人力资源管理究竟管什么？(宋联可)-中华讲师网
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人力资源管理你知几分？
反观我国的部分企业人力资源现状，我曾 做了一个小调查，结论是：大部分企业都 存在人力资源短缺的问题。或者说，人力 资源看似充足，实则精兵强将很少。具体 表现为：
●吸引不住人才 ●培养不出优秀人才 ●挽留不住精进人才
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部门皆离不开人力工作
#刺猬法则
两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因 为各自身上长长着刺，紧挨在一起，就相互刺 痛，但离开了一段距离，又冷得受不了，于是 又互相往一起凑。就这样几经折腾，两只刺猬 终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方 的温暖而又不致于被扎。“刺猬距离”的法则 就是人际交往中的“心理距离效应”。HR要搞 好工作，既要与下属保持紧密的关系，又要保 持适当的心理距离。同样地，同事之间也应该 适当地保持距离，这样既有利于政令畅通，也 有利于相互配合工作。
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没有好团队没有好业绩
贝尔滨教授的实验
英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导 下做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管 理人员学院进行的，其中心任务就是在不同的假设和 设计前提下研究团队的构成。 他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数 都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在 管理游戏中所取得的财务业绩。还有另外70家公司也 在他们的考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员 组建，或是由学员们自己组建。 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团 队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所 能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团 队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责 的情况。
1、把谈话与建议转换为实际步骤 2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的 3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已 有的系统相配合
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没有好团队没有好业绩
协调员CO（Coordinator）——协调者 CO（Co-ordinator）
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管人的艺术是从心管理
常常会出现许多企业看似在管理员工，但 却根本没有管理他们内心的现象，这直接 导致了企业在人事管理上的停滞不前，乃 至层次低下。
●不管理员工心理，导致员工缺乏团队意识 ●不管理员工心理，导致管理策略无从深入 ●不管理员工心理，导致管理者很难评估管理 效果
“企业为什么离不开人力工作”这一问题 的答案呼之欲出：
●用对用好人靠人力资源管理 ●企业做大做强凭借人力优势
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部门皆离不开人力工作
之所以一再强调人力工作的重要性，是基 于以下几点：
1.人力工作支持企业制定未来的战略规划。 2.能够为企业各部门培养更多优秀的人才。 3.离开人力工作，部门的其它工作将难以执行。 4.人力工作能够更容易使员工认同企业，留住 他们的“心”。
#影响决定论
该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现 的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领 导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差 异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即 存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导 者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导 者或是一个不称职的领导者。
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管理的核心是管好人员
该怎样做才能管理好人员呢？
1.有一定的专业知识和经验，让员工们从内心 中信服。 2.做到“人尽其才”，让员工们满意。 3.“以人为本”，让员工能够感受到应有的关 怀。
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管理的核心是管好人员
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人力资源管理你知几分？
人力资源管理究竟管什么？
1.帮助员工规划未来 2.招聘与甄选人才 3.对员工进行培训与开发 4.通过绩效考核激励员工 5.制定薪酬福利制度留住人才
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部门皆离不开人力工作
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人力资源管理你知几分？
“人力资源” 是指“能够推动整个企业发展的劳 动者能力的总称，是一种重要的资源。” 人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合 企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企 业目标。 人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和 需求，有机会地对企业人力资源进行合理配臵， 并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与 评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活 员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限 度地创造价值。
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没有好团队没有好业绩
推进者 SH（Shaper）——鞭策者 SH （Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效 率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急 躁 D 在团队中的作用：
1强调任务的目标要求和活动日程表 2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉 需要注意的是，有的人可能在两三个角色的分数一样多，这是 允许的。
1提供建议 2提出批评并有助于引出相反意见 3对已经形成的行动方案提出新的看法
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没有好团队没有好业绩
外交家 RI（Resource Investigator）——信息者、 外交家 RI（Resource Investigator）
A 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消 息灵通 B 积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物； 勇于迎接新的挑战 C 能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移 D 在团队中的作用
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管人的艺术是从心管理
#海潮效应
海水的涨退，是自然界的一种现象。海水因天 体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小 则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。 在企业中，人才就像是海水，企业的管理者就 如同引力。管理者对人才的管理如何，直接决 定着人才对企业的投入程度。可见科学的人才 管理理念多么重要。如今众多知名企业都提出 “以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励 人”的人才管理理念，可见大家对人才管理的 重视，已经成为共识。你是如何看待“海潮效 应”与人才管理的呢？
1寻找和发现团队讨论中可能的方案 2使团队内的任务和目标成形 3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动
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没有好团队没有好业绩
智多星 PL（Planter）——创新者、智多星 PL（Plant）
A 典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格 B 积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧； 知识面广 C 能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘 礼仪 D 在团队中的作用
Chapter1. 人力资源管理究竟管什么？ ——人力资源管理新解读
主讲人：宋联可 博士
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课程内容
人力资源管理你知几分？ 部门皆离不开人力工作 管理的核心是管好人员 管人的艺术是从心管理 没有好团队没有好业绩 未来面临的人力新挑战
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管理的核心是管好人员
如果一个企业的人力资源管理部门无法正 确实施自己的职能，管理好公司人员，那 么将会为公司带来很大的损失。
●管不好人员容易使企业的工作陷入混乱 ●管不好人员会造成企业人才的浪费
