用工单位退回劳动者后 劳务派遣单位如何处理？
《劳务派遣暂行规定》
劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；(二)工作地点；(三)派遣人员数量和派遣期限；(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；(五)社会保险费的数额和支付方式；(六)工作时间和休息休假事项；(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；(八)劳动安全卫生以及培训事项；(九)经济补偿等费用；(十)劳务派遣协议期限；(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；(十二)违反劳务派遣协议的责任；(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
劳务派遣与工伤退回
劳务派遣与工伤退回劳务派遣与工伤退回是近年来比较热门的话题，关系到劳动者的权益以及劳动力市场的平衡。
劳务派遣是指劳动者通过劳务派遣单位与用工单位进行劳动合同签订，由劳动派遣单位派遣到用工单位工作的一种用工形式。
工伤退回则是指在劳动者在工作中发生工伤后，由用工单位向劳动者支付工伤赔偿后，用工单位可以向劳务派遣单位追偿的一种制度。
劳务派遣与工伤退回的关系主要体现在以下几个方面：首先，劳务派遣的工伤责任。
按照现行法律规定，劳动者在劳务派遣单位派遣期间发生工伤，由劳务派遣单位承担相关责任。
当劳动者发生工伤时，由劳务派遣单位报告给用工单位，并按照法定程序处理。
如果经认定属于工伤，并由用工单位支付了相应的工伤赔偿后，用工单位可以向劳务派遣单位追偿。
这样的制度可以强化劳务派遣单位对劳动者安全的保障，同时也可以减轻用工单位的经济负担。
其次，劳务派遣的责任界定。
在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位存在雇佣关系，但与用工单位没有建立劳动关系。
因此，劳务派遣单位对劳动者的工伤赔偿责任独立于用工单位。
劳务派遣单位应该为劳动者购买相关的工伤保险，如果劳务派遣单位未按照规定购买工伤保险或未及时支付工伤赔偿金，用工单位也可以向劳务派遣单位追偿。
最后，劳务派遣与工伤退回的法律保障。
为了确保劳务派遣过程中劳动者的工伤权益得到保障，我国相关法律法规对劳务派遣单位和用工单位的责任进行了明确规定。
劳务派遣单位要按照有关规定为劳动者购买工伤保险，并履行相应的安全保障义务。
用工单位要对劳动者的工作安全进行监督和管理，确保劳动者的工伤权益得到保护。
劳务派遣与工伤退回的相关规定，有效解决了劳务派遣过程中工伤问题，保障了劳动者的合法权益。
总之，劳务派遣与工伤退回是劳动关系中一个重要的问题，关系到劳动者与用工单位之间的权益划分。
通过对劳务派遣责任的明确和工伤退回制度的建立，可以有效地保障劳动者在劳务派遣过程中的工伤权益，维护劳动力市场的平衡。
同时，政府应持续关注和加强对劳务派遣和工伤退回的监管，进一步完善相关法律法规，提升劳动者的保护水平。
劳务派遣的用工解除后的后续处理
劳务派遣的用工解除后的后续处理劳务派遣是一种特殊形式的用工安排，通常用于雇主公司暂时缺乏特定技能或劳动力时。
然而，当劳务派遣的用工关系解除后，需要一系列的后续处理来确保双方的权益得到保障并遵守相关法规。
I. 劳务派遣用工关系解除的原因劳务派遣用工关系解除通常出现以下几种原因：1. 合同期满：根据双方签订的劳务派遣合同，合同期满时劳务派遣用工关系会自然解除。
2. 任务完成：劳务派遣员工所属的项目或任务完成后，雇主公司可能会解除用工关系。
3. 务工人员召回：在某些情况下，雇主公司可能需要召回劳务派遣员工，导致用工关系解除。
II. 劳务派遣用工解除后的权益保障解除劳务派遣用工关系后，雇主公司有责任保障员工的权益。
下面是一些常见的权益保障措施：1. 工资结算：雇主公司需及时结算劳务派遣员工的工资，包括基本工资、福利津贴和加班费等。
2. 完成手续：双方需要办理解除劳务派遣用工关系的手续，包括撤销劳务派遣合同等。
3. 交通费及住宿费补偿：如果员工在工作期间发生因劳务派遣而产生的旅行费用或住宿费用，雇主公司需要提供相应的补偿。
4. 报销费用：如果员工在工作期间需要承担因公出差、培训等的费用，雇主公司须对合理的费用进行报销。
III. 劳务派遣用工解除后的法规遵守解除劳务派遣用工关系后，雇主公司和劳务派遣员工都应该遵守相关的法规。
以下是一些需要注意的事项：1. 合同条款：双方需核实劳务派遣合同中关于解除用工关系的具体条款，确保按照合同约定进行处理。
2. 保密义务：双方都有责任保守任何商业秘密或敏感信息，以确保信息的保密性和安全性。
3. 法律法规：雇主公司和劳务派遣员工都应遵守国家劳动法律法规，确保权益的保护和合法的关系解除。
IV. 就业机会和职业发展劳务派遣解除后，劳务派遣员工可能需要寻找新的就业机会或职业发展路径。
以下是一些建议：1. 就业咨询：劳务派遣员工可咨询就业中心或人力资源机构，获取关于求职、简历撰写和面试技巧等方面的帮助。
劳务派遣人员被辞退的补偿规定
劳务派遣人员被辞退的补偿规定（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳务派遣员工退回的程序处理方法
