第四讲 价值观、态度和工作满意感(组织行为学-北航,皇甫刚)
导论组织行为学北航皇甫刚课件
一方以自身利益为主，不顾及其他方，争取最大利益。
4. 合作
双方共同分析问题，相互支持，共同寻找最佳解决方 案。
方法
解决冲突的方法包括面对面沟通、第三方调解、制度 化程序等。
冲突的解决策略与方法
1. 面对面沟通
通过直接对话，了解对方观点和需求，寻求共 同点和解决办法。
2. 第三方调解
在双方无法直接解决问题时，寻求第三方帮助， 协助调解。
薪酬福利
根据员工能力和贡献制定薪酬福利政 策，激发员工的积极性和创造力。
组织行为学在市场营销中的应用
市场调研
品牌管理
通过调查和分析消费者需求和行为，为产 品开发和市场营销提供依据。
通过塑造品牌形象和价值观，提高消费者 对品牌的认知度和忠诚度。
略，提 高销售业绩和市场占有率。
3. 制度化程序
通过制定明确的规章制度和流程，避免和解决未来可能出现的冲突。
组织变革与发展
组织变 革
组织变革是指组织在面对外部环境变化和内 部压力时，通过调整结构、流程、制度等手 段，以适应变化、提高绩效的过程。
发展
组织发展是一个持续的过程，需要不断调整 和改进，以适应不断变化的市场环境和社会
需求。
07 组织行为学在管理中的应用
组织行为学在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
通过心理测试和面试等方法，评估候 选人的能力和潜力，确保招聘到合适 的人才。
培训与发展
制定培训计划，提高员工技能和知识 水平，促进个人和组织的发展。
绩效管理
通过制定明确的绩效评估标准和方法， 激励员工提高工作绩效，实现组织目 标。
作用
组织价值观对组织的生存和发展具有重要影响，它能够引导员工行为、规范组织秩序、增强组织凝聚 力、提高组织绩效和竞争力。同时，组织价值观还反映了组织的个性和特点，有助于塑造独特的组织 形象和品牌形象。
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）工具价值观（instrumental[.instru'mentl]终极价值观（terminal values）values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第四讲-价值观态度和工作满意度课件
l 制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。 l 根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
第四讲-价值观态度和工作满意度
二、态度
1、态度的概念
态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心 理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可 以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
l 相对稳定性 指态度一旦形成，将持续一段时间而不会轻易 改变。
l 内隐性 指态度是人的一种内在心理结构，深藏于内心中。 因此，态度不能直接观察到，只能从一个人经常的言语、表 情及行为举止中进行间接的分析和推测。
第四讲-价值观态度和工作满意度
态度与刺激和反应间的关系
刺激
态度
外界刺激是可 以观察到的， 可以测量到的 独立变量：如 他人、情境、 社会问题、社 会团体以及其 他对象
价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基 础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产 生不同的理想、需要、动机和行为。
第四讲-价值观态度和工作满意度
l 价值体系的形成
一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形 成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影 响价值观形成的重要因素。
7、影响态度改变的因素
（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。
心理学中
-1
0
1
2
3
+1
4
5
0
ห้องสมุดไป่ตู้
50%
100%
第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，
组织行为学讲义价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS）终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学：第4章 价值观、态度和工作满意度
第4章价值观、态度和工作满意度•员工的价值观和态度决定一切。
1 价值观•1.1 价值观的内涵–价值观，是指一个人对周围的客观事务（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
–价值观包含判断：好/坏，对/错，可以/不可以…–价值观体系，是指一个人对各个事务的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。
–价值观支配着个体的需要、动机、行为。