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1提出建议，并引入外部信息 2接触持有其他观点的个体或群体 3参加磋商性质的活动
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没有好团队没有好业绩
监督员 ME（Monitor uator）——审议员 ME（Monitor Evaluator）
A 典型特征：清醒；理智；谨慎 B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际 C 能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力； 自己也不容易被别人鼓动和激发 D 在团队中的作用
1给予他人支持，并帮助别人 2打破讨论中的沉默 3采取行动扭转或克服团队中的分歧
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没有好团队没有好业绩
完美主义者 FI（Finisher）——完成者 CF （Completer Finisher）
A 典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感 B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒 C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱 D 在团队中的作用
●缺乏共同愿景，无法打造好团队 ●忽视心理感受，难以形成好团队 ●错误的心理期待，难以让团队产生凝聚力
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没有好团队没有好业绩
团队精神和员工心理建设在人力资源管理 中，是相当必要的。具体来说，可以通过 下面的方法加以推进：
1.通过培育共同观念、事业目标和愿景来进行 2.用科学和规范的制度机制去打造团队精神 3.用竞争机制，为团队精神带来更多潜力 4.用危机意识影响心理，利于打造优秀团队
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管人的艺术是从心管理
#权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不 同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者 要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和 领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高 工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据 工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同 情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式， 个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后， 应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、 更高的目标而努力。
A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力 B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地 兼容并蓄，看问题比较客观 C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非 超常 D 在团队中的作用：
1明确团队的目标和方向 2选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序 3帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限 4总结团队的感受和成就，综合团队的建议
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管人的艺术是从心管理
想要管理好员工，就要管理好他们的心理。 下面的方法可以帮助管理者做到这一点：
1.用情感去感化员工的心理 2.用信心去灌注员工的心理 3.培养员工的诚心 4.打造公平的环境来影响员工心理 5.用宽容态度去为员工的心理松绑
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没有好团队没有好业绩
然而，一些企业始终没有意识到人力资源 管理必须要在团队打造的平台下进行，结 果，或许这些企业有一些好的员工，但这 些员工因为心理上没有得到良好指引，无 法形成和体现自身的团队精神，团队也就 因为无法良好合作受到影响，甚至可能全 面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从 谈起了。
1分析问题和情景 2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题 3对他人的判断和作用做出评价
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没有好团队没有好业绩
凝聚者 TW（Team Worker）——凝聚者 TW（Team Worker）
A 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感 B 积极特性：有适应周围环境以及人的能力； 能促进团队的合作 C 能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断 D 在团队中的作用
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实验研究结论
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没有好团队没有好业绩
实干家CW（Company Worker）——执 行者IMP（Implementer）
A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。 B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤 奋；有自我约束力 C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的 主意不感兴趣 D 在团队中的作用：
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反观我国的部分企业人力资源现状，我曾 做了一个小调查，结论是：大部分企业都 存在人力资源短缺的问题。或者说，人力 资源看似充足，实则精兵强将很少。具体 表现为：
●吸引不住人才 ●培养不出优秀人才 ●挽留不住精进人才
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部门皆离不开人力工作
#刺猬法则
两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因 为各自身上长长着刺，紧挨在一起，就相互刺 痛，但离开了一段距离，又冷得受不了，于是 又互相往一起凑。就这样几经折腾，两只刺猬 终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方 的温暖而又不致于被扎。“刺猬距离”的法则 就是人际交往中的“心理距离效应”。HR要搞 好工作，既要与下属保持紧密的关系，又要保 持适当的心理距离。同样地，同事之间也应该 适当地保持距离，这样既有利于政令畅通，也 有利于相互配合工作。
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没有好团队没有好业绩
贝尔滨教授的实验
英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导 下做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管 理人员学院进行的，其中心任务就是在不同的假设和 设计前提下研究团队的构成。 他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数 都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在 管理游戏中所取得的财务业绩。还有另外70家公司也 在他们的考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员 组建，或是由学员们自己组建。 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团 队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所 能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团 队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责 的情况。
1、把谈话与建议转换为实际步骤 2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的 3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已 有的系统相配合
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没有好团队没有好业绩
协调员CO（Coordinator）——协调者 CO（Co-ordinator）
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常常会出现许多企业看似在管理员工，但 却根本没有管理他们内心的现象，这直接 导致了企业在人事管理上的停滞不前，乃 至层次低下。
●不管理员工心理，导致员工缺乏团队意识 ●不管理员工心理，导致管理策略无从深入 ●不管理员工心理，导致管理者很难评估管理 效果
“企业为什么离不开人力工作”这一问题 的答案呼之欲出：
●用对用好人靠人力资源管理 ●企业做大做强凭借人力优势
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之所以一再强调人力工作的重要性，是基 于以下几点：
1.人力工作支持企业制定未来的战略规划。 2.能够为企业各部门培养更多优秀的人才。 3.离开人力工作，部门的其它工作将难以执行。 4.人力工作能够更容易使员工认同企业，留住 他们的“心”。
#影响决定论
该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现 的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领 导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差 异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即 存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导 者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导 者或是一个不称职的领导者。