劳务派遣员工退回的程序处理方法一、退回的定义及原因分析在劳务派遣工作中，员工退回是一个常见的情况。
退回是指用人单位因各种原因，决定不再使用劳务派遣员工的服务，要求退回员工至劳务派遣公司的情况。
退回的原因可能包括用人单位工作需求的变化、员工自身工作表现不佳、或者是其他不可抗力因素等。
如何处理退回员工的程序，将直接关系到员工以及劳务派遣公司的利益，因此需要认真对待。
二、退回员工的程序处理方法1.接到退回通知后，劳务派遣公司应第一时间与用人单位联系，确保获取关于退回原因和具体情况的详细信息。
在了解清楚情况后，劳务派遣公司应当与员工进行沟通，告知其被退回的原因，并进行相关人员安抚，保证员工的合法权益。
2.劳务派遣公司需要根据劳动合同和劳务派遣协议确定员工的权益，如工资、社保、补偿等方面，确保员工的合法权益得到保障。
同时，劳务派遣公司应向员工提供相关的法律咨询和帮助，确保员工了解自己的权益和义务。
3.根据劳务派遣协议的规定，劳务派遣公司需要将员工的相关档案资料整理齐全，做好所有离职手续的处理。
需要向用人单位申请退回员工的相关证明文件，如离职证明、工资结算表等。
在处理离职手续的过程中，务必保证员工的个人信息和隐私得到保护。
4.在员工离职之后，劳务派遣公司需要积极寻找新的用人单位，为员工重新安排工作岗位。
劳务派遣公司应当根据员工的技能和经验，合理安排工作岗位，并确保员工得到合适的薪酬待遇。
5.在整个退回过程中，劳务派遣公司需要保持与用人单位和员工的沟通，积极协调解决退回引起的各种问题和纠纷。
需要及时跟进员工的工作安排情况，确保员工能够顺利地重新就业。
三、退回员工的程序处理注意事项1.在接到退回通知后，劳务派遣公司应尽快与用人单位取得联系，积极沟通，并及时向员工传达相关信息，以便员工知情并做好相应准备。
2.劳务派遣公司需要根据劳务派遣协议的规定，确保员工的权益得到保障，做好员工离职手续的处理，并向用人单位申请相关证明文件。
劳务派遣解除合同赔偿法律
在我国，劳务派遣作为一种特殊的用工方式，已经得到了广泛的运用。
然而，在劳务派遣过程中，合同解除和赔偿问题也日益凸显。
本文将从法律角度，对劳务派遣解除合同赔偿的相关问题进行简要探讨。
一、劳务派遣解除合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务派遣合同解除的情形主要包括以下几种：1. 劳动者提出解除合同：劳动者可以依据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于派遣单位、用工单位有违法行为的，可以随时通知解除劳动合同。
2. 用工单位退回劳动者：用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
3. 用工单位单方解除合同：在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形下，用工单位可以单方解除合同。
二、劳务派遣解除合同的赔偿标准1. 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的计算标准为：（1）每满一年支付一个月工资的经济补偿金；（2）六个月以上不满一年的，按一年计算；（3）不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，应当按经济补偿标准的两倍支付给劳动者赔偿金。
3. 其他赔偿：根据具体案情，用人单位可能还需承担其他赔偿，如医疗费、培训费等。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》4. 《劳务派遣暂行规定》四、总结劳务派遣解除合同赔偿法律问题在我国法律体系中得到了明确规定。
劳动者和用人单位在解除劳务派遣合同时，应严格按照法律规定进行，以确保双方权益得到保障。
在实际操作中，如遇纠纷，建议咨询专业律师，依法维护自身合法权益。
用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动关系
用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动关系近年来，劳务派遣行业的快速发展使得越来越多的企业选择将某些员工派遣给劳务派遣公司，以降低用工成本和管理负担。
然而，在劳动关系方面，这种安排可能会引发一些争议。
一个常见的问题是，当用人单位选择将员工退回劳务派遣公司时，是否可以被视为解除劳动关系呢？在回答这个问题之前，我们需要明确劳务派遣关系与劳动关系的本质区别。
劳务派遣是指用人单位与劳务派遣公司之间的合作关系，用人单位通过与劳务派遣公司签订协议，将其员工借给劳务派遣公司执行特定的劳动任务。
而劳动关系是指雇佣关系，即用人单位与其直接雇佣的员工之间的法律关系。
根据《劳动合同法》的规定，解除劳动关系需要符合一定的条件，在解除后应当支付相应的赔偿或者经济补偿。
然而，在用人单位将员工退回劳务派遣公司的情况下，并不能完全称之为“解除劳动关系”。
因为员工实际上是与劳务派遣公司签订了劳动合同，并在派遣期间与派遣公司建立了雇佣关系，而非与用人单位直接建立的劳动关系。
