第四章陈春花组织行为学PPT资料50页

观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心 ，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务， 能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我我效能感的来源
先前的经验及实际成就 行为榜样（他人的成绩） 其他人的劝说 生理和心理状态
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极 的自我效能感，在往后的任务中 ，这种自我效能感能够为个体提 供对自己能力的保证，在个体遇 到失败和困难时，能够让其保持 自信。
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三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
水 上
水 下
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基 础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水下冰山部分是内隐特征，是决 定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和 一般者
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
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三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
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三、胜任力的内涵
践的影响
8. 印象管理
• 印象管理的概念及发展历程
• 印象管理的过程
• 印象管理的策略 • 组织印象管理
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一、认识“自我效能感”
1.自我效能感的概念
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提
出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理 论的框架体系。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功 完成一项具有挑战性的任务。
管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为
榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。
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三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
华 章
为组 文 渊
学织
第四章
个体行为与组织的匹配
行
Organizational
本章内容
1.自我效能感
• 自我效能感的概念 • 自我效能感的来源 • 自我效能感的影响
与作用机制
3.工作满意度
• 回应工作不满的四 种方式
• 工作满意度与工作 行为
2.胜任力
• 胜任力的概念 • 胜任力分类 • 胜任力模型与运用
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
影响
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参 考的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成 的任务关联性越强，对观察者 的自我效能感形成过程起到的 影响也越大。
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说 服个体，使其认为自己具有完 成某一项特定任务的能力时， 个体的自我效能感就可以获得 积极的强化，增强其完成任务 的信心。
2.胜任力的分类 麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群 成就类群 服务类群 影响力类群 管理类群
认识思考／问题解决类群
个人效能类群
具体项目 成就导向、品质和秩序意识、主动性 人际理解能力、客户服务导向 组织意识、关系营造的能力、影响能力 指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领 导能力 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性 思考能力 自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感 、适应性／灵活性
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程 度以及坚持努力的时间。
自我效能感较高的人，在完成众多类型 的任务方面都可产出较高的工作绩效。
高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为 、提高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
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二、剖析自我效能感
3.自我效能感的作用机制
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
1.自我效能感的概念
概念
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一 特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能 力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
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一、认识“自我效能感”
维度 程度
相信能够完成任务的困难程度
强度
对这一困难程度的信念的强弱
一般性
期望能推广至其他情境的程度
2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应组 用方织法行 。 为 学
三、胜任力的内涵
4.胜任力的具体模型
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组 合。因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能 是千篇一律的，这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组 织独特的文化联系在一起。
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
4.工作幸福感
• 工作幸福感的内涵 • 工作幸福感的影响因素 • 工作幸福感培养途径
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本章内容
5.组织承诺
6.组织公民行为
• 组织承诺的基本成分 • 组织公民行为对个体行为
• 建立组织承诺
的影响
• 组织公民行为在管理实践
中的应用
7.心理契约
• 心理契约的内容 • 心理契约的类型 • 心理契约对管理实