基于知识转移的高校科研团队知识创新能力提升路径实证研究

p杨斌,熊万玲,游静(四川大学公共管理学院,四川成都610064)基于知识转移的高校科研团队知识创新能力提升路径实证研究摘要:知识转移理论表明,提升团队知识创新能力的关键在于提高知识转移的效率。

文章将影响知识转移效率的因素提炼为知识转移主体、转移情景和转移渠道,并通过问卷调查的数据探索其与高校科研团队知识创新能力的相互作用关系,以期为高校科研团队知识创新能力的提升提供一个规范明晰的路径。

关键词:大专院校;科研团队;知识转移;知识创新Ab stract:The t heory of kno w ledge transfer i ndicates t hat t he key to the i ncrease of the tea m.s kno w l edg e i n-novation capacity li es in the i m provement o f t he e fficiency o f know ledge transfer1T h i s paper refi nes the factors a-ffec ti ng the e fficiency o f know l edge transfer i nto t he ag ent,situa tion and channel of kno w l edg e transfer1Then t he pa-pe r discusses t he ir relationsh i ps w it h the know ledge i nnova tion capac it y o f un i versity research tea m s by t he use of questionnaire surv ey in an atte m pt to prov ide a nor m ati ve path for t he i ncrease of t he kno w l edg e innova ti on capacity o f university research team s1K ey w ords:co lleges&universiti es;research tea m;know ledge transfer;kno w l edg e i nnov ati on根据2008年英国5泰晤士报高等教育增刊6的世界大学排名显示,与世界一流大学相比,我国高校的创新能力相差甚远。

2008年我国拥有各类高校2239所,但只有北京大学和清华大学进入前100名,北京大学排列我国第一,却仅列世界第50位。

因此,笔者从知识转移角度研究高校科研团队知识创新能力的提升路径具有理论和现实意义。

1知识创新能力与知识转移知识转移是指在受控环境中,知识以不同方式在不同组织或个体之间的转移或传播,实现从拥有者到接受者,从而缩小成员个体或组织之间的差距,并促进成员知识水平和能力共同提高的过程。

1977年,T eece最早提出了知识转移的思想,认为企业通过技术的国际转移,能积累起大量跨国界应用的知识。

肖洪钧和刘绍昱认为,知识转移过程中需考虑知识本身、知识转移主体(知识发送者和接受者)、转移的方式及其相关情景[1]。

组织的知识创新是指组织在已有的知识资源基础上,开发、创造并拥有新知识的过程,它包含于组织知识生产、转移和使用的过程中,通过把组织内部知识与外部获取的知识进行整合以提高组织核心竞争力的过程[2]。

团队的知识创新能力是指其在实践中发现知识、积累知识,以及吸收、理解、掌握、运用知识的能力。

知识创新如何实现,国内外学者已经对此做了较多的研究且取得了基本一致的共识。

Cohen和L ev i ntha l指出,知识转移是快速应对变化、创新和取得竞争成功的必要条件[3]。

N ahapiet和Ghoshal认为知识创新必须经过知识转移过程,通过资源的交换和重新组合才能实现。

经济合作与发展组织(OECD)认为知识转移是专业知识在人与人之间的传播过程,通过知识转移,组织可以有效提高人力资源水平并进而获得竞争优势[4]。

A1C1Bau m和P1Ingra m通过实证指出:有效地在组织内部实现知识转移的组织比那些不能有效转移知识的组织更具有生产力和生命力[5]。

以上学者的研究结论是在相关学术领域具有权威性,他们都非常明确地指出了知识创新必须通过知识转移来实现,组织知识转移效率越高,其知识创新能力越强。

因为知识转移越有效,知识到达接收方时,其精确性、信息完备性和及时性就更好,使得团队知识共享越充分,更容易进行知识转化和再创造,即达到知识创新的目的。

2研究假设关于影响知识转移效率的因素,国内外学者研究较多,最终可归纳为知识特性、转移主体、转移方式、转移结构、转移情境五大因素[6]。

知识特性也就是指在知识转移过程中知识的可表达性与可转移性,由于知识特性与知识主体本身的高度相关性,笔者不对知识特性这一影响因素进行专门的探讨。

由于转移方式和转移结构都是指向团队知识的流动问题,因此,将转移方式和转移结构合为一类,称之为知识转移渠道。

鉴于此,笔者将影响知识转移效率的因素归纳为知识转移主体、知识转移渠道和知识转移情境三类。

211知识转移主体与知识创新能力知识转移是个有关主体心理态度的行为,主体的特征、主观意愿以及主体间关系会支配主体在转移过程中的思想和行为,从而影响到知识转移的效率。