–价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素。
–价值观一旦形成，具有相对稳定性。
–影响价值观形成的因素：•文化•父母以及家庭环境•老师•朋友•舆论和大众传媒•……•1.2 价值观的分类–奥尔波特的分类•理论型：重视以批判和理性的方法需求真理；•经济型：强调有效和实用；•审美型：重视外形与和谐匀称的价值；•社会型：强调对人的热爱；•政治型：重视用于权利和影响力；•宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
–罗克奇的价值观分类•终极价值观：一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标；–舒适的生活，和平的世界，平等，家庭安全，自由…•工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。
–辛勤工作，心胸开阔，欢乐，勇敢，富于想象，负责，自我控制，顺从…–讨论：•试比较三种经营价值观：企业利润最大化，企业价值最大化，企业价值－社会效益最优。
•（比较方面：指导思想，对政府、股东、员工作用的认识，领导的方式等）•研究发现，价值差异是企业成功的原因。
•1.3 价值观对人的行为的影响–价值观影响：•对其他个人或群体的看法•决策和解决问题的方法•对面临的形势和问题的看法•确定有关行为的道德标准•对个人和组织成功或成就的看法•对个人和组织目标的选择•对管理和控制组织中人力资源手段的影响–提示：•合理的组织目标是充分平衡各方面价值观基础上的选择；•致力于组织文化的建设。
2 态度•2.1 态度的概念–态度，是指主体对特定事务和现象作出价值判断后的心理倾向，如喜欢或不喜欢。
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第四章 价值观、态度和工作满意度
罗克奇的终极价值观和工具性价值观
终极价值观 世界和平 快乐 平等 成就 内心平静 自然与艺术的美 家庭安全 自尊 救赎 工具性价值观 诚实 宽容 乐于助人 自控 独立 服从 雄心 开朗 整洁 终极价值观 友谊 成熟之爱 乐趣 自由 智慧 繁荣 国家安全 社会尊重 刺激、有活力的生 活 工具性价值观 情感/爱 礼貌 理性 责任 勇气 能力 愉快 智力 想像力
第四章 价值观、态度与工作满意度 价值观、
本章要点 1价值观的作用、形成与类型。 2态度的概念及ABC模型。 3态度的形成、类型与主要理论。 4工作满意度测量和评价的方法。
第1节 价值观 节
一、价值观的概念及作用 二、价值观的形成及其影响因素 三、个体价值观的类型 四、价值观的历史演变和文化差别
一、价值观的概念及作用
二、态度改变的理论
认知失调理论认为，认知元素是态度的基 认知失调理论 本单位，所谓认知元素是指相对于个体整 个认知结构而言的某一种认知。 平衡理论认为：一个人认知的对象可以包 平衡理论 括世界上所有的事物，这些对象之间有的 相互之间有关系，有的相互之间没有关系。
三、态度管理
态度调查 在管理中转变员工的态度
第3节 工作满意度 节
一、工作满意度及其重要性 二、工作满意度的影响因素 三、工作满意度的测量
一、工作满意度及其重要性
工作满意度（job satisfaction），是员工由 于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极感觉。
积极的 消极的 退出 怠工 破坏的 建议 忠诚 建设的
员工对工作不满意时的反应
价值观（values），是一系列基本信念的 总和，是个人或社会对某种特定的行为方 式或存在的终极状态，比起与之对立或相 反的行为方式或终极状态而言，所持有的 持久信念。 员工所持有的价值观对他的态度、动机、 思维模式、行为等存在着重要的影响。
组织行为学4——态度和工作满意度
知识点: 知识点:调节变量
– 如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为 调节变量.就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响. – 调节变量可以是定性的(如性别,种族,学校类型 等) ,也可以是定量的(如年龄,受教育年限,刺激 次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向 (正或负)和强弱. – 理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大.
支持性的同事: 支持性的同事
(supportive colleges)
– 对于大多数员工来说,工作满足了他们社会交 对于大多数员工来说, 往的需要. 往的需要. – 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度. 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度. – 上司的行为也是一个决定满意度的主要因素. 上司的行为也是一个决定满意度的主要因素. – 当员工的直接上级是善解人意的,友好的,对 当员工的直接上级是善解人意的,友好的, 好的绩效提出表扬,倾听员工的意见, 好的绩效提出表扬,倾听员工的意见,对他们 员工的满意度会提高. 对表现出个人兴趣时,员工的满意度会提高.
