薪酬激励体系.63页PPT
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中级辅助 人员
初级辅助 人员
见习辅助 人员
专家
资深专Байду номын сангаас 人员
中级专业 人员
初级专业 人员
见习专业 人员
资深采购 人员
中级采购 人员
初级采购 人员
见习采购 人员
资深销售 人员
中级销售 人员
初级销售 人员
见习销售 人员
中层经理 基层经理
辅助人员序列
根据操作熟练 程度划分
专业人员序列
根据技能及资 历分级
采购人员序列
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案和薪酬总额
• 普通公司的商业计划书
• 普通公司组织结构与职 位说明报告
确定职序职级的步骤
确定组织中 岗位设置
主要工作
确定公司的 职序序列
确定岗位与职序 职级对应关系
建议根据公司发展需 要设立5个级别的薪酬 浮动比例 －绩效薪酬/固定薪酬
5 ：5
4 ：6
3 ：7
2.5 ：7.5
2 ：8
考虑到销售业务开展 初期销售人员的工作 主要集中于客户的开 发，建议在初期销售 阶段将销售人员薪酬 的浮动比例降至2:8
对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员 工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的 绩效工资加分权限
1. 职序职级设计 与评定
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
内容描述
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度，确定岗位 职级
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
设计依据
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案
• 普通公司的商业计划书
• 普通公司组织结构与职 位说明报告
普通公司的员工薪资结构
• 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人 员提供岗位津贴或其他合理的补助
• 针对销售人员的销售提成奖励
绩效最高加分=设计绩效工资×20％ 绩效满分
设计绩效加分的原则
• 保证对于绩效表现超 越考核最高限标准和 绩效加分多的员工能 够获得更大的激励
• 为了保证工资总额预 算的顺利执行，加分 额度不能过大，根据 国际企业执行经验建 议选择绩效工资的20 ％作为绩效加分上限
资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》
¶ 尽量使薪酬水平市场化，来适应流通业中激烈的人才竞争
¶ 应逐渐加强长期激励的比例，克服流通领域人员流动性大 的特点
薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下
金钱报酬 报酬体系
直接报酬 福利
• 工资：固定工资、浮动工资等
• 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等
• 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等
• 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等
• 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等
目录
¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 ¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录：10因素岗位评估方法介绍
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
内容描述
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度，确定岗位 职级
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
设计依据
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年 度
举例：某中层领导的年薪酬收入计算
设计年薪酬总额
66000
设计情况
月福利与津贴 500元
实际发生
全年福利与津贴 500×12＝6000
实际年薪酬总额 78400
单位：元
无法预测年终 奖金
绩效考核满分 100分，每季 度的绩效工资 6000元
根据年终考核， 获得奖金10000元
全年绩效考核平均分 110分，全年获得绩效 工资 6000 ×4 ×1.1=26400
月固定工资 3000元
全年固定工资 3000 ×12=36000
设计年薪酬收入
设计年薪酬收入
目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平
• 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
• 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报酬
社会性奖励 职业性奖励
注：本次项目重点关注直接报酬部分
• 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结
浮 动 部
果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员 工发放的年终奖励
分
• 根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度 领取的绩效工资部分
• 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分
普通公司员工年薪酬结构
注：福利与津贴不在本次项目研究范围内
在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同
根据技能及资 历分级
销售人员序列： 管理人员序列
根据技能及资 根据管理职位
历分级
高低划分
通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对 应关系
资料来源：10因素岗位评估法
普通公司岗位与职序对应关系
普通公司岗位与职序对应关系（续）
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
1. 职序职级设计 与评定
普通薪酬体系设计的主要原则
集团背景
¶ 符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度 ¶ 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据
创业阶段
¶ 尽可能简单、实用，保证人力资源管理的可实施性
¶ 应留有适当空间，保证企业快速发展的需要
¶ 应适当加大浮动部分的比例，保证创业初期工资成本的可 控性与灵活性
流通业
最终成果
职序划分的主要依据
序列划分： 工作性质 专业领域
资深销售 人员
中级销售 人员
初级销售 人员
见习销售 人员
销售人员序列
高层经理
中层经理 基层经理
经理人员序列
职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能
根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序 序列
