试论人民调解介入劳动争议解决机制

试论人民调解介入劳动争议解决机制近年来劳动争议逐年上升，已成为矛盾纠纷相对集中的多发领域。

劳动争议数量的上升，大大增加了劳动争议仲裁机构和法院的工作压力。

与此同时，目前的劳动争议解决机制虽然行之有效，但也存在着由于种种原因造成争议解决缓慢的问题。

2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，拓展了调解组织的范围，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。

劳动争议人民调解工作是将人民调解资源引入劳动争议解决领域的新机制，是妥善、快速处理劳动争议案件，从源头上化解社会矛盾，维护和谐稳定的劳动关系所作出的新尝试。

因此，要充分认识加强劳动人事争议介入人民调解工作的重要性和紧迫性，把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作，摆在争议处理工作更加突出的位置，最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。

一、人民调解介入劳动争议的重要性
1、人民调解介入劳动争议有利于构建和谐劳动关系。

劳动争议案件与普通的民事案件不同，具有特殊性，它不仅涉及劳动合同、劳动报酬方面的纠纷，还牵涉到劳动条件、劳动保护下岗安置以及其他社会保障等等问题，解决这些矛盾，仅仅依靠行政
手段和司法裁决是不够的，通常也会出现劳动者不愿看到的情形。

通过调解来解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症，有利于构建和谐的劳动关系。

2、人民调解介入劳动争议有利于弥补现行劳动争议解决机制存在的缺陷。

《劳动法》虽有规定用人单位内部“可以设立劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，但现实情况是，大量的用人单位并没有成立劳动争议调解委员会，即使有工会且成立了劳动争议调解委员会，由于工会代表受制于企业，在保护劳动者权益方面作用有限，更有甚者有的直接就站在单位一边，导致企业劳动争议调解委员会名存实亡，用人单位内部的这种调解委员会机制基本形同虚设。

而将人民调解引入劳动争议中，设较为柔性的劳动争议人民调解工作机制，确保调解组织的独立性和公正性的目的，以便劳动争议的更大程度上的予以化解。

3、人民调解介入劳动争议有利于预防和避免劳动争议的发生和激化。

调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，调解解决纠纷，成本低，及时，灵活，被称为“绿色”纠纷处理机制。

人民调解具有预防、化解、法制宣传教育三大功能，在解决劳动争议的过程中，根据劳动争议反映的问题，加强劳动法制教育，可增强用人单位和劳动者的法制观念和依法办事的自觉性，降低劳动
关系风险，防止形成争议。

而且调解是一种柔性的化解矛盾办法，在解决劳动争议中引入调解机制，把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，可以减少当事人对立情绪，使争议双方容易接受，也使劳动关系得以维持，保护用人单位和劳动者双方的利益，有利于及时发现矛盾苗头，准确把握争议实质，防止矛盾激化，有利于和谐劳动关系，是一种最经济的劳动争议解决方式。

4、人民调解介入劳动争议是《劳动争议调解仲裁法》规定的客观要求。

虽然调解不是解决劳动争议的必经程序，但它是解决劳动争议的第一道防线，在实践中解决了大量的劳动争议。

为了发挥调解的优势，使大多数劳动争议通过调解得以解决，《劳动争议仲裁法》确立了着重调解的原则，并针对现行调解制度存在的问题作了相应的规定，完善了调解制度。

《劳动争议解决机制仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议解决机制委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）依法在乡镇、街道设立的劳动调解组织。

这就从立法层面，在立足企业调解制度的基础上赋予了基层人民调解组织调解劳动争议职能。

二、人民调解介入劳动争议解决机制存在的问题
1、人民调解介入劳动争议的组织体系不完善。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，承担劳动争议调解职能的机构比较完整，在现实中，随着非公有制企业的增多，原有的企业劳动争议调委
会的功能在弱化，组织机构在减少。

基层人民调解组织虽然可以接收劳动争议，但是鉴于劳动争议的特殊性，在实践中往往是处于有心无力的状态。

很多乡镇、街道也未设立劳动调解组织，使得劳动争议出现调解无果的状况。

因此，现阶段具有劳动争议调解职能的各类调解组织的不完善无法满足日益增长的劳动纠纷的需要。

2、劳动争议调解人员的调解水平有待提高。

《劳动争议调解仲裁法》中对调解员的资格有明确规定，要求由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

劳动争议调解人员包括人民调解员和劳动仲裁员，人民调解员水平参差不齐，有些缺乏专业的劳动法律法规知识，而劳动仲裁员有着较高的专业知识，但缺乏灵活的调解水平和丰富的调解经验，因此人民调解员要提高专业素养，劳动仲裁调解人员要提高调解水平。