然而，这并不意味着用人单位可以完全回避劳动关系的责任和义务。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位需履行对劳动者的基本权益保护义务，无论是与员工直接签订合同还是与劳务派遣公司签订合同。
因此，用人单位在将员工退回劳务派遣公司后，仍然需要履行相关责任，包括但不限于支付工资、提供社会保险和福利待遇等。
同时，劳务派遣公司也应当承担相应的法律责任，保障员工的权益。
除非存在特殊情况，如员工的劳动权益受到严重侵犯或劳务派遣公司存在严重违法行为，员工才能以解除劳动关系的方式终止与劳务派遣公司的合同。
而用人单位将员工退回劳务派遣公司的行为，一般不会被视为解除劳动关系，因为员工与派遣公司有着独立的劳动关系。
总结起来，用人单位将员工退回劳务派遣公司并不属于解除劳动关系。
员工与用人单位之间的劳动关系已经中断，而员工与劳务派遣公司之间仍然存在劳动关系。
但是，用人单位仍然有责任保障员工的基本权益，确保其获得合法的劳动待遇。
8-1.134 劳务派遣人员退回手续
劳务派遣人员退回手续退回劳务派遣人员，在用工企业在使用派遣用工的过程中，派遣工是与劳务公司签订劳动合同的。
用工企业是无权行使解除合同或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工企业单位将派遣工返回给劳务派遣公司，再由劳动派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。
下面是由小编整理关于派遣人员退回的相关内容，各位可以参考下。
一、劳务派遣人员能否随时被退回?各位要记住，派遣工并不是想用就用，想退就退的。
因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。
就算用工单位要退回劳务派遣人员也要在条件符合的情形下才能退回。
二、什么情形下用工企业可以退回劳务派遣员工。
《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣人员退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。
三、不得退回劳务派遣人员的情形。
《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减劳务派遣人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。
《劳务派遣暂行规定》重点解读1
《劳务派遣暂行规定》重点解读劳务派遣是一种用工形式，之前始终没有得到法律标准，下面是我为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，盼望对大家有协助!《劳务派遣暂行规定》重点解读一、《规定》适用范围及例外依据《规定》其次条和其次十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的(即假外包、真派遣)，遵照本《规定》执行。
《规定》其次十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。
二、劳务派遣用工范围详细明确《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其详细化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为协助岗位的随意化倾向。
依据本条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位。
协助性工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，用工单位提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并须在用工单位内公示;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的必须期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、劳务派遣用工比例确定《规定》第四条规定，用工单位运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于爱护被派遣劳动者的合法权益。
但依据《规定》其次十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
四、劳务派遣用工试用期只能约定一次《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣员工退回的程序处理方法
劳务派遣员工退回的程序处理方法随着劳务派遣的发展，越来越多的员工选择加入劳务派遣行业，成为一名劳务派遣员工。
然而，在工作过程中，劳务派遣员工也会遇到各种问题，包括离职退回等情况。
针对劳务派遣员工退回的程序处理方法，有必要做一些说明。
一、劳务派遣员工退回的定义劳务派遣员工退回是指劳务派遣员工在劳务派遣期间，因各种原因选择离开用工单位，需要退回至劳务派遣公司的情况。
劳务派遣员工退回是一个正常的现象，但是如何规范处理，就十分重要。
二、劳务派遣员工退回的原因1.个人原因：劳务派遣员工由于个人原因，如家庭原因、健康原因、个人发展规划等选择离开用工单位。