因此提出假设H1:知识转移主体与知识创新力提升具有相关关系。

从影响知识转移效率的角度出发,笔者将知识转移主体归纳为以下5个维度。

1)主体转移意愿,包括主体向其他成员传出知识的意愿和接受者接收外来知识的意愿[7]。

G rant认为知识本身就有独享性,因此知识拥有方必须要有转移的意愿才能促使转移行为发生[8]。

知识拥有方分享知识的意愿越强,则传出的知识信息就越多,接收者也能获得更多的知识或选择[9]。

而知识接收方如果做好了接收信息或知识的准备,会尽可能多地准确地接收到传递出的知识。

因此提出假设H1a:知识转移主体的转移意愿与知识创新力提升有正相关关系。

2)主体间年龄差距。

一般认为,转移主体之间的年龄差距越大,则在思维方式、表达方式等方面会存在差距,这种差异会使成员间产生理解、沟通的障碍,影响知识转移效果。

提出假设H1b:转移主体之间年龄差距与知识创新能力提升有负相关关系。

3)主体转移能力,包括主体转移知识时的表达能力和接收知识时的学习能力,尤其对隐性知识的准确转移至关重要。

若转移主体逻辑清晰、用词准确,则知识失真率会降低;且主体掌握的转移技能越多,越容易根据知识特性找到合适的转移方法,使转移效果更好。

但若接收方无法理解或识别转移出的知识,则知识转移是无效的。

提出假设H1c:转移主体的转移能力与知识创新力提升有正相关关系。

4)主体间知识差距。

在进行知识交流时,如果主体双方的知识差距较小,即使知识发送方表达不够准确和生动,对知识转移效率的影响也会相对较小[10]。

而如果主体双方的知识差距大,尤其涉及到跨学科或非主体研究领域的知识,则可能导致知识接受方出现理解滞后或理解困难,知识转移的效率就会降低,从而影响知识创新能力。

提出假设H1d:转移主体之间的知识差距与知识创新力提升有负相关关系。

5)主体的前期经验,是指转移主体在加入本科研团队之前的经验知识。

如果转移主体之间前期经验相似,则有助于知识发送方揣摩接受方的需求,也就能更准确地转移接受方需要的知识。

对于知识接受者来说,在评价和消化新知识过程中,与知识源拥有相似的经验知识至关重要,缺乏这种知识往往会造成知识转移过程中大量有价值信息的丢失。

提出假设H1e:转移主体的前期相似经验与知识创新能力提升有正相关关系。

212知识转移渠道与知识创新能力针对不同类型的知识,选择与其匹配的表达方式和路径,能提高知识转移的速度和准确度,知识转移效率会更高,从而影响到团队的知识创新能力。

提出假设H2:知识转移渠道与知识创新能力的提升有相关关系。

1)知识转移方式,主要包括书面交流、网络电子交流和面对面交流3种。

知识转移主体采用的转移方式是否符合知识特性,对知识转移有效性影响较大。

比如,若采用网络交流方式传递隐性知识,则可能会降低知识到达接受方时的准确度。

提出假设H2a:知识转移方式与知识创新能力提升有相关关系。

2)知识转移结构,指团队的组织结构及内部各成员的位置,也就是知识在转移过程中的流经路径。

知识流经的路径越长,势必会影响知识到达接受方时的精确性、信息完备性和及时性。

同时,考虑到关系强度、社会融合度和网络辐射度,扁平结构有助于知识转移。

高校科研团队主要可以分为两类:导师)学生型;学生型。

导师)学生型的团队由一个中心控制接收并传出知识,可以将这种知识转移结构称为轮型知识转移结构;学生型团队在知识转移时往往没有核心,成员平等接受科研任务并负责独立完成其中一部分,可以将这种知识转移结构称为全方位型知识转移结构。

提出假设H2b:知识转移结构与知识创新能力提升有相关关系213知识转移情景与知识创新能力笔者认为,知识转移情景会影响知识转移效率,从而影响知识创新能力的提升。

提出假设H3:知识转移情景与知识创新能力的提升有相关关系。

笔者认为影响知识转移效率最大的客观环境是团队的激励机制和合作信任氛围。

1)激励机制。

在知识经济的今天,谁拥有了核心知识,谁就具备了核心竞争力。

知识对于拥有者来说具有独占性,而知识拥有者是否愿意分享知识决定着知识转移能否进行。

因此,这就要求团队建立起相应机制,激励知识拥有者共享自己的知识,同时保护他们的利益。

这样可促进主体在团队中进行知识转移,加快知识创新过程,提升创新能力。

提出假设H3a:团队激励机制与知识创新能力提升有正相关关系。

2)合作信任的氛围。

科研团队中若缺乏信任与合作,知识拥有方为了保护自己的利益而不愿意分享自己的知识,则团队的知识转移将无从开展,更谈不上知识创新。

所以,有必要在团队中创建一种合作、信任的文化氛围,让主体积极地在团队中分享知识各取所长,创造新知识,发挥整体优势。

提出假设H3b:团队合作信任文化氛围与知识创新能力提升有正相关关系。

3高校科研团队知识创新能力的维度知识创新能力的本质是组织拥有的知识和信息,是指组织为支持知识创新实现,附着在内部人员、设备、信息和组织中的所有内生化知识存量的总和。

在考虑一个团队知识创新能力的维度时,既要有用来测度其实际水平的静态指标,也要有反映其发展趋势的动态指标[11],另外还需注重各创新主体之间/知识联动0的因素。

有关科研团队知识创新能力具体表现载体的研究成果并不多,但无论是企业还是科研院所,其知识创新能力的测量大都从两个方面入手:一是知识基础存量;二是知识创造和应用能力。