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• 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
调查结果
个人行为
管理技能
1.极强的想象能力 98%
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
3、灵活性 能够对雇员、顾客和其他利益相关者的 多种需求做出灵活、公正的反应。 必要性： -日益激烈的竞争 -日益多样化的劳动力 -日益复杂和不可预测的外部环境
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
4、多样性 新组织需要调节多样的观点和方法、职业路 径和诱引系统、界限中的人和政策，并对日 益多样化的外部赞助者和利益相关者做应答。
组织与人力资源管理
许玉林
组织与人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理的制度设计 是现代企业制度
理论与实践的基础
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
中国人民大学劳动人事学院
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计 • 1980 —— 1990年：多元化阶段
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
新组织五个基本特性
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、 学习与成长
附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
• 1990 —— 现在 – 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成
长 – 六个西格玛战略 – 电子商务 • 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系
1、网络性 认为组织的基础在于组织内部的个体和群体之间，以及它们与 组织环境的关键成分之间的相互依赖性。在组织内部强调团队合作、 信息共享；在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切 的联系。
必要性： — 信息技术的可使用性日益提高 — 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞争加剧 — 尽可能有效率和有效果地利用外部资源 — 环境的易变性
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
2、扁平性 比旧组织更精干，具有更少的管理层次和更 宽的管理幅度。 必要性： - 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术方面 的变革作出反应 - 信息技术的变化消除了对中层管理层次的需要 - 组织面临着消减开支和提高生产率的强大压力
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理制度设计的五要素模型
文化整合
战略
制度管理
组织
人力资源
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略？
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略的要素
• 远景：发展的方向 • 目标：明确的目标 • 方法：执行的方法
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
必要性： — 劳动力正日益多样化 — 更加需要创造性和创新性的方法来解决问题 — 有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客 — 具有多种需求和方法
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
5、全球性/国际性 越来越多的新组织的网络伸出了国界，新组 织应该能够在日益全球性的经济中有效地运作。 必要性： — 国际性运输和通信的成本大大降低 — 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益 均衡化 — 市场全球化 — 成本在不同国家存在差异性 — 通过把网络建在最重要的市场或技术中心， 可以提升公司的竞争力
组织与人力资源管理
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有Biblioteka Baidu性的组织结构 5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理制度设计的五要素
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织？
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
调查结果
个人行为
管理技能
1.极强的想象能力 98%
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
3、灵活性 能够对雇员、顾客和其他利益相关者的 多种需求做出灵活、公正的反应。 必要性： -日益激烈的竞争 -日益多样化的劳动力 -日益复杂和不可预测的外部环境
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
4、多样性 新组织需要调节多样的观点和方法、职业路 径和诱引系统、界限中的人和政策，并对日 益多样化的外部赞助者和利益相关者做应答。
组织与人力资源管理
许玉林
组织与人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理的制度设计 是现代企业制度
理论与实践的基础
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
中国人民大学劳动人事学院
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计 • 1980 —— 1990年：多元化阶段
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
新组织五个基本特性
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、 学习与成长
附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
• 1990 —— 现在 – 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成
长 – 六个西格玛战略 – 电子商务 • 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系
1、网络性 认为组织的基础在于组织内部的个体和群体之间，以及它们与 组织环境的关键成分之间的相互依赖性。在组织内部强调团队合作、 信息共享；在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切 的联系。
必要性： — 信息技术的可使用性日益提高 — 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞争加剧 — 尽可能有效率和有效果地利用外部资源 — 环境的易变性
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
2、扁平性 比旧组织更精干，具有更少的管理层次和更 宽的管理幅度。 必要性： - 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术方面 的变革作出反应 - 信息技术的变化消除了对中层管理层次的需要 - 组织面临着消减开支和提高生产率的强大压力
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理制度设计的五要素模型
文化整合
战略
制度管理
组织
人力资源
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略？
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略的要素
• 远景：发展的方向 • 目标：明确的目标 • 方法：执行的方法
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
必要性： — 劳动力正日益多样化 — 更加需要创造性和创新性的方法来解决问题 — 有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客 — 具有多种需求和方法
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
5、全球性/国际性 越来越多的新组织的网络伸出了国界，新组 织应该能够在日益全球性的经济中有效地运作。 必要性： — 国际性运输和通信的成本大大降低 — 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益 均衡化 — 市场全球化 — 成本在不同国家存在差异性 — 通过把网络建在最重要的市场或技术中心， 可以提升公司的竞争力
组织与人力资源管理
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有Biblioteka Baidu性的组织结构 5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理制度设计的五要素
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
组织？
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
中国人民大学劳动人事学院
组织与人力资源管理
一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。