职位评估培训教材优秀课件
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职位评估培训教材
培训的目的
我们期待着通过这次培训
• 您能了解并掌握有关职位及职位评估方面 的知识
• 您能较为客观的对所选定的职位进行评估
本次培训大纲
• 职位评估与职位分析 • 职位评估的方法 • 职位评估的过程 • 职位评估各要素介绍 • 职位评估练习
第一节、职位评估与职位分析
本节内容： • 为什么要对职位进行评估 • 职位评估的概念 • 人力资源管理3P模式 • 职位分析的作用 • 职位分析可以决计的问题
• 注意事项 – 评估的是职位而不是任职者本人 – 对职位的产出只看正常情况，不能估计过高或过低 – 严格按职位说明书描述的当前情况 – 不受现在的任职者的职务高低、工资级别及身份地位的影响 – 小组内部对标准的理解、解释要始终如一 – 边评估、边了解、边沟通，掌握职位的本质特征
边评估、边了解、边沟通，发生争议是很正常的
第三节：职位评估的步骤
本节内容： • 信息选择 • 分析判断 • 职位大小 • 职位等级
信息选择
• 职位说明书是职位评估的主要信息来源 • 评估小组成员对职位的了解、理解及专
业知识 • 任职者、上司、下属提出的补充意见
分析判断
• 分析判断 – 理解评估标准 – 对照标准逐要素进行定位评分 – 对不明确的信息进行分析和判断
薪酬福利政策及制度 人力资源开发
职位分析是进行职位评估的基础
职位分析的作用
建立怎样的队 伍？如何建？
培训什么？ 如何培训？
干部培养 职位培训
招聘/调配
职位
职位评估
薪酬回报 职位说明
绩效管理
职业发展 任职资格
员工何去何从？ 怎样达成任职标准？
职位分析解决的问题
• 通过职位评估，解决不同职位的价值大小问题 • 通过任职考察，解决职位与人员的匹配问题 • 通过绩效考核，解决不同任职者的价值分配问题
其本质上都是：在企业中职位的相对价值不清晰，造成评价不公、 分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织凝聚力。
职位评估的概念
• 职位评估是在职位分析和职位设计的基础上跟进的 后继环节，它的意图直指企业的薪酬设计，是企业 薪酬体系赖以生存的基础
• 职位评估：是一种职位定级的方法，它把各个职位 按某一约定的共同标准进行衡量或比较，合理确定 职位对一个组织的相对价值。
• 过程：这些要素与将投入转换为产出的要求有关，如 复杂性、创新的范围，以及规积极性和判断的需要
• 产出：集中在某项工作对组织的最终结果的贡献的要 素，如在某些资源（财务、人事、资产）上的特权和 责任
第四节：职位评估方法各要素讲解
本节内容： • 企业规模 • 管理幅度与沟通 • 任职资格：知识的深度与广度 • 职责范围：广度与自由度 • 解决问题：复杂性与创造性 • 责任与贡献：关键业务、主要业务、支撑业务
对于有一百个以上的职位的企业，要素记点法是首要的选择
要素记点法的理解
描述
特点 优点
缺点
1、选取若干关键性的付酬要素 2、对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予相应的分值 3、按付酬要素，对职位进行评估，得到职位对每个付酬要素的“分 值”，以及职位的“总分数” 4、按“总分数”对职位进行排序和分类 1、将职位与特定的标准进行比较 2、依据职位的付酬要素进行评估 1、可适应较大规模的组织； 2、量化的，能准确知道不同职位之间的价值差异； 3、还可知道每个职位的价值构成要素及比例关系； 4、客观与主观的统一，标准是客观的， 过程中的判断是主观的。 1、工作量大，高成本
职位评估的总体要求
• 与公司的价值观念和导向保持一致 • 真实反映职位之间相对级差 • 客观地定位职位的要求和贡献 • 工作职责发生变化时，在评估分数上作出反应 • 评估的重点、评估的结果与人力资源管理的其
它内容相匹配
职位评估的进一步理解
是 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的
不是 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的
Βιβλιοθήκη Baidu
请思考以下问题
• 在一个企业里，究竟哪一个职位对企业的价值更大？ • 哪一个职位应该获得更好的报酬？ • 究竟如何确定某个职位在企业里的地位？ • 对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？
