德国“双元制”本土化的思考

德国“双元制”本土化的思考

作者：邓全明

来源：《职教论坛》2009年第22期

摘要：德国“双元制”职业教育模式在中国实行的主要困难有：企业因要支付培训成本、随时可招收生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。因而参与的积极性不高，“双元制”所需要的文化环境没有形成。但这种困难是暂时的，随着中国劳动力市场的变化、产业升级的加快、劳动力价格的提高，“双元制”职业教育会迎来更大的发展空间。

关键词：职业教育；双元制；目前困难；发展机遇

作者简介：邓全明(1969-)，男，江西萍乡人，江苏省健雄职业技术学院艺术设计系，副教授，主要研究方向为二十世纪中国文学、世界华文文学、高职教育。

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1001—7518(2009)22-0054-03

“双元制”职业教育模式是德国战后经济腾飞的秘密武器，为德国的振兴作出了重要贡献，也在世界职业教育界享有盛誉。中国从上世纪八十年代末到九十年代初开始与德国合作，开展“双元制”职业教育模式的引进。从十余年的实践结果看，虽然取得了一些成绩。但总体上并不令人满意。甚至有人认为：“直接引人德国职业教育的双元制并大力推广，在我国现阶段是行不通的”。这并非完全是夸大之辞，我国职业教育引进、实施德国“双元制”教育模式确实面临着很大的困难。

一、存在的困难及原因

(一)企业因要支付培训成本因而参与的积极性不高

众所周知，德国“双元制”职业教育模式的最根本特点在于学校和企业共同培养职业技术人才，学校主要负责文化课和专业理论知识的教学，企业负责学生的职业技能培训。由于职业技能培训所需要的师资、设备以及指导教师(师傅)的津贴、实习、培训学生的津贴都是由企业来支付。因此，企业肯定要为此付出成本。如1993年德国“双元制”教育培养一个学生的总费用为16435欧元，受训者的产出收入为7730欧元，企业培训一个学生要净支出8705欧元，这显然不是一个小数目。以追求最大利润为目的的企业，如果他们认为企业培训不会带来收益的话，是不会愿意付出这样一笔开支。在中国，绝大多数企业都还没有认识到或看到企业培训的

回报，因此他们不愿意付出一大笔开支来做他们认为于己无利的事情。实际上。在“双元制”职业教育模式的起源地——德国，也不是所有的企业都乐意参与学校的人才培训，也不是所有职业人才都是通过“双元制”培养的，如下表所显示：

从表中我们可以看出，相当一部分企业没有参与职业技术人才培训，特别是中小企业。在外部环境并不成熟、激励机制没有形成的中国，要企业付出昂贵的成本来参与学校的职业人才培训，确实是不现实的。

(二)企业生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。在社会上可以随时招收，不愿意花精力参与培训

据2001年－2005年《中国统计年鉴》显示，我国三个产业的从业人员和比例如下表：

据调查统计：“第一产业人员以小学和初中文化为主。第二产业从业人员以初中文化为主，第三产业从业人员文化程度相对较高”，从这两组数据不难看出。中国相当多的企业生产的是低附加值、低技术含量的产品，而生产这样产品的工人，并不需要十分复杂的技术，许多农民工不经过培训、或经过企业自己为期几天的简单培训就可以上岗，在我国7000万产业工人中，高级技工仅占总数的3.5％，而西方发达国家为40％。也说明了这一点。这就无怪乎他们不乐意参与学校的人才培养了。实际上，从第一个表格中，我们也看出，即使在德国，小企业一般也不愿意参与人才培养。许多中国企业不愿参与“双元制”人才培养，是因为他们生产的是低附加值产品，利润相当有限，他们的竞争策略、竞争优势就是低成本，即使是一笔小开支，对他们来说，也是重要的，何况企业培训的成本并不小。因此这些企业的一个普遍特点是：“只看重劳工的即时使用短期形成的‘投入产出比’，而看不到由劳工的培训、健康等因素带来的、暂处无形状态的‘人力资本’的增长”。

(三)“双元制”所需要的文化环境没有形成。企业缺乏人力资源投资回报的保障

在德国，“双元制”职业教育之所以对企业有吸引力，之所以成功的一个重要原因，就是有其生长的土壤——文化环境。我们知道，企业是以追求利润为目的，如果一个行为对企业无利可图——包括有形的利和无形的利，企业是不可能参与的。从显性利润看，企业参与人才培养无利可图，但显性利润的亏损，可以从隐形利润中来补充，人力资源的获取正是隐形利润的一个重要因素。根据资料显示。在德国，接受“双元制”培养的学生，接近三分之二的学生留在培训企业工作，这样企业不仅了解这些新员工的职业技能情况，还对他们的个性特征、道德素养都有较为全面的了解，从而可以更为合理地安排他们的岗位，充分发挥他们的潜能，最大限度地为企业服务。作为留在企业的员工来讲，他们不仅熟悉了企业的规章制定，也能更快地融入企业文化，对企业有更高的认同感、责任感和归属感，而员工的这种意识是企业形成凝聚力的重要因素，这都无疑会提高企业的生产效益，为企业不断创造利润。这种资产是无形的。但它却可以源源不断地为企业创造利润，完全可以弥补企业培训的短期亏损，因而许多德国企业家

乐意参与“双元制”职业教育，把培养人才当作企业自己的事情，并同化成为人才贮备机制，形成人才培养文化。不仅如此，德国联邦政府和地方政府还通过立法、行政等手段规范“双元制”教育的实施和发展，行业协会也在培训企业资格审查等方面发挥着重要作用，从而形成了“双元制”职业教育企业文化，使德国的职业教育进入良性循环。在中国这种文化氛围还没有形成，这无论是从政府管理、法律规范。还是企业意识上，都是如此。从企业角度讲，中国以前的职业人才多来自与企业有密切关系或本身就是由企业举办的技术学校，他们毕业进入企业后通过师傅带徒弟的形式逐渐锻炼、成长为职业技术人才。上世纪九十年代以后，这些学校多脱离了原来的体系，成为独立的学校，与企业的紧密联系机制没有了。而那些新发展起来的中小企业，特别是那些生产低附加值产品的企业，更没有人才战略观念，没有建立人才贮备机制。一些企业为了降低工人工资，有意过一定时期更换员工。使得中国企业，特别是新成长起来的中小企业，员工流动性特别大，给企业生产带来不稳定、不安全因素。实际上造成这种结果，除了转型期农民工本身的特点外，另外也是不负责任、追求短期效益的企业自己造成的。现在许多企业老板抱怨他们的员工对企业的忠信度不高，岂不知其中也有他们自身很大的一份责任。总之，“双元制”所需要的文化环境没有形成，企业无法从人才资源中获得回报。因而他们的积极性也受到很大的影响。

正如许多论者指出的那样，实施“双元制”职业教育的关键在企业，如果没有企业的积极参与，“双元制”职业教育最终要成为空谈。或徒有其名，这恐怕也是不少号称“双元制”人才培养模式学校的实际情况。那么，“双元制”职业教育模式，在中国真的行不通，没有出路吗?笔者认为，并非如此。尽管“双元制”职业教育模式过去在中国的实践并不令人满意。但随着形势的