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该怎样做才能管理好人员呢？
1.有一定的专业知识和经验，让员工们从内心 中信服。 2.做到“人尽其才”，让员工们满意。 3.“以人为本”，让员工能够感受到应有的关 怀。
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人力资源管理究竟管什么？
1.帮助员工规划未来 2.招聘与甄选人才 3.对员工进行培训与开发 4.通过绩效考核激励员工 5.制定薪酬福利制度留住人才
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人力资源管理你知几分？
“人力资源” 是指“能够推动整个企业发展的劳 动者能力的总称，是一种重要的资源。” 人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合 企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企 业目标。 人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和 需求，有机会地对企业人力资源进行合理配臵， 并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与 评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活 员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限 度地创造价值。
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没有好团队没有好业绩
推进者 SH（Shaper）——鞭策者 SH （Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效 率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急 躁 D 在团队中的作用：
1强调任务的目标要求和活动日程表 2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉 需要注意的是，有的人可能在两三个角色的分数一样多，这是 允许的。
1提供建议 2提出批评并有助于引出相反意见 3对已经形成的行动方案提出新的看法
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外交家 RI（Resource Investigator）——信息者、 外交家 RI（Resource Investigator）
A 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消 息灵通 B 积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物； 勇于迎接新的挑战 C 能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移 D 在团队中的作用
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管人的艺术是从心管理
#海潮效应
海水的涨退，是自然界的一种现象。海水因天 体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小 则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。 在企业中，人才就像是海水，企业的管理者就 如同引力。管理者对人才的管理如何，直接决 定着人才对企业的投入程度。可见科学的人才 管理理念多么重要。如今众多知名企业都提出 “以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励 人”的人才管理理念，可见大家对人才管理的 重视，已经成为共识。你是如何看待“海潮效 应”与人才管理的呢？
1寻找和发现团队讨论中可能的方案 2使团队内的任务和目标成形 3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动
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智多星 PL（Planter）——创新者、智多星 PL（Plant）
A 典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格 B 积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧； 知识面广 C 能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘 礼仪 D 在团队中的作用
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人力资源管理你知几分？ 部门皆离不开人力工作 管理的核心是管好人员 管人的艺术是从心管理 没有好团队没有好业绩 未来面临的人力新挑战
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管理的核心是管好人员
如果一个企业的人力资源管理部门无法正 确实施自己的职能，管理好公司人员，那 么将会为公司带来很大的损失。
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A 典型特征：清醒；理智；谨慎 B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际 C 能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力； 自己也不容易被别人鼓动和激发 D 在团队中的作用
1给予他人支持，并帮助别人 2打破讨论中的沉默 3采取行动扭转或克服团队中的分歧
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完美主义者 FI（Finisher）——完成者 CF （Completer Finisher）
A 典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感 B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒 C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱 D 在团队中的作用
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该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不 同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者 要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和 领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高 工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据 工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同 情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式， 个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后， 应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、 更高的目标而努力。
A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力 B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地 兼容并蓄，看问题比较客观 C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非 超常 D 在团队中的作用：
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想要管理好员工，就要管理好他们的心理。 下面的方法可以帮助管理者做到这一点：
1.用情感去感化员工的心理 2.用信心去灌注员工的心理 3.培养员工的诚心 4.打造公平的环境来影响员工心理 5.用宽容态度去为员工的心理松绑
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没有好团队没有好业绩
然而，一些企业始终没有意识到人力资源 管理必须要在团队打造的平台下进行，结 果，或许这些企业有一些好的员工，但这 些员工因为心理上没有得到良好指引，无 法形成和体现自身的团队精神，团队也就 因为无法良好合作受到影响，甚至可能全 面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从 谈起了。
1分析问题和情景 2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题 3对他人的判断和作用做出评价
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凝聚者 TW（Team Worker）——凝聚者 TW（Team Worker）
A 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感 B 积极特性：有适应周围环境以及人的能力； 能促进团队的合作 C 能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断 D 在团队中的作用
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实验研究结论
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实干家CW（Company Worker）——执 行者IMP（Implementer）
A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。 B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤 奋；有自我约束力 C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的 主意不感兴趣 D 在团队中的作用：