人力资源招聘与配置(PPT34页)
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招聘与配置
课前回顾
魂商、人性假设理论、需求层次理论、如 何向别人解释“劳务派遣”
下课后你会掌握的
人力资源六大模块内容 招聘工作的基础：工作岗位分析 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析
人力资源六大模块
人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
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招聘的定义
定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿
望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
2.2 工作分析的地位
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
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提供岗位价 值排序标准
2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
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招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才 配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重 点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评 估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需 要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司 所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员 配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做” 一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序 性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖 的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
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培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的 公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工 作的重要性显而易见。
理
想 任
理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有
职 关，常见的理想的工作能力有认知力，工作
资 格
风格，人际交往能力等。
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案例分析
案例A 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·
人力资源部经理
1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员
是优秀A的D成D功Y人O士U…R…TI”T一L顿E 马H屁ER狂E拍，三个人被拍的晕晕乎乎，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，也没有论文著作，唯一的成绩就是从 事捕鼠一年多来的抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，长得恶形恶 脸的，一点都不讨人喜欢，所以被淘汰了。
此后的故事不再赘述。 整个招聘活动结束后，大家可以看到，真正会捕鼠的猫、猫头鹰都被淘 汰了，结果呢，自然是失败的。 为什么会导致这个失败的结果呢？
招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·
请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容。
案例B ADD YOUR TITLE HERE
第三个进来的是羊，它说：“我没有高贵的学历，也没有发表过什么论文著作，
但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子，你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我 就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠，我就踩下去，十次当中应该会有两 三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的。”
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都
人力资源六大模块
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的， 就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要 根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理 保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
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第三轮是答辩： 总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进
来，第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校学的就是捕鼠专业，曾经就如何掌 握鼠的习性与行为方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二 个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是我在大学期间，一共发表 了18片有关鼠的论文，对于鼠的各个分类，我是了如指掌。”这个也不错，也留 下了。
（3）录用。做出录用决策、发录用通知书、办理录用手 续、员工的初步安置、试用、正式录用等。
（4）评估。招聘成本评估、招聘质量评估等。
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收查 试 试 理 景 试
招应
测模中
聘聘 资材
验拟心
料料
制 签评 定 定价 人 劳招 事 动聘 决 合结 策 同果
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招聘过程
（1）招募。了解合格应聘者来源、吸引合格应聘者方法、 招聘信息的发布、接受申请等。
（2）选择。资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和 心理测评等。
招聘的前提 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决
定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：录用的主要参考依据。
2.1 工作分析的概念
通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、工 作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结果是 职位说明书。
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了解招聘
农场招聘捕鼠科科长的故事
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成 灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要 给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。
人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了 一张小纸条，贴在了农场的大门口，上面写道：本 农场欲招聘捕鼠科科长一位，待遇从优，福利优厚， 有意者前来面试。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书 1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准
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7、任职人申明
关键胜任能力分析
必
要
任
关键胜任能力
职
资
格
必要的任职资格--任职资格的最低要求。
第二轮是笔试：大学本科毕业的鸡、鸭当然过关；羊因为平时勤勉，也勉 强过关了；狗呢，因为上学时候不太认真，遇到这些难题是有些为难，可是 它在这么短的一会时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也 过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过 了关；只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以这一轮淘汰的只有猫 一个人。
招聘的原则
效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则：标准不一，就业歧视。
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人员招聘的程序
确制选选发 定定择择布 职招招招招 位聘聘聘聘 空计渠方信 缺划道法息
回审 笔 面 心 情 测
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我们从以下三个方面讲
招聘的目标 招聘的前提 招聘的原则
招聘的目标
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直 接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人 员质量等。
一句话Βιβλιοθήκη Baidu满足组织需要，弥补岗位空缺
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绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是 停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的 提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有 效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科 学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福 利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工 作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角 转移到未来绩效的不断提高！
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薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
第二天，农场门口来了这样七位应聘者：鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头 鹰。现在开始筛选。第一轮筛选时学历筛选：鸡、鸭都是北京大学的优秀毕 业生，当然过关；羊、狗是大专毕业，也过关；猫、猫头鹰是高中毕业，人 力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一轮淘汰下来只有一位，那 就是只读到小学二年级的猪先生。
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员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制 度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动 者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需 要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业 尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多 地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另 一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限 的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者， 以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为 企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
