“劳动案例---亲属回避”：情与理的较量(原版)

“亲属回避”：情与理的较量

A公司是武汉一家中外合资企业，公司的经营状况和员工薪问问材一指能进入A公司工作相当不易。A公司的用工政策完善且略显苛刻，其中有关“亲属回避”就略见一斑.A 公司规定：公司实行亲属回避制度，即不允许公司员工的近亲属同时在公司工作。近亲属指：职工的祖父母、外祖父母、子女、孙子女、外孙子女；职工的配偶、配偶的父母；职工的子女的配偶；职工的兄、弟姐妹及他们的配偶、子女。

针对“亲属回避”政策，公司十多年来一直执行得不错，一是在招募上严格审查和控制；二是在职员工一旦构成亲属关系，即在职员工结婚时，必有一方自觉离职。

但眼下有一对新人的请来却让老总有些犯愁：

新郎张某是公司的技术及工艺骨干，五年前由猎头公司重金猎来，在A公司颇受重用，多次出国培训(目前还在培训协议期)。从某种意义上而言，有相当一部分核心技术还在张某的手中等待转化或应用。让公司管理层有些头痛的是，张偏偏与公司商务部的一名法务主管刘某产生了感情(刘某在合资筹建开始就进入了A公司，与公司签订的属无固定期劳动合同)。

这在老总们看来真是有些棘手，不过老总们多少有些心存侥幸，因为只要不结婚，就不违背公司政策。但是新婚姻法的人性化，多少也给A公司带来了些措手不及，张某与刘某在无需公司证明的前提下，7月底已悄悄领了结婚证，婚礼就定在8月份。

案例提供/李河清(武汉安凯电缆公司)

如果老总不出席婚礼则有悖惯例，出席的话，又该如何表达祝福呢?

老总是否该出席婚礼?

如果老总不出席婚礼则有悖惯例，因为老总是一位很近人性的管理者，这种喜庆的事只要收到请柬，都无不出席。出席的话，作为证婚人，该如何表达祝福，毕竟接下来要处理与公司用工政策的冲突。

正方：老总应该出席婚礼

正方代表：胡泉(上海长三角律师事务所律师)结婚是员工的个人私事，与工作和公司毫无干系，如果仅因张某娶了本公司的同事就不出席他们的婚礼，那老总岂不有失风度?何况参加员工婚礼又是老总的一贯做法。故我认为老总不但要去，而且要和其他员工结婚一样，高高兴兴地去，真诚地送去自己的祝福，这样才能彰显人情昧。像这样优秀的两个人对自己的将来应该都是有所打算的，老总也不必在婚礼上明说。

反方：这次老总不能去

反方代表：EXCELL(网友)以张某和刘某两人的高智商，不应该漠视公司规章制度。他

们先斩后奏的方式也是对老总的公然“挑衅”。张某以自己是公司关键员工自居，女lj某则因无固定期合同而高枕无忧，老总出席婚礼等于默认了张某的举措，必然会引起其他员工的不当猜测。这次婚礼，老总无论如何也不能去。

执行政策将使公司痛失一员爱将；不执行，公司将难以控制类似情况。

“亲属回避”的政策还是否执行

执行，按照张某在同事间透露的“家庭计划”，走掉市场竞争力强的，留下竞争力弱的，即张某是目前行业及人才市场极抢手的人才，业内早有人盯上，对本人而言跳槽不会有任何损失，但对A公司而言，损失不言而喻；公司也没有依据和理由辞退刘某，因刘某与公司的劳动合同属无固定期劳动合同。

不执行，眼下类似情况可能再也不好控制，因为公司年轻人太多。且以前同种情况的或许也会联名翻案。

胡泉：执行政策要讲究方法

就“结婚必须有一方离职”这项政策本身而言，确有其不合情理之处，员工的劳动权受到了限制是毫无疑问的。而且在法律上尚属边缘地带，缺乏明确界定，但对于A公司这样的知名企业而言，显然永远保持其核心竞争力更为重要，为防止有裙带关系的员工大面积跳槽给公司带来重创，确实有必要为员工设置严格的准入门槛和行为规范。但这些不尽情理的政策执行起来更应该讲究方式方法。

对于张某和刘某来说，首先公司不能因他们都是重要员工就网开一面，而应该与其他员工一视同仁，必须有一个人离开公司。制度一旦建立就应当严格执行，否则一旦被破坏，以后公司制度在员工心目中就是废纸一张，不利于今后的管理。但因为他们俩都是公司的重要员工，在执行上要与其他员工有所区别，不要任其自由决定谁走谁留。为了公司的利益只能两害相权取其轻，留下张某，放走刘某。

现在问题并不在于他们都要留在公司，故意不执行政策，而是他们设想的走法不符合公司的利益。“走一个”是他们俩预料中的事，就是谁走的问题。既然张某已经在同事中透露了“走掉强的、留下弱的”的“家庭计划”，那就可以从他的计划入手，分析他们的心理从而找准对策，通过