如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满 意和生产率的数据, 意和生产率的数据,拥有高满意度员工的组织比 那些低满意度员工的组织更有效. 那些低满意度员工的组织更有效. 我们之所以还没有得到足够的证据支持" 我们之所以还没有得到足够的证据支持"满意导 致生产率" 致生产率"的结论是因为我们过去的研究是集中 在个体水平上,而不是组织水平上. 在个体水平上,而不是组织水平上. 关于生产率的个体水平的测量指标未能考虑工作 过程的复杂性和交互作用. 过程的复杂性和交互作用.
工作满意度的意义 满意度与工作绩效的关系 满意度与工作绩效的关系 满意度与离职率的关系 满意度与离职率的关系 满意度与缺勤率的关系 满意度与缺勤率的关系
第四讲 价值观、态度和工作满意感(组织行为学-北航,皇甫刚)
第四讲 价值观、态度和工作满意感
态度调查和工作满意感的测量
第四讲 价值观、态度和工作满意感
决定工作满意感的因素： 工作的挑战性 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 性格与工作的匹配
第四讲 价值观、态度和工作满意感
工作满意感对员工绩效的影响 1、对生产率的影响 研究表明，工作满意和生产率受一些中介 因素的影响 2、对缺勤率和流动率的影响 呈负相关。但工作满意感与流动率的负相 关程度要大一些，其中一个中介变量是员工的 绩效水平。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自 己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都 呈负相关，它比用工作满足感作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
Schein(1986)的研究发现，员工感觉来自组 织方面的支持越大，越会激发“利他主义”， 或者越是顺从的员工，则感情承诺就越高。 持续承诺的影响因素主要包括文化程度、 所掌握技术的应用范围、改行的可能性、个人 对组织投入的状况、福利因素、任职时间长短 和个人特性。 影响规范承诺的因素包括：对组织规范要 求、员工个性特征、所接受的教育等。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
最近研究表明有些中介变量是说明态度与行为 一致性的重要原因： 态度、行为越具体，越是针对特定的事物，二 者的相关程度就越高。 社会压力可以使态度行为保持一致，也可以使 二者相分离。 经验也是协调态度和行为的重要变量。长期的 经验本身就是态度和行为都变得更具有适应性，同 情境更协调。
价值体系的起源： 人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。 人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。 人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 在适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
【精品课件组织行为学】4态度、价值观与工作满意度
测量时机、人格因素和社会约束力。
工作态度对组织行为的影响研究
问题： 在一项美国和日本生产的空调产品质量的比较研究中，将9家美国
工厂和7家日本工作生产的空调质量进行比较后，得出的结果非常明 显地显示：日本产品的残次率明显低于美国产品，日本产品的质量 很高。 原因： 研究人员进一步研究原因何在： 方法： 研究人员向两国工厂的管理者询问他们对各种目标所持的态度。
（二）态度的构成
态度的ABC模型 Affect情感、 Behavior行为、 Cognition认知
态度的三个组成部分相互影响.
由…..测量 A 情感 对情感的语言表述
举例 我不喜欢我的老板
B 意向 对意图/行为的语言表述 我想调到另外一个部门
C 认知 对信念的语言表述
我的老板在工作中有偏 心
（三）一致性与认知失调
完成情况，以改进管理，增强员工参与的积极性。
讨论题：
• 上海施乐的员工满意度调查有效吗？
• 员工对待这个调查的态度如何?
