企业用工前法律风险
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险是指企业在用工过程中可能面临到的各种潜在风险，例如劳动合同纠纷、工资欠款、违规操作、可能导致人身财产损失或法律诉讼，这些风险可能会给企业带来经济损失和负面影响。
因此，企业需要采取有效措施，防范和处理这些风险，保障企业自身利益。
确定用工风险首先，企业需要了解并识别可能存在的用工风险，可从以下几个方面入手：1.法律合规风险企业应确保在用工过程中遵守国家和地方的相关法律法规，例如《劳动合同法》、《最低工资规定》、《社会保险法》等等。
通过了解这些法规，企业能从法律层面规范企业用工行为，避免不必要的风险。
2.人力资源管理风险企业在招聘、培训、绩效评估等人力资源管理方面也可能存在风险。
比如，招聘程序不够规范，导致录用不合格员工；培训计划不够合理，导致员工能力提升不到位等。
企业要重视人力资源管理风险，确保人力资源管理的健康和有效。
3.行业竞争风险行业竞争也是企业用工风险的一个因素。
不同行业的竞争状况不同，可能会对员工激励、薪酬体系等方面造成影响。
企业需要及时了解行业竞争状况，并根据自身情况，与行业同行进行比较分析，从而制定相应的用工策略。
预防企业用工风险企业可从以下几个方面预防和减少用工风险：1.制定用工管理制度企业应根据相关法律法规和实际情况制定用工管理制度，规范企业用工流程。
例如明确招聘流程、制定人员流动程序、清晰员工待遇和福利体系等，从而使企业用工程序合理化、制度化，降低用工风险。
2.完善招聘程序企业招聘程序应遵循公平、公正、择优的原则，避免因为错误的招聘程序而导致风险。
企业应制定流程清晰、标准化的招聘程序，例如招聘需求分析、岗位描述和说明书、候选人筛选和面试、背景调查、录取和发送录取通知书等。
3.加强培训和管理企业应加强员工职业道德教育和管理培训，提高员工的自我约束能力和责任感，增强员工工作态度和职业能力。
与此同时，企业也需要完善绩效评估和奖惩制度，激励员工的工作积极性和主动性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能出现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能出现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
3
劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
12
劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
临时工聘用的法律风险与规避策略
临时工聘用的法律风险与规避策略随着经济的发展，越来越多的企业选择雇佣临时工来满足灵活的劳动力需求。
然而，聘用临时工也存在一定的法律风险，如果不妥善处理，可能会给企业带来不必要的法律纠纷和损失。
本文将就临时工聘用的法律风险进行分析，并提出相应的规避策略。
1. 法律风险分析1.1 劳动合同风险在聘用临时工时，劳动合同的签订是关键环节。
如果劳动合同未妥善执行、违法违规或合同内容存在漏洞，可能导致雇佣关系的不稳定，对企业产生潜在的法律风险。
1.2 劳动保障风险临时工享有与正式员工相同的劳动权益，在保障临时工的权益方面，企业也要尤为重视。
如果企业对临时工的劳动保障措施不到位，如未依法缴纳社会保险、未提供必要的劳动保护措施等，可能会面临劳动保障风险和法律纠纷。
1.3 用工场所安全风险临时工常常需要在不同的工作场所进行工作，这就给企业带来了用工场所安全的管理风险。
如若企业未能提供安全的工作环境、未对临时工进行必要的安全培训和指导，一旦发生意外事故，企业将要承担相应的法律责任。
2. 规避策略2.1 明确劳动合同条款企业在与临时工签订劳动合同时，应明确双方的权利义务、工作期限、工资待遇、工作时间、社会保险等关键条款，避免合同内容模糊或存在漏洞。
此外，合同的签订应符合劳动法相关规定，确保合同的合法性和有效性。
2.2 健全劳动保障制度企业应严格按照国家法律法规规定，为临时工依法缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
同时，在保障临时工的劳动权益方面，应提供与正式员工相同的福利待遇、工时安排和培训机会。
2.3 加强用工场所安全管理企业需要确保各用工场所的安全条件符合相关法律法规要求，提供安全可靠的工作环境。
此外，对于有特殊安全风险的工作场所，应进行临时工的专门安全培训，确保其具备必要的安全防范意识和技能。
3. 维护良好的用工关系3.1 建立沟通渠道企业应与临时工建立良好的沟通渠道，及时了解他们的工作情况和需求，妥善处理工作中出现的问题。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
公司在聘用中应注意的法律风险
公司在聘用中应注意的法律风险一、引言公司在招聘和聘用员工的过程中，需要充分意识到可能涉及的法律风险，并采取相应的措施加以防范和应对。
本文将就公司在聘用中应注意的法律风险展开论述。
二、平等就业机会在招聘过程中，公司需遵守平等就业的原则，不能基于性别、年龄、种族、宗教、民族等因素进行歧视。
公司应在招聘广告、面试以及录用决策过程中确保符合法律的要求，避免对特定群体的不公平待遇，并使用公正的招聘标准和程序。
三、劳动合同在与员工签订劳动合同前，公司务必详细阅读相关法律法规，确保合同内容符合法律和劳动法规的要求。
