增长一般集中在中高级员工，所以少数人的薪酬增长在制造业员工大基数的情况下，体现的不明显；第二是因为国内制造业一直是国有企业占主导地位，薪酬的管理、分配水平还有待提高，在行业增长的情况下不能灵活的、有效的调整薪酬，所以才会导致整个行业的薪酬增长水平偏低。2.薪酬不具优势，人才需要“换领”

通过我们对几家大型机械制造企业的调查发现，企业在人才需求上最关注的是中高级工程师和具有中高级职称的专业技工技能人才，这部分人也正好处在中低等级。经过对这部分人的薪酬数据的统计、分析，我们发现制造业企业在这部分人的薪酬分配上并没有突出，与同层级的其他部门的岗位薪酬差异很小，甚至在不同层级之间的差异也不大。例如：6层级的一个初级工程师的年工资在35000左右，而比他高一层级的工程师却也仅仅是44000左右，相对与6层级的工程师，薪酬只增长了26%。

这种情况不仅使得本专业人才转换行业的可能性增加，而且还导致了在校学生和毕业生在择业时不愿意进入机械制造行业。这样，中高级技术人才就出现了“流出大，流入小”的状况。人才的缺乏本来就使得招聘变得困难，但部分企业在招聘时的高要求更使得人才变得为稀缺。在这种情况下，企业只好拿技术不合格的人“滥竽充数”。通过对制造业与高科技制造业各级工程师学历的统计，我们发现，制造业本科以上的学历仅仅占到了16%的比例，甚至还有33%的人是高中或者相当于高中学历；但是高科技制造的本科以上的学历已经达到了30%的比例，而高中或者相当于高中学历的比例只有22%。

不仅如此，我们在同参与调研的企业沟通时还了解到：企业普遍缺乏有效的、系统的技术型人才培养机制，这也降低了企业从内部获得的人才的比例，更加加重了中高级技术型人

才的缺乏。综合以上这些因素，使得在岗人员的专业技能普遍偏低，产品的合格率下降，不利于我国制造业与国际上制造业强国竞争。

3.旧题“薪”做，薪酬结构要改革

我国的制造业一直是国有企业占主导地位，从薪酬管理水平到人力资源管理水平相对其他行业较低，企业在薪酬分配上不能有效的合理的激励员工的积极性，更无法吸引高水平的人才，降低了企业的竞争力。没有有效的激励，员工就发挥不了全部的工作动力，企业的业绩也会停滞不前。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心，也是改变机械制造业人才贫瘠状况的重中之重。

薪酬激励的效果主要取决于以下几个方面：

首先就是薪酬体系的公平性。公平性主要体现在两方面。一方面是不同级别的员工之间薪资应该拉开差距。很多的机械制造企业内部等级的薪酬差异不大，特别是在中、底层级的岗位尤为突出。这样很容易让那些高级的技术人员变得懈怠和不思进取。另一方面是企业应该根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。例如市场部较行政管理部门的薪酬标准应该更高一些。

其次是企业需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。每个企业每年都应该制定可行并具有一定挑战性的战略目标，薪酬体系的科学性也就体现在薪酬体系设计与企业战略的结合上。企业应该使收入分配向那些为企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜。

再次，在很多的机械制造公司里面，员工的薪酬和工作业绩的关系还处于“计划经济”阶段。同级员工干多干少拿到的工资都是一样的。我们从制造业的薪酬调研数据中可以看到：制造业的薪酬主要以基本现金构成，真正而起到激励员工的变动收入在一般员工层仅占到了10.1%，负责一定管理工作的主管层也不过11.9%，“干好干坏都一样”成了制造业的“通病”。

这样的薪酬结构几乎无法调动员工的积极性。所以制造业公司必须要将“计划经济”转为“市场经济”，必须“按劳分配”，扩大变动收入比例，对同一岗位做出不同贡献的员工要给予不同的薪酬激励。否则薪酬体系不仅起不到激励效果，反而会对机械制造公司的发展形成更大的障碍。

制造业如何度过人才观

“以人为本”，制造业企业需要改变人才战略。

一个企业的生命力关键在于人才，大企业和一些新兴的产业可以凭借其名气和市场的潜力吸引各种人才，但是对于比较传统的机械制造业来说就有先天的劣势。所以机械制造企业就更要通过各种形式不拘一格降人才。企业可以从以下几个方面出发来发掘和培养更多更优秀的人才：

第一，就是企业在做好日常各个方面管理的同时更要有一个长远的发展规划和战略。简单的说就是要有“企业梦”或者说企业愿景。正所谓“强强联手”,这个词也完全可以应用