2.用工单位原因：用工单位因为各种原因，如业务调整、项目结束、组织架构变动等导致劳务派遣员工不再需要。
3.突发事件：如合同纠纷、灾难事件、意外情况等导致劳务派遣员工需要退回。
三、劳务派遣员工退回的程序处理方法1.签订劳务派遣合同：在劳务派遣员工开始工作前，应当与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确离职退回的程序和方式。
合同中应当包括退回程序、返聘条款、经济补偿等相关条款。
2.及时沟通：用工单位应当与劳务派遣员工及劳务派遣公司进行沟通，了解退回的原因和情况，并协商解决方案。
及时沟通可以减少后续纠纷的发生，保持良好的劳动关系。
3.确认离职手续：用工单位和劳务派遣公司应当共同确认劳务派遣员工的离职手续，包括工资结算、社保缴纳、劳务派遣协议解除等。
4.经济补偿：根据劳务派遣合同的约定，用工单位应当给予劳务派遣员工相应的经济补偿，包括工资离职赔偿、补偿金等。
5.返聘安置：如果劳务派遣员工有返聘意愿，劳务派遣公司应当为其提供相应的返聘职位和安置方案。
四、劳务派遣员工退回的注意事项1.注意合同约定：劳务派遣合同是双方约定的法律文件，双方要严格按照合同约定进行操作，避免违约。
2.注意沟通协商：用工单位和劳务派遣公司要保持良好的沟通，共同解决问题，避免矛盾的发生。
3.关注法律法规：劳务派遣员工的退回与劳动法相关规定有关，双方要充分了解相关法律法规，遵循相关程序和标准。
劳务派遣期间雇员被退回的赔偿金由谁承担
劳务派遣期间雇员被退回的赔偿金由谁承担作者：陈永林来源：《今日湖北·中旬刊》2013年第11期一、案情简介2010年3月，某劳务派遣公司与某水泥厂签订劳务派遣协议，由某劳务派遣公司将张某等人派遣到某水泥厂，从事水泥工工作，工资及社会保险费用由某水泥厂支付给某劳务派遣公司，张某等人工资支付和社保费缴纳由某劳务派遣公司负责。
张某等人与劳务派遣公司也签订了劳动合同。
2012年6月，某水泥厂向张某发出书面解除劳动合同的通知书，理由是公司业务调整，进行经济裁员，张某被退回劳务派遣公司，随后，某劳务派遣公司以张某被用工单位退回为由正式解除了与张某之间的劳动合同。
二、分歧意见对于本案劳务派遣期间雇员被退回的经济补偿责任主体，出现了分歧，存在三种不同观点：（一）经济补偿应当由某水泥厂承担。
张某虽与某劳务派遣有限公司有劳动合同，但某劳务派遣公司不是实际用人单位，对张的使用、支配和收益都属于某水泥厂。
劳务派遣公司的主要责任是为企业介绍劳动者，代为支付工资和缴纳社保费。
根据“谁收益，谁负担“的原则，张某与某水泥厂存在事实上的劳动关系，作为实际用工单位，某水泥厂理应承担经济补偿责任。
（二）经济补偿应当由某劳务派遣公司承担。
张某是与某劳务派遣公司签订的劳动合同，由劳务派遣公司派遣到水泥厂的，张某并没有与水泥厂签订劳动合同，所以不属于水泥厂的员工，而且水泥厂也按照劳务派遣协协议及时足额支付了工资及社保费用给劳务派遣公司，而且协议约定因业务调整水泥厂可以将派遣人员退回劳务派遣公司。
根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
因此，解除劳动合同的经济补偿责任应当由某劳务派遣公司承担。
（三）经济补偿应当由某劳务派遣公司承担，某水泥厂承担连带责任。
如果某劳务派遣公司向张某支付了经济补偿后，对于有过错的某水泥厂，劳务派遣公司可以向其追偿，让水泥厂担起与其过错相应的责任。
当然，如果某水泥厂已经对张某承担了与其过错相应的责任，那么，在这种情况下某劳务派遣公司就不能再对某水泥厂行使追偿权。
派遣员工遭退回该如何处理等
派遣员工遭退回该如何处理等作者：来源：《人力资源》2011年第01期HR来信：我公司是一家劳务派遣公司。
2006年8月，我公司向一家美国制药公司杭州办事处派遣了一名员工李某，派遣期限为一年。
在此期间，该办事处对李某的工作表现比较满意，要求我们继续派遣该员工。
2007年9月，根据办事处的要求，我们与李某又签订了第二份劳动合同，派遣期限调整为三年。
2008年1月，办事处提出，要与李某签订竞业限制协议，要求其在任职期间及离职两年内保守公司所有可为其带来商业利益的秘密，并不得出现有损办事处利益的行为。
但是在2010年3月，办事处突然告知我们，李某未能遵守竞业限制协议，故意泄露办事处机密以谋取不当利益，给办事处造成重大损失，他们要求退回李某。
请问，该办事处能否将李某退回给我们?李某退回后我们是否可以立即予以辞退?劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：该办事处能否退回该员工，主要依据的是与贵公司之间签订的劳务派遣协议。
贵公司可以查阅一下当时的劳务派遣协议，核对关于人员退回部分双方是如何约定的。
目前，现在一般用工单位退回被派遣员工，主要有两种依据：第一是法律规定。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工出现试用期不符合聘用条件、严重违纪、严重失职等情形时，用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担经济补偿金。
被派遣人员如果出现第三十九条的情形时，用工单位将其退回派遣公司后，派遣公司(法律上的用人单位)能够随时解除劳动合同。