课前回顾
魂商、人性假设理论、需求层次理论、如 何向别人解释“劳务派遣”
下课后你会掌握的
人力资源六大模块内容 招聘工作的基础：工作岗位分析 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析
人力资源六大模块
人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
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招聘的定义
定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿
望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
2.2 工作分析的地位
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
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提供岗位价 值排序标准
2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
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招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才 配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重 点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评 估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需 要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司 所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员 配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做” 一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序 性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖 的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
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培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的 公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工 作的重要性显而易见。
理
想 任
理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有
职 关，常见的理想的工作能力有认知力，工作
资 格
风格，人际交往能力等。
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案例分析
案例A 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·
人力资源部经理
1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员
是优秀A的D成D功Y人O士U…R…TI”T一L顿E 马H屁ER狂E拍，三个人被拍的晕晕乎乎，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，也没有论文著作，唯一的成绩就是从 事捕鼠一年多来的抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，长得恶形恶 脸的，一点都不讨人喜欢，所以被淘汰了。
此后的故事不再赘述。 整个招聘活动结束后，大家可以看到，真正会捕鼠的猫、猫头鹰都被淘 汰了，结果呢，自然是失败的。 为什么会导致这个失败的结果呢？
招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·
请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容。
案例B ADD YOUR TITLE HERE
第三个进来的是羊，它说：“我没有高贵的学历，也没有发表过什么论文著作，
但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子，你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我 就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠，我就踩下去，十次当中应该会有两 三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的。”
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都
人力资源六大模块
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的， 就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要 根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理 保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
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第三轮是答辩： 总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进
来，第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校学的就是捕鼠专业，曾经就如何掌 握鼠的习性与行为方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二 个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是我在大学期间，一共发表 了18片有关鼠的论文，对于鼠的各个分类，我是了如指掌。”这个也不错，也留 下了。
（3）录用。做出录用决策、发录用通知书、办理录用手 续、员工的初步安置、试用、正式录用等。
（4）评估。招聘成本评估、招聘质量评估等。
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收查 试 试 理 景 试
招应
测模中
聘聘 资材
验拟心
料料
制 签评 定 定价 人 劳招 事 动聘 决 合结 策 同果
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招聘过程
（1）招募。了解合格应聘者来源、吸引合格应聘者方法、 招聘信息的发布、接受申请等。
（2）选择。资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和 心理测评等。
招聘的前提 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决
定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：录用的主要参考依据。
2.1 工作分析的概念
通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、工 作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结果是 职位说明书。
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了解招聘
农场招聘捕鼠科科长的故事
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成 灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要 给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。
人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了 一张小纸条，贴在了农场的大门口，上面写道：本 农场欲招聘捕鼠科科长一位，待遇从优，福利优厚， 有意者前来面试。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书 1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准
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7、任职人申明
关键胜任能力分析
必
要
任
关键胜任能力
职
资
格
必要的任职资格--任职资格的最低要求。
第二轮是笔试：大学本科毕业的鸡、鸭当然过关；羊因为平时勤勉，也勉 强过关了；狗呢，因为上学时候不太认真，遇到这些难题是有些为难，可是 它在这么短的一会时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也 过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过 了关；只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以这一轮淘汰的只有猫 一个人。
招聘的原则
效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则：标准不一，就业歧视。
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人员招聘的程序
确制选选发 定定择择布 职招招招招 位聘聘聘聘 空计渠方信 缺划道法息
回审 笔 面 心 情 测
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我们从以下三个方面讲
招聘的目标 招聘的前提 招聘的原则
招聘的目标
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直 接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人 员质量等。
一句话Βιβλιοθήκη Baidu满足组织需要，弥补岗位空缺
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绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是 停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的 提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有 效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科 学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福 利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工 作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角 转移到未来绩效的不断提高！
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薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
第二天，农场门口来了这样七位应聘者：鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头 鹰。现在开始筛选。第一轮筛选时学历筛选：鸡、鸭都是北京大学的优秀毕 业生，当然过关；羊、狗是大专毕业，也过关；猫、猫头鹰是高中毕业，人 力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一轮淘汰下来只有一位，那 就是只读到小学二年级的猪先生。
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员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制 度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动 者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需 要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业 尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多 地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另 一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限 的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者， 以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为 企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！