➢ 支撑部门与生产单位人员的待遇如何平衡？ ➢ 销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？ ➢ 同一行政级别，如部长的待遇都应该是一样的吗？
• 每种方法各有利弊，需要根据企业的不同情况选取最 适合的方法
考虑的因素有： 企业规模、职位多少、管理基础、管理要求、外部环境等
通用的选择
• 由于非分析方法的过于简单，且主观性很大， 目前比较通用的方法是采用要素记点法。
• 通常的做法：
✓ 选取典型职位 ✓ 先用要素记点法评估典型职位 ✓ 再用穿插法将其它职位归入职级表
职位评估六要素
职位评估模型：职位评估的六大要素及其相互关系
管理幅度
企业规模 职责范围 解决问题 责任与贡献
投入
任职资格
过程
产出
对投入产出的理解
• 投入：这类要素寻求界定什么样的从业者必须根据他 们的技能和知识来工作。这些技能和知识包括教育、 培训和正式的从业资格，以及通过经验和从别人那儿 获得的技能
对职位不对人
对人
对事也对人
职位评估
任职考察
绩效考核
三者的结合，完成薪酬的工作
第二节：职位评估的方法
本节内容： • 常用的职位评估方法 • 要素记点法介绍 • 职位评估的要求与理解
职位评估方法的选择
• 职位评估的方法有很多种，使用较多的有：职位排序 法、职位分类法、记分排名法、要素记点法。
• 其中职位排序法和职位分类法属于非分析方法，记分 排名法要素记点法属于分析方法
搜集信息 选择方法
分析判断 职位大小分析
职位等级
基本的评估过程与步骤
五步法：
搜集信息 选择方法
分析判断
职位大小分析 职位等级
职位评估就是要解决企业内部报酬公平性的问题
人力资源管理3P模式
Person
任职资格
Position
职位说明
Performance
绩效目标
资格考察
职位评估
绩效考核
外部薪酬
内部财务
职位大小与职位等级
• 职位大小：将各要素的评分相加，即为该职位的总分； 总分高的原则上职位较“大”
• 职位等级：每一个分数段对应一个职位等级，在同一 等级内，分数也存在一定的差距
• 检验：职位的大小，等级是否合理？需要检验和核实
– 集体判断法（对照标准） – 专家诊断法（按经验和方法论） – 直觉法（企业的价值观）
培训的目的
我们期待着通过这次培训
• 您能了解并掌握有关职位及职位评估方面 的知识
• 您能较为客观的对所选定的职位进行评估
本次培训大纲
• 职位评估与职位分析 • 职位评估的方法 • 职位评估的过程 • 职位评估各要素介绍 • 职位评估练习
第一节、职位评估与职位分析
本节内容： • 为什么要对职位进行评估 • 职位评估的概念 • 人力资源管理3P模式 • 职位分析的作用 • 职位分析可以决计的问题
• 注意事项 – 评估的是职位而不是任职者本人 – 对职位的产出只看正常情况，不能估计过高或过低 – 严格按职位说明书描述的当前情况 – 不受现在的任职者的职务高低、工资级别及身份地位的影响 – 小组内部对标准的理解、解释要始终如一 – 边评估、边了解、边沟通，掌握职位的本质特征
边评估、边了解、边沟通，发生争议是很正常的
第三节：职位评估的步骤
本节内容： • 信息选择 • 分析判断 • 职位大小 • 职位等级
信息选择
• 职位说明书是职位评估的主要信息来源 • 评估小组成员对职位的了解、理解及专
业知识 • 任职者、上司、下属提出的补充意见
分析判断
• 分析判断 – 理解评估标准 – 对照标准逐要素进行定位评分 – 对不明确的信息进行分析和判断
薪酬福利政策及制度 人力资源开发
职位分析是进行职位评估的基础
职位分析的作用
建立怎样的队 伍？如何建？
培训什么？ 如何培训？
干部培养 职位培训
招聘/调配
职位
职位评估
薪酬回报 职位说明
绩效管理
职业发展 任职资格
员工何去何从？ 怎样达成任职标准？
职位分析解决的问题
• 通过职位评估，解决不同职位的价值大小问题 • 通过任职考察，解决职位与人员的匹配问题 • 通过绩效考核，解决不同任职者的价值分配问题
其本质上都是：在企业中职位的相对价值不清晰，造成评价不公、 分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织凝聚力。
职位评估的概念
• 职位评估是在职位分析和职位设计的基础上跟进的 后继环节，它的意图直指企业的薪酬设计，是企业 薪酬体系赖以生存的基础