给他们权衡利弊，让他们认识到该计划很可能强的走出去无法发挥才能，而弱的留下也得不到重用，两个人的职业前途都可能受到挫折。“丢车保帅”才是他们的明智之举。

要求刘某离职，公司也应该讲究策略，不能强制解除合同，而要“软着陆”与她协商解除合同。一方面她对公司十年的贡献功不可没，另一方面她是法律专家，要找公司的漏洞可谓轻而易举，一旦离职后与公司对簿公堂的话对公司极为有害。故对刘某一定要与她多沟通，动之以惰，晓之以理，让她心甘情愿地接受公司的安排。首先要让她解除对职业前途的顾虑，公司可以为她设计一些职业方案，比如联系一些律师事务所、其他大公司、猎头等，向对方单位说明情况，给她推荐工作，让她有路可退。其次谈判中要充分肯定她是有竞争力的，使她对自己的信心和能力有更充分的认识，增加她的心理优势。另外，使她认识到即使她在短时间内可能收入减少，由于张某在公司职位的提升或薪酬的变动，他们家庭的总收入是上升的，让她支持张某留下。最后在支付解除合同的经济补偿金问题上，公司应大度一些，充分考虑到她对公司已有的贡献和离职对她收入的影响。她如果愿意接受公司的方案，相信离职后也不会找公司的麻烦。

按照“小法服从大法”的原则，“亲属回避”会不会惹宫司?

“亲属回避”是否会惹官司

胡泉：制度本身不违法

就“亲属回避”这个制度本身而言，虽然从情理上让人难以接受，但并不违法。审查一个劳动用工制度内容是否合法，主要是看其是否违反了法律、法规规定的强制性内容，显然该制度不涉及这些方面。其次看它是否侵害了员工其他法定的权利，如人身权、财产权、姓名权、名誉权、隐私权等合法权益。虽然它规定了结婚一方须离职，使员工劳动权受到了一定程度的限制，但这并不等于禁止员工结婚或就业，因此我认为这个规定也没有侵犯员工的合法权利，它的内容是不违法的。

如果规章制度的内容不违法，制订的主休、程序都符合有关规定，而且执行之前是向全体员工公示过的，那这个规章制度就是有效的，员工和公司都应当遵守。对于优秀的公司来说，严格

的规章制度是必不可少的管理手段之一，如果公司的员工中全都是亲戚、朋友，显然不利于管理，因此A公司适当地限制员工的准入门槛，不允许有亲戚关系的人进公司是有效的。

但A公司这个规章制度的特殊性在于，它还规定了在职员工之间结婚的一方必须离职，它以与劳动权利义务履行无关的事件作为限制对方行使劳动权利的理由。根据我国《劳动法》的规定，用人单位有权单方解除员工劳动合罔的仅限于法律法规规定的几种情况，显然在职职工之间结婚不在此列。因公司的规章制度不能规定“员工不得与本公司在职员工结婚”，因此员工之间结婚也不能算严重违纪，作为违纪解除合同欠妥。由于用人单位单方解除合同受到法定限制，规章制度也不能自行创设公司的单方解除合同权，如规定“与本公司在职员工结婚的，公司将解除其劳动合同”，这种规定也是无效的。

因此如果员工不肯自动离职而须由公司来执行这一规定的，单方强制性解除合同不妥当，最好与员工协商解除劳动合同。如果强行单方解除合同，一旦被员工告上法庭，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，“因用人单位作出的……解除劳动合同……而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在不符合法定合同解除权的前提下解除合同的对公司来说可能凶多吉少。因此，协商解除合同，花钱买个太平是上策。

为了避免公司的规定在执行时遇到麻烦，可以在劳动合同中与员工就涉及劳动权利、义务履行方面的规章制度进行约定。比如涉及这一条，就可以将“与公司在职的其他员工结婚”作为双方约定的合同终止或合同解除的条件，这样公司就享有了基于约定的合同解除权。双方约定合同解除条件的，只要该条件不违法，一般解除或终止合同都会得到法律的支持，也为执行公司的政策增加了一把有效的保护伞。

苗其巍(“劳动法苑”律师)：制度与执行区别对待

从制度本身来看，并没有违反《劳动法》。关键在于公司在执行时，即在职员工结婚时，必有一方自觉离职。员工如果主动自觉离职，公司自然没有任何诉讼风险，如果公司强行解除合同，则官司就很难有胜算把握。

鲁志峰(中国劳动保障报社法律事务中心副主任)：制度违背《婚姻法》

“亲属回避”制度本身就不合法。根据最高人民法院法释(2001)14号第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，“不违反国家法律、法规”是企业规章制度合法的要件之一。根据《中华人民共和国婚姻法》第三条“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”，第五条“结婚必须男女双方完全自愿，不许倒可一方对他方加以强迫或任何第三者加以干涉”之规定，A公司要求员工实行“亲属回避”，“在职员工结婚时，必有一方自觉离职”实则干涉了员工婚姻自由，故该制度并不合法。不过在用人单位居主导地位的现实情况下，用人单位往往与员工签订一年期劳动合同，合同到期自然终止，从而间接达到“亲属回避”的目的。