所以这种情形下的员工退回，一般派遣公司都可以接收，并办理相应的劳动合同解除手续。
第二是双方约定。
除了根据法律规定退回人员外，有些派遣公司也接受用工单位的随时退回。
这主要是双方在劳务派遣协议中有相关约定，派遣公司对用工单位的退回操作不作任何限制，或者限制很小。
此种退回方式，是新型劳务派遣的一个特点，会使用工单位的用工管理灵活性大幅提升。
但是这种约定，却对劳务派遣公司提出了更高的要求。
对于劳务派遣公司，根据《劳动合同法》第五十八条的规定，必须与被派遣员工签订至少两年的劳动合同。
用工单位退回劳动者后,劳务派遣单位如何处理？
劳务派遣中的退回与解除根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》相关法律规定，用工单位可以退回员工的情形大致分为以下三类：一、按照《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在以下情形的：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用工单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下建立或者变更与其的使用关系的；6、被依法追究刑事责任的。
二、按照《劳动合同法》第四十条第一项、第二项的规定：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
三、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形：1、用工单位依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条的；2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；3、劳务派遣协议期满终止的。
当用工单位按照以上情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位应该按照具体退回类型进行处理：一、用工单位按照《劳动合同法》第三十九条将劳动者退回的，劳务派遣单位可以直接与劳动者解除劳动合同，此时不用支付经济补偿金或赔偿金。
二、用工单位按照《劳动合同法》第四十条第一项或第二项的规定将劳动者退回的，劳务派遣单位提前一个月通知劳动者或者额外支付相当于一个月的工资后可以解除劳动合同，此时需向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照一年一个月，不满六个月的按半个月计算。
三、用工单位按《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以直接解除劳动合同。
按照《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
8-1.169 劳务派遣员工被退回后应如何妥当处理？
劳务派遣员工被退回后应如何妥当处理？随着市场经济步伐的加快，很多企业采取了劳动派遣的用工方式来加大效率。
那么，劳务派遣员工是否真的可以被单位无故退回?如果劳动派遣员工被退回后应如何妥当处理呢?相信这是很多劳务工想知道的事。
今天，正规人才派遣公司就来针对劳务派遣工退回的五种情形进行详细分析。
退回情形一：被派遣劳动者有下列情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，派遣公司可以与劳动者解除劳动合同。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳务派遣工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的;7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
其中，按第7-8项退回，劳务派遣公司解除劳动合同应支付补偿金及代通金(提前三十天通知的除外)。
退回情形二：被派遣劳动者有下列情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，劳动派遣单位可以终止劳动合同：1、劳动合同期满的;2、劳动派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;3、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;4、劳动者达到法定退休年龄的;其中，按上述第1项退回的劳动者，除派遣单位除维持或提高原劳动条件的情况下，劳动者拒绝续签外，劳务派遣单位终止合同应支付经济补偿金;按前述第2项退回，劳动派遣公司与劳动者的劳动合同终止，同时支付经济补偿金。
退回情形三：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣公司：1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项(劳动合同订立时所依据的客观情况发送重大变化致使劳动合同无法继续履行，经协商变更劳动合同的)、第四十一条(裁员)规定情形的;2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;3、劳务派遣协议期满终止的。