• 职位评估：是一种职位定级的方法，它把各个职位 按某一约定的共同标准进行衡量或比较，合理确定 职位对一个组织的相对价值。
• 过程：这些要素与将投入转换为产出的要求有关，如 复杂性、创新的范围，以及规积极性和判断的需要
• 产出：集中在某项工作对组织的最终结果的贡献的要 素，如在某些资源（财务、人事、资产）上的特权和 责任
第四节：职位评估方法各要素讲解
本节内容： • 企业规模 • 管理幅度与沟通 • 任职资格：知识的深度与广度 • 职责范围：广度与自由度 • 解决问题：复杂性与创造性 • 责任与贡献：关键业务、主要业务、支撑业务
对于有一百个以上的职位的企业，要素记点法是首要的选择
要素记点法的理解
描述
特点 优点
缺点
1、选取若干关键性的付酬要素 2、对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予相应的分值 3、按付酬要素，对职位进行评估，得到职位对每个付酬要素的“分 值”，以及职位的“总分数” 4、按“总分数”对职位进行排序和分类 1、将职位与特定的标准进行比较 2、依据职位的付酬要素进行评估 1、可适应较大规模的组织； 2、量化的，能准确知道不同职位之间的价值差异； 3、还可知道每个职位的价值构成要素及比例关系； 4、客观与主观的统一，标准是客观的， 过程中的判断是主观的。 1、工作量大，高成本
职位评估的总体要求
• 与公司的价值观念和导向保持一致 • 真实反映职位之间相对级差 • 客观地定位职位的要求和贡献 • 工作职责发生变化时，在评估分数上作出反应 • 评估的重点、评估的结果与人力资源管理的其
它内容相匹配
职位评估的进一步理解
是 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的
不是 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的
Βιβλιοθήκη Baidu
请思考以下问题
• 在一个企业里，究竟哪一个职位对企业的价值更大？ • 哪一个职位应该获得更好的报酬？ • 究竟如何确定某个职位在企业里的地位？ • 对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？
➢ 支撑部门与生产单位人员的待遇如何平衡？ ➢ 销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？ ➢ 同一行政级别，如部长的待遇都应该是一样的吗？
• 每种方法各有利弊，需要根据企业的不同情况选取最 适合的方法
考虑的因素有： 企业规模、职位多少、管理基础、管理要求、外部环境等
通用的选择
• 由于非分析方法的过于简单，且主观性很大， 目前比较通用的方法是采用要素记点法。
• 通常的做法：
✓ 选取典型职位 ✓ 先用要素记点法评估典型职位 ✓ 再用穿插法将其它职位归入职级表
职位评估六要素
职位评估模型：职位评估的六大要素及其相互关系
管理幅度
企业规模 职责范围 解决问题 责任与贡献
投入
任职资格
过程
产出
对投入产出的理解
• 投入：这类要素寻求界定什么样的从业者必须根据他 们的技能和知识来工作。这些技能和知识包括教育、 培训和正式的从业资格，以及通过经验和从别人那儿 获得的技能
对职位不对人
对人
对事也对人
职位评估
任职考察
绩效考核
三者的结合，完成薪酬的工作
第二节：职位评估的方法
本节内容： • 常用的职位评估方法 • 要素记点法介绍 • 职位评估的要求与理解
职位评估方法的选择
• 职位评估的方法有很多种，使用较多的有：职位排序 法、职位分类法、记分排名法、要素记点法。
• 其中职位排序法和职位分类法属于非分析方法，记分 排名法要素记点法属于分析方法
搜集信息 选择方法
分析判断 职位大小分析
职位等级
基本的评估过程与步骤
五步法：
搜集信息 选择方法
分析判断
职位大小分析 职位等级
职位评估就是要解决企业内部报酬公平性的问题
人力资源管理3P模式
Person
任职资格
Position
职位说明
Performance
绩效目标
资格考察
职位评估
绩效考核
外部薪酬
内部财务
职位大小与职位等级
• 职位大小：将各要素的评分相加，即为该职位的总分； 总分高的原则上职位较“大”
• 职位等级：每一个分数段对应一个职位等级，在同一 等级内，分数也存在一定的差距
• 检验：职位的大小，等级是否合理？需要检验和核实
– 集体判断法（对照标准） – 专家诊断法（按经验和方法论） – 直觉法（企业的价值观）