• 经历了调查后他们有怎样的感觉，为什么会产生这 种感觉？
• 他们以后为上海施乐服务的时候会全力以赴吗？
第一节 态度与价值观 59
一、态度的含义与构成 （一）态度的含义
态度是对某个具体的人、事物或观点准备以支 持或不支持的方式感觉和行动的一种持续的精神状 态. 三个基本特征： • 第一，态度是相对稳定的。 • 第二，态度是针对某个具体物体、人或观点的， • 第三，对于一个物体或一个人的态度与个体对这个 物体或者个人的行为有关
组 织 行 为 学 孙丽君 主编
第4章
态度、价值观与工作满意度
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
价值观态度工作满意度与组织承诺课件
02 态度与工作满意度
积极工作态度与工作满意度
01
02
03
积极工作态度
对工作持有正面、乐观和 肯定的态度，对工作充满 热情和兴趣。
提高工作满意度
积极的工作态度有助于提 高员工对工作的满意度， 使员工更加投入和满足于 工作。
促进职业发展
积极的工作态度有助于员 工在工作中取得更好的成 绩和表现，从而促进个人 的职业发展。
当员工的价值观与组织的价值观相一致时，员工更可能对工作感到满意，并产生强 烈的归属感和忠诚度。
价值观匹配与工作满意度
价值观匹配是指个人价值观与组织价值观之间的相似性和一致性程度。
价值观匹配对工作满意度的影响是显著的，当个人与组织的价值观匹配 度高时，员工的工作满意度和组织承诺也相对较高。
组织可以通过了解员工的价值观和期望，以及塑造和强化组织文化等方 式来提高个人与组织的价值观匹配度，从而提高员工的工作满意度。
组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺强的员工更可能表现 出高度的职业精神和责任感， 为组织的成功付出更多的努力。
组织承诺促使员工与组织的目 标保持一致，从而有助于实现 更高效的工作流程和更高的工 作质量。
组织承诺有助于增强员工的团 队协作精神，提高整体工作绩效。
提高组织承诺的方法和策略
建立良好的企业文化
个人价值观与工作满意度的关系 主要体现在个体对工作的期望和 价值观是否在工作环境中得到满
足。
当个人的价值观与工作满意度一 致时，员工更可能对工作感到满 意，表现出更高的工作积极性和
工作绩效。
组织价值观与工作满意度
组织价值观是指组织所崇尚和遵循的价值观念和行为准则，它是组织文化的重要组 成部分。
组织价值观对员工的工作满意度产生影响，主要体现在组织的使命和愿景是否与员 工的价值观和期望相一致。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
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第四讲 价值观、态度和工作满意感
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自 己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都 呈负相关，它比用工作满足感作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
组织承诺的测量: 通常采用五点量表的问卷方式。有研究表明，以 下的组织承诺因素结构可以较好测量组织承诺度： 1、感情承诺因素 工作单位能激发潜能 价值准则与组织相似 已经选择最佳的单位 对组织形成自豪感 庆幸选择这家单位
第四讲 价值观、态度和工作满意感
2、规范承诺因素 为组织成功付出努力 很愿意留在组织工作 关心组织发展的前途 感到马上离职会难受 对于组织缺乏忠诚感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五 类: 1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、 组织经济效益及财务状况等； 2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 3、心理因素，即满意感及报酬分配的公正性； 4、个体因素； 5、环境因素。 国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承 诺的效标。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的 启示： 人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价 值观相悖的人。 对于组织内部的员工，应致力于组织文化为 所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型
第四讲 价值观、态度和工作满意感
Festinger的认知失调理论： 所谓失调就是不一致，认知失调是指个体认识到自 己的态度之间或者态度和行为之间存在矛盾。该理论认 为，任何形式的不一致都会导致心理上的不适感，这促 使当事人去尝试消除存在的不协调，消除不适感。 消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素： 1、造成失调因素的重要性； 2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大； 3、失调可能带来的后果有多大。 认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其 态度和行为的倾向性究竟有多大。
价值体系的起源： 人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。 人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。 人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 在适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第一节 价值观（values）
价值观是一套关于事物、行为之优劣、好 坏的最基本的信念或判断。 价值观左右人的知觉和判断，决定人的态 度，影响人行为的动机，也影响人的决策。因 此，价值观的研究对组织行为的管理很重要。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
价值观的特性： 价值观决定了行为或事物在人心中的可接受 性及其重要程度。 价值观具有个体差异。 价值观的两个维度： 内容维度——对行为或事物的可接受性。 强度维度——可接受行为或事物的重要性。
Milton Rokeach价值观问卷调查（RVS）： 该问卷包括两种价值观类型，每一类型有18项 具体内容。 第一种类型，称为“终极价值观”（terminal value),指的是一种期望存在的终极状态，它是一个 人希望通过一生而实现的目标。 另一类为工具价值观（instrumental value),这 种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观 的手段。 一些研究证实RVS价值观在不同人群中有很大 的差异。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
Schein(1986)的研究发现，员工感觉来自组 织方面的支持越大，越会激发“利他主义”， 或者越是顺从的员工，则感情承诺就越高。 持续承诺的影响因素主要包括文化程度、 所掌握技术的应用范围、改行的可能性、个人 对组织投入的状况、福利因素、任职时间长短 和个人特性。 影响规范承诺的因素包括：对组织规范要 求、员工个观、态度和工作满意感
Brown(1996)关于工作投入研究提出的模式： 个性 工作投入 任务特征 管理行为 角色知觉 离职倾向 组织承诺 工作满意感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