劳务派遣暂行规定（2014新版）
劳务派遣暂⾏规定（2014新版）劳务派遣暂⾏规定（2014新版） 第四章劳动合同的解除和终⽌ 第⼗四条被派遣劳动者提前30⽇以书⾯形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
被派遣劳动者在试⽤期内提前3⽇通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知⽤⼯单位。
第⼗五条被派遣劳动者因本规定第⼗⼆条规定被⽤⼯单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提⾼劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第⼗⼆条规定被⽤⼯单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。
但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第⼗六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终⽌。
⽤⼯单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第⼗七条劳务派遣单位因劳动合同法第四⼗六条或者本规定第⼗五条、第⼗六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终⽌劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者⽀付经济补偿。
第五章跨地区劳务派遣的社会保险 第⼗⼋条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在⽤⼯单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照⽤⼯单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第⼗九条劳务派遣单位在⽤⼯单位所在地设⽴分⽀机构的，由分⽀机构为被派遣劳动者办理参保⼿续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在⽤⼯单位所在地设⽴分⽀机构的'，由⽤⼯单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保⼿续，缴纳社会保险费。
第六章法律责任 第⼆⼗条劳务派遣单位、⽤⼯单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九⼗⼆条规定执⾏。
第⼆⼗⼀条劳务派遣单位违反本规定解除或者终⽌被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四⼗⼋条、第⼋⼗七条规定执⾏。
人力资源和社会保障部解读劳务派遣暂行规定
人力资源和社会保障部解读劳务派遣暂行规定文章属性•【公布机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】•【分类】问答正文人力资源和社会保障部解读劳务派遣暂行规定为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，以下简称《暂行规定》）。
日前，人力资源社会保障部劳动关系司负责人员对《暂行规定》进行了解读。
问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么？答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。
为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。
《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容？答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。
在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。
我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。
2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。
依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。
问：《暂行规定》的适用范围是什么？答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
劳务派遣合同退回
劳务派遣合同退回
甲方（用人单位）在决定退回派遣员工时，应至少提前30天书面通知乙方（劳务派遣公司），并说明退回的具体原因。
3. 退回流程
甲方需提供详细的退回理由和相关证据，乙方在收到通知后应进行核实，并在5个工作日内给予答复。
4. 经济补偿
根据退回原因，甲方可能需要根据相关法律法规向派遣员工支付经济补偿。