3、人民调解介入劳动争议与仲裁衔接不密切，劳动纠纷调解的效果不明显。

人民调解和劳动仲裁调解联系不够密切，在解决劳动纠纷的时效上、程序上没有很好地衔接，劳动争议纠纷调解解决的效果不明显。

人民调解组织在调解劳动争议案件时，存在方法不规范、程序不到位、时效不重视的现象，造成部分劳动争议调解案件质量不高，社会公信力和权威性受到影响。

而劳动
争议调解必须遵循法定的审理期限，缺乏人民调解的灵活性，花费大量的时间精力达不到预期的效果，存在事倍功半的现象。

二、人民调解介入劳动争议解决机制的建议
1、充分发挥人民调解委员会调解劳动争议的作用，拓宽人民调解的范围，使劳动争议有效解决。

人民调解委员会要依法将劳动争议纳入调解范围，发挥人民调解组织遍布城乡、网络健全、贴近群众的优势，积极开展劳动争议调解工作。

劳动争议多发的乡街道人民调解委员会可以设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。

要充分发挥司法所指导人民调解委员会开展劳动争议调解的职能作用，有针对性地开展法律咨询和法制宣传工作，预防和减少劳动争议。

要加强对人民调解员调解劳动争议的业务培训，使人民调解员了解和掌握劳动保障法律法规及政策规定，掌握劳动争议调解的基本方法和技巧，提高调解劳动争议的能力和水平。

要认真研究、摸索和总结人民调解组织处理劳动争议的特点、规律，加强人民调解委员会与其他劳动争议调解组织的沟通、协调与配合，加强与劳动争议仲裁、审判程序的有机衔接，及时有效化解劳动争议。

2、加强人民调解介入劳动争议与仲裁的相互衔接，共同做好争议处理工作。

调解和仲裁衔接是解决争议的有效工作机制。

调解组织和仲裁机构要加强协调配合，将人民调解的便捷性、灵活性、自觉性与劳动仲裁的专业性、强制性、终局性有机结
合，取长补短，互相弥补，共同做好争议处理工作，提高争议处理的质量和效率。

在劳动争议纠纷的实际操作中，人民调解的触角不断延伸，作用不断发挥，而劳动仲裁也越来越认识到“裁不如调”的好处，在仲裁实践中提倡调解结案的方式。

对未经调解组织调解，当事人直接申请仲裁的劳动争议案件，仲裁委员会可向当事人发出调解建议书，引导其在乡镇、街道、企业以及人民调解委员会等调解组织进行调解，就近就地解决争议。

3、明确职责分工，形成调解工作合力，共促劳动争议调解新格局。

根据人民调解介入劳动争议的实践和结果来看，在社会和劳动保障部门设立劳动争议人民调解委员会，作为行业性人民调解组织，负责行业人民调解工作成为理顺和完善人民调解工作的有效途径。

在街道层面，街道应在劳保所设立劳动争议联调工作室，按照就地就近原则，专门负责街道辖区劳动争议纠纷的调解工作。

联调工作应由劳保所、司法所、街道调解委员会的工作人员组成，形成调解工作合力，有效、及时的化解劳动争议。

此外，人力资源社会保障行政部门、司法行政部门、工会、企业代表组织要加强对劳动人事争议调解工作的指导，充分发挥各自职能优势，落实责任，加大投入，整合资源，形成协调配合、通力合作的劳动人事争议调解工作新格局。

4、加强调解员队伍建设，不断提高调解质量和效能。

加强调解员队伍建设是做好劳动人事争议调解工作的重要保障。

要拓宽调解员来源，积极吸纳律师、专家学者、法律工作者等参与劳动人事争议调解工作。

要通过劳动人事法律知识培训、调解方法和技巧培训、典型案例评析研讨等形式，不断提高调解员的调解能力和法律素养。

要加强对调解员的考核和管理，不断健全激励保障措施。

努力建设一支公道正派、联系群众、热心调解工作，具有劳动人事法律知识、政策水平和实际工作能力的高素质调解员队伍。

随着城乡一体化的推进，劳动争议纠纷层出不穷，解决难度不断增大，人民调解介入劳动争议解决机制，对于社会稳定和谐具有重要的实际意义，可以充分整合调解的资源力量，发挥调解的独特优势，把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，有助于形成一个上下协作联动、信息互通、资源共享、优势互补的调解网络，使劳动争议调解更具活力，也有利于推动形成适应形势发展的高效、灵活、便捷的劳动争议解决机制，构建和谐劳动关系。