法律顾问企业管理知识冲刺讲义：人力资源管理

法律顾问企业管理知识冲刺讲义：人力资源管理（一）人力资源管理概述
1.人力资源规划
人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。

二是业务计划。

影响人力资源规划的因素包括：组织目标的变化，组织形式的变化，宏观人事政策的变化，产业结构的变化，劳动力市场的变化。

2.培训的组织管理
培训的组织管理要做好三方面工作：培训需求分析；培训设计和实施；培训效果评估。

培训需求分析要收集三方面的信息：一是组织分析；二是任务分析；三是人员分析。

培训评估可以通过四个层次进行：一是反应，二是测试，三是行为，四是结果。

3.职业发展含义与定位
职业至少具有以下三个特征：社会性、经济性、连续性。

4.职业发展设计的原则和理念
职业发展设计的原则包括：企业发展战略和个人意愿相结合；现实与未来相结合；公平、公正与切实可行相结合。

职业发展设计的理念包括：等级差别理念；人力资本理念；价值实现和精神归属理念。

（二）绩效考核
1.绩效考核的标准体系
按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准；按标准的属性可以分为主观标准和客观标准。

2.绩效评价指标的分类
根据绩效评价的内容分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标。

根据绩效评价方式分类，绩效评价指标可分为软指标和硬指标；根据是否反映财务内容，绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标。

财务指标数据易于获得，便于操作，便于定量分析，财务指标评价体系会导致管理者作出一些有利于短期利益却对公司长远发展不利的决定，管理者为获取短期利益往往以牺牲对研究的投入等为代价。

3.个人绩效常用评价方法
个人绩效常用评价方法包括比较法和量表法。

4.团队绩效常用评价方法
团队绩效常用评价方法包括：目标管理法；平衡记分卡；360绩效考核法；关键绩效指标。

（三）薪酬与福利
1.薪酬的含义与内容
薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬包括基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资、津贴。

成就工资包括红利和股权。

间接薪酬主要指各种福利。

2.薪酬管理原则
薪酬管理原则包括：公平性原则；竞争原则；激励性原则；合法性原则；认可性原则。

3.工资制度类型
工资制度类型包括：结构工资制度；岗位技能工资制度；等级工资制度。

结构工资制度一般由四部分组成：基础工资，职务（岗位、技能、职称）工资，年功工资，浮动工资。

（四）劳动关系管理
1.获得劳动报酬的权利
安排劳动者延长劳动时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

2.工作时间与休息休假
职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的年休假15天。

（五）劳动合同
1.劳动合同的形式和内容
以完成一定工作任务为期限和劳动合同期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.服务期、竞业限制与违约金
用人单位可以与劳动者约定服务期的条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

在劳动者违反服务期约定时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动者以用人单位重大过错为由解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金，但如果用人单位因劳动者重大过错而解除劳动合同的，劳动者应当支付违约金。

用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

约定竞业限制的，应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，且竞业限制的范围和地域要适当，竞业限制期限不得超过两年。

3.即时解雇
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者过错致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

4.预告解雇
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5.用人单位不得单方解除劳动合同的情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6.劳动合同终止的情形
劳动合同终止的情形有：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

需要注意的是，存在前述限制用人单位预告解雇和经济性裁员的情形的，即使劳动合同期满，劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。

但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

7.经济补偿金的支付情形
原则上劳动合同解除或终止后（包括以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止）用人单位都要向劳动者支付经济补偿金，不支付经济补偿金的情形有：劳动者提出解除劳动合同动议并与用人单位协商一致而解除劳动合同；在用人单位无过错时劳动者行使预告辞职而单方解除劳动合同；用人单位因劳动者有过失而单方即时解除劳动合同。

用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，因劳动者不同意续订固定期限劳动合同而导致劳动合同终止。

因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动者死亡，被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而导致劳动合同终止。

8.经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

但是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

9.非全日制用工的特征
劳动者的工作时间短，即平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；合同形式自由，可以采用口头形式订立；非全日制劳动者在不影响先订立劳动合同履行的前提下，可以与多个用人单位订立劳动合同；任何一方当事人都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不需支付经济补偿金。

10.非全日制用工的其他规定
非全日制用工双方当事人不得约定试用期；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

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（六）劳动争议处理
1.举证责任
解决劳动争议的举证责任分配，原则上适用“谁主张谁举证”的民事诉讼原则，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

2.劳动争议仲裁的管辖
劳动争议仲裁仍然实行地域管辖。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖。

3.劳动争议时效期间
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

4.时效的中断事由
时效的中断事由包括：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济；对方当事人同意履行义务。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

时效的排除事由：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。

5.一裁终局
一般情况下，当事人可以自收到裁决书之日起十五天内向人民法院提起诉讼；对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金且数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行有限的“一裁终局”。