具体补偿标准应参照国家劳动法规定。
5. 派遣员工权益保护
在退回过程中，乙方应确保派遣员工的合法权益不受侵害，并协助甲方妥善处理与派遣员工的劳动关系。
6. 合同解除
一旦派遣员工被退回，且双方就退回事宜达成一致，原劳务派遣合同即告解除。
双方应根据合同条款办理解除手续。
7. 后续服务
乙方应在派遣员工退回后，继续提供必要的服务，包括但不限于协助甲方处理劳动争议、提供新的派遣员工等。
8. 违约责任
如甲方无正当理由退回派遣员工，或乙方未按规定程序处理退回事宜，违约方应承担相应的违约责任。
9. 争议解决
因合同退回产生的任何争议，双方应首先通过协商解决；协商不成时，可提交至合同签订地的劳动仲裁委员会或人民法院。
10. 其他条款
本合同退回条款未尽事宜，按照原劳务派遣合同的相关规定执行。
如遇法律法规变动，双方应协商修改合同退回条款，以符合最新法律
法规要求。
请注意，以上内容仅供参考，具体合同条款应根据实际情况和当地法
律法规进行定制。
劳动合同法解读之劳务派遣
劳动合同法解读之【特别规定－劳务派遣】第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
（防止资质不够的黑中介的产生，没有资金支持，很难有效的给劳动者发放工资，也需要防止劳务派遣单位卷款的事情发生。
）第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
（避免前面案例讲到的，被派遣劳动者的用工单位不在使用劳动者，退回劳务派遣单位后，劳动派遣单位直接解除劳动合同。
这里要区分劳动者过错和用工单位过错的情况，如果是劳动者违反劳动纪律、给用工单位造成巨大经济损失，则应该可以解除劳动合同；如果是用工单位辞退劳动者，则应当给予适当的经济补偿，通过劳务派遣单位予以发放。
注明工作岗位，有重要的意义，就是避免同工不同酬的现象发生，也便于下述条款的实施，例如第六十三条。
）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（有的劳务派遣单位的操作办法是不给无工作期间的被派遣劳动者薪酬，致使有劳动关系，但是没有薪酬，又无法领取失业救济的情况发生）第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
（标准的做法是三方协议，A派遣方、B劳动者、C用工单位。
1、派遣方和劳动者签订劳动合同；2、派遣方和用工单位签订劳务派遣协议；3、用工单位和劳动者签订有关岗位的协议，要求劳动者遵守劳动纪律。
另外，对于工伤发生情况，本条没有明确规定，具体责任由谁来承担，如果由派遣方承担，则派遣方收取的管理费应有专门的工伤保险提成基金来处理这种事情。
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劳务派遣中的退回与解除
根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》相关法律规定，用工单位可以退回员工的情形大致分为以下三类：
一、按照《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在以下情形的：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用工单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；
4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下建立或者变更与其的使用关系的；
6、被依法追究刑事责任的。
二、按照《劳动合同法》第四十条第一项、第二项的规定：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
三、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形：
1、用工单位依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条的；
2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
3、劳务派遣协议期满终止的。
当用工单位按照以上情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位应该按照具体退回类型进行处理：
一、用工单位按照《劳动合同法》第三十九条将劳动者退回的，劳务派遣单
位可以直接与劳动者解除劳动合同，此时不用支付经济补偿金或赔偿金。
二、用工单位按照《劳动合同法》第四十条第一项或第二项的规定将劳动者退回的，劳务派遣单位提前一个月通知劳动者或者额外支付相当于一个月的工资后可以解除劳动合同，此时需向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照一年一个月，不满六个月的按半个月计算。
三、用工单位按《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以直接解除劳动合同。
按照《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。