管理学概论复习提纲

管理学概论复习提纲1、管理的二重性管理既具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性，又具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。

管理的具体形式、方法不仅受到技术条件的限制，也受到传统文化、社会形态、政治制度、思想观念等影响。

2、管理者的技能1.技术技能（对应部分信息角色）专业知识\能力\经验等2.人际技能（对应人际角色）沟通协调能力3.概念技能（对应决策角色）抽象与理性思维\创新思维从基层管理者到高层管理者，技术技能越来越不重要，概念技能越来越重要。

3、韦伯的”理想的行政组织理论”（定义缺）官僚制或科层制——现代科层制表现为一整套持续一致的程序化的命令—服从关系和非人格倾向，强调的是下级对上级的服从，重视的是效率。

理想组织形式的特点：1.明确的分工与专业化2.等级原则3.严格的人员录用与合理的任用4.公职人员的任命制5.规范的工资、晋升制度6.所有者与管理者区别开来7.严格的规则、纪律和办事程序8.理性原则、非人格化韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标，提高效率的最有效形式。

官僚制的部分弊端1.低效率与资源浪费官僚制从每个部分来看有利于提高效率，但从整体来看条块分割，沟通与协调不够。

2.机构臃肿，人浮于事各级官僚不断扩充机构、增加人员，人为增加工作，繁文缛节3.自我封闭，反应迟钝稳定而封闭的工作环境，不思进取，对外界环境变化反应迟钝4、行为管理理论早期又称为人际关系学说早期主要研究心理激励\管理民主等对管理或生产的作用霍桑实验——工作环境、氛围、监督指导方式、人群关系等对工作效率的影响三个观点：1.工人是社会人;2.企业中存在非正式组织;3.生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系5、权变管理理论在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式。

权变理论突出管理的动态性和适合性（最适合的就是最好的）6、决策遵循的原则是满意而不是最优（受制于有限的信息\方案数量\内外环境变化\决策者的能力）7、西蒙决策理论的其他观点：1.决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策（1）决策理论是管理理论发展的新阶段（2）组织就是作为决策者的个人所组成的系统（3）组织的全部管理活动就是决策，也就是“管理即决策”。

2.决策是一个过程（1）情报活动（收集信息）（2）设计活动（制定方案）（3）抉择活动（选择方案）（4）审查活动（评估与监督）8、当代决策理论核心内容是：决策贯彻于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程。

当代决策理论更加重视运用系统理论、运筹学和计算机等科技手段来提高决策的科学化。

系统论将组织看作是一个由各个更小的组织组成的系统，重视研究内外环境和系统与外界的信息、能量交换。

9、集体决策与个人决策集体决策的优点：1.信息更加全面2.可有更多备选方案3.能得到更多认同4.在决策时有更多的沟通，容易形成共识5.能作出相对较好的决策集体决策的不足：时间较长、有人会搭便车、有人不愿承担责任等10、头脑风暴法应遵守如下原则：1．庭外判决原则。

对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段，此前不能对别人的意见提出批评和评价。

认真对待任何一种设想，而不管其是否适当和可行。

2．欢迎各抒己见，自由鸣放。

创造一种自由的气氛，激发参加者提出各种荒诞的想法。

3．追求数量。

意见越多产生好意见的可能性越大。

4．探索取长补短和改进办法。

除提出自己的意见外，鼓励参加者对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。

11、计划按职能空间：业务计划、财务计划和人事计划如企业通常根据职能部门把计划划分为供应计划、生产计划、销售计划、财务计划、人力资源计划、新产品开发计划和安全计划等。

12、程序也是一种计划，它是规定处理事务的必需方法的计划，包括解决方法和步骤。

如果说政策是人们思考问题的指南，那么程序则是行动的指南，它具体规定了某一件事情应该做什么、如何去做，其实质是对未来要进行的行动规定时间顺序。

政策需要通过规定相应的程序来指导执行。

13、目标管理的特点（1）以目标为中心。

围绕目标制定详细的工作计划、建立机构、制定规章制度、配置资源和分配任务，通过组织工作保证各项活动都导向组织的总目标，以总目标来充分发挥组织成员的聪明才智和团结协助，充分调动组织内外一切可以利用的资源。

（2）目标管理强调以目标网络为基础的系统管理目标管理首先由管理层确定一定时期的总目标，然后对总目标进行分解，层层下达，逐级展开，形成不同层次、不同要求的多个目标。