高层经理
高级辅助 人员
初级辅助 人员
见习辅助 人员
专家
资深专Байду номын сангаас 人员
中级专业 人员
初级专业 人员
见习专业 人员
资深采购 人员
中级采购 人员
初级采购 人员
见习采购 人员
资深销售 人员
中级销售 人员
初级销售 人员
见习销售 人员
中层经理 基层经理
辅助人员序列
根据操作熟练 程度划分
专业人员序列
根据技能及资 历分级
采购人员序列
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案和薪酬总额
• 普通公司的商业计划书
• 普通公司组织结构与职 位说明报告
确定职序职级的步骤
确定组织中 岗位设置
主要工作
确定公司的 职序序列
确定岗位与职序 职级对应关系
建议根据公司发展需 要设立5个级别的薪酬 浮动比例 －绩效薪酬/固定薪酬
5 ：5
4 ：6
3 ：7
2.5 ：7.5
2 ：8
考虑到销售业务开展 初期销售人员的工作 主要集中于客户的开 发，建议在初期销售 阶段将销售人员薪酬 的浮动比例降至2:8
对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员 工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的 绩效工资加分权限
1. 职序职级设计 与评定
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
内容描述
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度，确定岗位 职级
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
设计依据
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案
• 普通公司的商业计划书
• 普通公司组织结构与职 位说明报告
普通公司的员工薪资结构
• 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人 员提供岗位津贴或其他合理的补助
• 针对销售人员的销售提成奖励
绩效最高加分=设计绩效工资×20％ 绩效满分
设计绩效加分的原则
• 保证对于绩效表现超 越考核最高限标准和 绩效加分多的员工能 够获得更大的激励
• 为了保证工资总额预 算的顺利执行，加分 额度不能过大，根据 国际企业执行经验建 议选择绩效工资的20 ％作为绩效加分上限
资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》
¶ 尽量使薪酬水平市场化，来适应流通业中激烈的人才竞争
¶ 应逐渐加强长期激励的比例，克服流通领域人员流动性大 的特点
薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下
金钱报酬 报酬体系
直接报酬 福利
• 工资：固定工资、浮动工资等
• 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等
• 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等
• 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等
• 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等
目录
¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 ¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录：10因素岗位评估方法介绍
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
内容描述
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度，确定岗位 职级
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
设计依据
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年 度
举例：某中层领导的年薪酬收入计算
设计年薪酬总额
66000
设计情况
月福利与津贴 500元
实际发生
全年福利与津贴 500×12＝6000
实际年薪酬总额 78400
单位：元
无法预测年终 奖金
绩效考核满分 100分，每季 度的绩效工资 6000元
根据年终考核， 获得奖金10000元
全年绩效考核平均分 110分，全年获得绩效 工资 6000 ×4 ×1.1=26400
月固定工资 3000元
全年固定工资 3000 ×12=36000
设计年薪酬收入
设计年薪酬收入
目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平
• 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
• 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报酬
社会性奖励 职业性奖励
注：本次项目重点关注直接报酬部分
• 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结
浮 动 部
果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员 工发放的年终奖励
分
• 根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度 领取的绩效工资部分
• 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分
普通公司员工年薪酬结构
注：福利与津贴不在本次项目研究范围内
在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同
根据技能及资 历分级
销售人员序列： 管理人员序列
根据技能及资 根据管理职位
历分级
高低划分
通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对 应关系
资料来源：10因素岗位评估法
普通公司岗位与职序对应关系
普通公司岗位与职序对应关系（续）
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
1. 职序职级设计 与评定
普通薪酬体系设计的主要原则
集团背景
¶ 符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度 ¶ 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据
创业阶段
¶ 尽可能简单、实用，保证人力资源管理的可实施性
¶ 应留有适当空间，保证企业快速发展的需要
¶ 应适当加大浮动部分的比例，保证创业初期工资成本的可 控性与灵活性
流通业
最终成果
职序划分的主要依据
序列划分： 工作性质 专业领域
资深销售 人员
中级销售 人员
初级销售 人员
见习销售 人员
销售人员序列
高层经理
中层经理 基层经理
经理人员序列
职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能
根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序 序列
高层经理
高级辅助 人员