组织行为学48-16领导与组织行为

专制 （权力定位于领导者）
民主 （权力定位于群体）
实现多数裁定原则
卢 因 领 导 作 风 理 论 剖 视 图
领导者应树立正确的权威观
（一）领导者树立权威的误区 1、滥用职权。 2、讨好下级。 3、背景衬托。 4、拉开距离。 5、自吹自擂。 （二）树立正确的权威观 1、破除对职位权力的迷信。 2、正确认识权力的来源。 3、正确地使用权力。应认识到影响力是双向的；坚持
领导方格模型
高 “乡村俱乐部式管理”： 1.9
注重人的需求、满意 度，友好的组织气氛 和工作环境 “团队式管理”： 9. 工作目标的达成来 9 自于群体的共同努 力、互相依靠、信 任和尊重
对 人 的 关 心
“中间型管理”： 适合的组织绩效是通 过人的满意度和工作 5.5 目标的达成之间的平 衡来完成的。
领导与组织行为
领导的概念
►地位说：上下级
►过程说：对人们施加影响的过程
►追随说：影响力 ►行为说：目的性极强的行为
►管理说：科学和艺术的管理活动
►职能说：管理中的一项职能
本质：影响力----影响他人的行为
第一节 领导的概念
一、什么是领导
领导是指对个人、群体或组织的行为与观念施加影 响的过程。 注意： 1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。领导与领导者 概念上有所不同。 2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治 行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。 3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能量）。
不同权威观导致不同的领导行为 卢因提出的领导作风理论： 1、专制作风：2、民主作风： 3、放任作风：卢因指出，在实际的领导过程中，极少存 在三种极端的领导作风，领导者经常采取处于两种类型之 间的混合型作风。家长式作风，多数裁定作风，下级自决 作风。
不同权威观导致不同的领导行为
放任 （权力定位于员工个人） 家长作风 下级自觉作风
一、领导的特源自文库和魅力理论
1。早期东方和西方国家对领导特性研究都偏重于研究 个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。 例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起， 就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有 一定代表性。
2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。
例如心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种 心理特征： （ 1）善言辞（2）外表英俊潇洒 （3）智力过人
（7）背景权： 指个体由于以往的经历而获得的权力。
（8）感情权： 指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。
对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的， 但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行 为效果能产生重大影响。 领导影响力的主要来源： 1、职位权力。这种影响力与职位相联系，有职则有权，无职 则无权。 2、个人权力。这种影响力与职位无关，只取决于个人素质。
1．早期 密执安大学、俄亥俄大学领导行为的研究 该理论认为：对领导行为的评价，可以分为员工导向 （即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、 抓组织，即工作行为）。运用四分图，将领导者可分为四 种类型。
如图：
高
关 心 人
高关心 低工作 低工作 低关心
低
关心工作
高工作 高关心 高工作 低关心
特质模式 行为模式
权变模式
确定有哪些变量（领导个人 特性、员工、团队的特性 、组织结构与任务）在给定 的情景中领导的特性与行为 也是有效的
费德勒权变模式
赫西与布兰查德情景模 式
弗洛姆与加戈时间驱动 模式
归因模式 交易型模式 魅力型模式
当代最新发展
更现代、更复杂的领导模式
转换型模式
第二节 领导特质理论
（3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不同。 （4）缺乏有效的评价方法。
3。现代领导特质理论研究 现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，用系 统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特质。
例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是：p336 （1）合作精神 （2）决策才能 （3）组织能力 （ 4）精力与授权（5）善于应变 （6）勇于负责 （7）敢于求教（8）敢担风险 （9）尊重他人（10）品德超人 该理论的特点是突出强调领导者的品德、决策、创新、 应变精神以及与上下级之间良好的人际关系。
（1）自信（对于自身的能力充满信心） （2）远见卓识 （3）对目标的坚定信念（承担风险和奉献精神） （4）清楚的表述能力 （5）不循规蹈矩 （6）追求变革
（7）应变与求实
用以区别领导者和非领导者特质。 领导者的六项特质： 内驱力(drive)：成就需求高、企图心强、充满精力、 积极主动。 领导欲：有影响和领导他人的强烈欲望，展现负责 的意愿。 诚实正直：领导者间以及追随者间以诚信无欺和言 行一致来建立信赖关系。 自信：追随者仰望领袖以解除自我疑惑，因此，领 导者必须展现自信以说服目标和决策的正当性。 睿智：有足够的智能以搜集、综合、解释大量的信 息，以创造愿景、解决问题，和做正确的决策。 工作相关知识：具备公司、产业和技术方面的充分 知识。
（4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的倾向
（7）外向而敏捷
心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性 特征和五种激励特征： 八种个性特征分别是： （1）天资（2）主动性（3）督察能力（4）自信心 （5）与下级的关系 （6）决断能力（7）成熟度 （8）性别 五种激励特征分别是： （9）对职业成就的需要 （10）自我实现的需要 （11）指挥他人的需要（12）对金钱的需要 （13）对工作稳定性的需要 其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是 具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。
领导威信的特点：内在性，持久性 领导威信的作用：决定领导者影响力的强弱，是提高领 导效能的重要条件；融洽领导者与被领导者的关系， 有利于吸引人才，激发人员的能力。
两种权威观 1、正式权限论：认为领导者主要依靠职位权力来树立威 信。主张充分利用职位权力，在发号施令中树立领导者的 权威。 2、权威接受论：认为权威的来源主要是个人权力。领导 者的权威是否成立，在于命令是否能被下属接受和执行。
（9.9）型 管理方式 最有效
低
“贫乏型管理”： 以最小的努力去工 作，维持着最低的 组织成员和构成
“任务式管理”： 高效的生产率，但 人的因素降到最低 的限度
1.1 低
对生产的关心
9. 高 1
领导的作风理论