这些目标之间相互关联、相互支持，形成整体的目标网络系统，从而保证组织目标的整体性和一致性。

（3）目标管理强调“自我控制”、重视人的管理目标管理既重视科学管理，又重视人的因素。

目标管理强化每个人的责任，发扬民主，尊重组织成员的主人翁地位，突出自我管理、自我发展。

目标管理的主旨是用“自我控制管理”代替“压制性的管理”，这种“自我控制”可以激励员工尽自己最大的努力把工作做好。

（4）目标管理促使权力下放目标管理的网络化将目标层层分解下达，这就要求各级管理人员要明确自己的管理目标和管理责任。

上级要根据目标的需要，授予下级部门和个人相应的权力，才能激励下级部门和个人充分发挥自己的聪明才智，保证目标的顺利实现。

因此，授权是提高目标管理效果的关键，推行目标管理，可以促使权力下放。

（5）目标管理注重成果德鲁克强调，凡是其业绩影响企业组织健康成长的所有方面，都必须建立目标。

建立目标考核体系，以实际成果为依据评价组织成员的工作，并据此进行奖惩，从而形成真抓实干、注重实效的工作氛围，形成以成果说话、赏罚分明的评价机制，从而克服了以往凭印象、主观判断等传统的管理方式的不足。

组织的层级化与集分权14、职权分为三种形式：直线职权、参谋职权和职能职权直线职权：指管理者直接指导和指挥下属的职权参谋职权：指管理者拥有某种特定的建议权或审核权职能职权：由直线管理者向自己辖属之外的个人或职能部门授权，允许他们按照一定的程序和制度，在一定的职能范围内行使的某种职权，主要是发挥专家的作用。

15、授权的原则1.重要性原则2.适度原则3.权责原则4.极差授权原则16、人力资源计划中的人员配备原则1.因事择人原则（首要原则）2.因材器用原则3.用人所长原则4.人事动态平衡原则17、外部招聘的优缺点：优点：⑴被聘人员具有“外部竞争优势”；⑵有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织输送新鲜血液和带来新鲜空气。

局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况可能缺乏深入和全面的了解（风险）；⑶外聘可能会对一些内部员工的积极性造成打击。

（主要是引入管理者）18、员工的解聘几种解聘方案：解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周（或轮休）、提前退休19、绩效评估的方法传统方法：①个人自我评价法；②小组评议法；如互评法（领导与同事）③工作标准法；是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

④业绩表评估法；以表格形式反映业绩⑤排列评估法：简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

现代方法：目标法，即目标管理方法360度评价：指的是多角度或全方位的考评系统，评价者包括主管领导、同事、被评估人，还有下属、客户、其他相关人员等。

麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。

20、薪酬管理直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。

其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。

其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括人性关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

21、职业生涯规划管理的意义1.确保组织中每一个都能得到发展机会；2.确保组织中每一个岗位都安排最合适的人；（动态管理，知识、能力、干劲等）3. 增强员工的职业成就感和归属感，从而最大程度发挥每个人的作用；4.不断挖掘员工的潜能，满足组织的人才需要；5.实现人力资源优化配置与动态管理，促进组织目标的实现。

第十章组织文化与组织变革22、组织文化举例：企业文化迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

（其他组织也可以参照）组织文化的内容1.组织的价值观2.组织精神3.伦理规范4.组织素养组织文化的核心是组织价值观；组织文化的职能中心是以人为主体的人本文化；组织文化的管理方式是柔性管理；组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。

23、领导的作用1：指挥作用2：协调作用3：激励作用具体作用：为组织成员指明方向，引导他们向这一目标努力，协调他们之间的关系和活动，激发他们的工作热情，促使他们一直保持高昂的工作积极性。

24、领导风格类型按权力运用方式划分1.集权式领导2.民主式领导按创新方式划分1.魅力型领导2.变革型领导按思维方式划分1.事务型领导2.战略型领导25、领导行为理论一、密执安大学的研究不同的领导方式：1.以工作（生产）为导向的领导2.以员工为导向的领导结论：以员工为导向的领导优于以工作为导向的领导。

二、俄亥俄州立大学的研究两个维度：关怀维度与定规维度四种类型：1.高关怀---高定规2.高关怀---低定规3.低关怀---高定规4.低关怀---低定规26、菲德勒德领导权变理论--具有代表性的一种权变理论。

该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。

菲德勒把领导环境具体划分为3个方面：职位权力：领导者职位具有的权威和权力大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度上下级关系：群众和下属乐于追随的程度27、需求层次理论——马斯洛2个基本观点1.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

2.人的需要都有轻重层次，某一层次得到满足后，另一层次需要才出现。

需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要28、X理论与Y理论—道格拉斯.麦格雷戈是关于人性的问题，管理者对人性的假设提出了2种对立的基本观点：1、消极的X理论1）员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作2）以自我为中心，漠视组织要求3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性4）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标2、积极的Y理论1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性29、期望理论——弗鲁姆认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。