组织承诺与工作投入的不同组合产生的不同结果：
高
工作投入 留任 孤立 合作 离职
低
组织 承诺
低
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
追求一致性的负作用： 认知失调理论指出，个体总是试图追求态 度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者 而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。 研究表明，决策者为了减少认知失调的压 力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽 视现在出现的与原有决策相抵触的信息。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型 的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开 放。 价值观也同人的生活、成长的历史年代有密 切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值 观的烙印。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第二节 态度（attitude)
态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体和事物的感受。 态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向 明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、 丰富的概念内容。 态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念， 人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以 解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行 为。 但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体 的态度和行为。
组织承诺的三个成分： 1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情， 而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换 来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。 3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于 员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所 产生的忠诚感。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
价值观体系（value system):一个人对各 种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按 强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。 价值观体系决定每个人对自由、人权、民 主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、 快乐和幸福等标准的看法。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第四讲 价值观、态度和工作满意感
二者的共同之处：都是站在个体的角度来 探讨员工与组织的关系。 二者的差异：组织承诺的内容是单维的， 只是员工对组织的感情；心理契约则是一种双 向关系，即员工对自己应承担的责任的信念以 及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中， 员工会对双方履行契约的程度进行对比。 有研究指出，组织承诺实际上是心理契约 的结果。正是由于个体对双方责任的认知，才 导致个体对组织产生不同程度的承诺。
自我觉知理论： 即行为决定态度的理论。 自我觉知理论研究了这样的事实：当人们被问 及某一事物的态度时，人们实际上是先回忆针对此 事物的行为，然后根据这一行为推导出自己的态度。 自我觉知理论认为，在有了事实以后，态度是 用来使自己的过去行为合理化，而不是用来指引未 来的行为。 人们擅长为过去的行为寻找合理化的说明，却 不擅长去从事已有良好理由的行为。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、 同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。 和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费， 其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。 1、工作满意感（job satisfaction) 是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态 度。高满意感的员工，对工作持积极态度；低满意感 的员工，对工作持消极态度。 2、工作投入（job involvement) 心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个 人价值观的反映。 研究表明工作投入高的员工，出勤率高，离职率 低。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
最近研究表明有些中介变量是说明态度与行为 一致性的重要原因： 态度、行为越具体，越是针对特定的事物，二 者的相关程度就越高。 社会压力可以使态度行为保持一致，也可以使 二者相分离。 经验也是协调态度和行为的重要变量。长期的 经验本身就是态度和行为都变得更具有适应性，同 情境更协调。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
3、持续承诺因素 其他工作机会较少 可供选择单位较少 离职造成个人损失 离职会使生活混乱 为留任可做任何工作
第四讲 价值观、态度和工作 满意感
态度一致性： 研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和 行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一 致的人。 一旦不一致，人们总是会试图改变其中一方， 使他们之间变为一致，或者为这种不一致找出合适 的理由。 注意：态度和行为的一致性并不意味他们之间 必然有某种因果关系。态度影响行为，但未必决定 行为。
第四讲 价值观、态度和工作满意感
态度调查和工作满意感的测量
第四讲 价值观、态度和工作满意感
决定工作满意感的因素： 工作的挑战性 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 性格与工作的匹配
第四讲 价值观、态度和工作满意感
工作满意感对员工绩效的影响 1、对生产率的影响 研究表明，工作满意和生产率受一些中介 因素的影响 2、对缺勤率和流动率的影响 呈负相关。但工作满意感与流动率的负相 关程度要大一些，其中一个中介变量是员工的 绩效水平。
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员工对工作不满的表现形式： 退出 建议 忠诚 忽略
第四讲 价值观、态度和工作满意感
第三节 心理契约（psychological contract)