作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同工作 作风对职工的影响。典型的作风理论包括： 1。勒温（K· Lewin）的作风理论
建立愿景
创造未来 开拓新市场 看见森林
处理复杂性
管理变改
包容复杂性
创造变改
二、领导者的权利
权力：从广义上来说，如果某人能够提供或剥夺别人想要 却又无法从其他途径获得之物，此人就拥有高于别人的权 力。领导过程中影响他人的基础是权力。人类社会总是凭 借权力来维护秩序与稳定。
1。法定权——来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。 2。惩罚权（强制权）——来自下属对可能受到惩处的畏惧感。 3。奖励权——来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。
4、素质只是一种可能，而不是领导本身
第三节 领导行为理论
对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括工作行 为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。也有 些学者认为，在变化的环境中，领导行为应加入发展导向。 领导的行为倾向，所有的研究都是以两个维度进行： 工作导向： 工作结构（使行为进入工作的基本倾向性） 告诉员工，你要做任何你能做的事情，员工不参与 决策。 员工导向 关心人，侧重于激励员工以他们自己的方式去工作， 关心人的满意度。
综合国内外的研究，我们对领导者的素质归纳为： 超越金钱的高尚追求
高屋建瓴的哲学思想
敢冒风险的经营胆略
不断超越多创新精神
求才若渴的博大胸怀
知人善用的驾驭能力
凝聚团队的人格力量
评
价:
1、忽视了领导的行为方式和对管理的影响。
2、忽视了环境的影响
3、把管理的有效性只归结为领导者自身并没有
考虑到其他因素。
领导与管理的比较
类别 管理 领导 类别 与员工 的关系 管理 严格控制 领导 授权
思维过 程
发起
创始
集中于事
检视内部 接受现实
集中于人
观察外界 调查现实
隶属关系 教导
结交 学习
指导与协调
执行模 式
效能感（正确做 事）
怎么做，何时做
相信与发展
有效感（做正 确的事）
是什么， 为什么
指导组 织
执行计划
改善现状 即时结算 只见树木
领导者与组织行为
强制权
权力 权威 领导者 责任 领导 威望
奖励权 法定权
专长 品德
被领导者
环境
服务
有效领导的基础是领导的权威：即权力加威信。 权力是一种支配力。领导者的权力是由上级根据领导者所担 负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性。 威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被 领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的 服从、追随、仿效的精神感召力。
高
员工导向
生产导向
2。布莱克（Blake）和莫顿（mouton）方格图理论：
布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心 人的程度可以有81种模式，
高 1-9 9-9
关 心 人
5-5
1-1
9-1 关心生产
低
高
其中五种典型的模式分别是： 1-1简单式（贫乏式） 9-1任务式 1-9俱乐部式 5-5中间式 9-9团队式（战斗集体式）
领导行为连续统一体理论 由坦南鲍姆（Tannenbaurn）和施米特（Schmidt） 共同提出，他们认为，民主和专制是一个连续统 一体理论两个极点，领导者可以根据具体情况， 选择相应的领导行为。如下图：
领导行为连续带模式
管理系统理论
由美国行为学家利克特（R·Likert）提出，他把领导 方式归为以下四种： （1）剥削式集权领导——上级决定一切（权力高度集中， 惩罚为主，自下而上的沟通）。 （2）仁慈式集权领导——授予中下层部分权利，奖惩并用。 （3）协商式民主领导——在次要问题上，下级有一定决策 权，奖励为主，双向沟通。 （4）集体参与式民主领导——民主协商，职工参与管理， 上下级平等，奖励与支持。
第五级领导 p338
第五级 第四级 第三级 第二级 第一级
领导者
卓越领导
高效的管理者 传统领导 能干的经理 团队成员 管理能力 团队技巧
高素质的员工 个人能力
此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一定程 度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著名的 社会活动家，如罗斯福、马丁路德—金、迪斯尼、曼德 拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于有感 召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性”的领 导者，他们共同的特点是：
以权谋公。
三、领导活动的三因素
领导= f（领导者，被领导者，环境）
1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自 变量。 2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥 主导作用。 3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变 的模式。
领导模式
基本模式
最基本、普遍与古老的领导 模式，引申出复杂的领导模 式。
以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性的影 响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都有一定的 局限性。
4。专长权（专家权）——来自领导者丰富的知识以及管理技能 （技术、人际关系、概念技能）。
5。模范权（个人影响权）——来自领导者良好的品德特征和模 范行动。
以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。
勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出的极端工作作风分为三类：
（1）专制作风——权力定位于领导者个人手中
（2）民主作风——权力定位于集体 （3）放任自流作风——权力定位于员工个人
勒温认为，大量的领导人所采用的作风往往是处于两种极端类型之间的混合体。
事实证明，放任式的作风效率最低，民主作风效率最高， 专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，士气较低。
性别与领导 男女之间同多于异 女性倾向民主领导风格，而男性为指导型
女性倾向于透过包容、魅力、专长、人际关 系技巧、和接触来领导。
男性倾向于利用正式、指导、命令和控制来 领导。
总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理 论研究，有一些不成功之处。主要原因是：
（1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很 多特质并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的 培养而获得。 （2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分 条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。