合同中应清晰列明双方的权利和义务、工作内容、薪酬体系、工作时间、福利待遇等。
同时，公司还需警惕与员工签订的合同具有的失效或违法的风险。
四、薪酬与福利公司在规定薪酬和福利标准时，务必遵循国家的最低工资标准和相关法律法规的要求。
此外，公司应充分了解劳动法规，确保在涉及小时工、加班工资、福利待遇等方面做出正确决策，以避免违法的风险。
五、保护劳动者权益公司应注重保护劳动者的权益，确保提供安全、健康的工作环境。
需要建立并执行相应的安全管理制度和规章制度，定期开展安全教育培训，并提供必要的劳动保护设备和防护用品。
六、保密义务公司在雇佣员工时应重视保密义务的约定。
对于接触到公司机密或涉及商业机密的员工，应明确约定保密义务，并采取相应措施确保公司的商业机密不被泄露。
此外，在解雇员工时，也需注意对员工知识产权和商业机密的保护。
七、竞业限制为防止员工离职后对公司形成竞争，公司可以在劳动合同中约定一定的竞业限制条款。
这些条款应符合法律规范并履行合理性的要求，避免过度限制员工的就业权利。
八、劳动争议解决在公司与员工之间存在劳动争议时，双方应尽量通过协商和调解解决。
如果无法达成一致，可以通过劳动仲裁、劳动人事争议仲裁或诉讼等方式解决。
公司应了解相关的法律程序和流程，以及可能面临的法律风险，以便在解决劳动争议时做出明智的决策。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的重要挑战之一。
不合适的用工风险可能导致员工流失、法律纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，企业需要采取一系列的防范措施来降低用工风险的发生。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、招聘过程中的用工风险及防范措施：1.1 招聘信息的真实性：企业应确保招聘信息真实准确，避免误导应聘者。
招聘广告应明确职位要求、薪资待遇等信息，并避免夸大宣传。
1.2 面试过程中的偏见：面试官应避免对应聘者的种族、性别、年龄等因素产生偏见。
应以能力和经验为主要评判标准，确保公平性。
1.3 背景调查的重要性：企业在招聘过程中应进行背景调查，了解应聘者的过往工作经验、教育背景等情况，以减少用工风险。
二、员工离职的用工风险及防范措施：2.1 保护企业机密信息：员工离职后可能泄露企业的机密信息，因此，企业应制定相关政策和措施，确保机密信息的安全性。
2.2 知识产权的保护：员工在离职后可能利用自己在企业期间获得的知识产权进行竞争，企业应与员工签署保密协议和竞业禁止协议，保护自身的知识产权。
2.3 留住核心员工：为了降低员工流失的风险，企业应提供良好的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，留住核心员工。
三、用工法律风险及防范措施：3.1 合同的合法性：企业应与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免法律纠纷的发生。
3.2 劳动法规的遵守：企业应了解并遵守当地的劳动法规，确保用工过程的合法性和公平性。
3.3 风险评估与管理：企业应定期进行用工风险评估，及时发现和解决存在的法律风险，确保企业的合规性。
四、员工健康与安全的用工风险及防范措施：4.1 工作环境的安全性：企业应提供安全的工作环境，确保员工的身体健康和安全。
4.2 员工培训与教育：企业应进行员工培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少工作事故的发生。
4.3 心理健康关心：企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持，减少工作压力对员工健康的影响。
企业日常工作中的法律风险与防范措施
企业日常工作中的法律风险与防范措施随着法治社会建设的不断深入，企业日常工作中的法律风险已成为不可忽视的问题。
本文将就企业日常工作中可能遇到的法律风险进行分析，并提出相应的风险防范措施。
一、劳动关系风险劳动关系是企业经营活动中不可避免的组成部分，但不合理的劳动关系管理可能会给企业带来法律风险。
首先，企业应合理制定劳动合同，确保员工权益得到保障。
其次，企业要遵守劳动法律法规，确保工资支付、社会保险、工时管理等方面的合规性。
二、知识产权风险在现代经济活动中，知识产权的保护至关重要。
企业应当在日常工作中重视知识产权的保护，例如加强对商业机密的保密措施、及时申请专利、商标等知识产权的保护。
此外，企业还应建立完善的知识产权管理制度，加强员工的知识产权意识培养。
三、消费者权益保护风险消费者权益保护已成为现代社会的法制基础，企业应当切实履行相关法律规定，保护消费者的合法权益。
企业应加强产品质量管理，严格执行售后服务承诺，主动回应消费者的投诉与意见，并建立健全的消费者投诉处理机制。
四、合同管理风险合同是企业与其他主体开展经济交往的法律依据，合同管理的不规范将会给企业带来风险。
企业应确保与合作伙伴签订正规、合法的合同，明确双方的权责和义务。
同时，企业还应加强合同的履行管理，确保合同的有效执行，并及时处理合同纠纷。
五、环境保护风险环境保护已成为社会发展的核心问题，企业作为社会经济发展的参与者，应合理管理和利用自然资源，降低对环境的损害。
企业在日常工作中应遵守环境保护法律法规，加强节能减排工作，推动绿色发展。
六、竞争法律风险在市场经济环境下，合理的竞争是推动企业发展的动力。
但是，不正当竞争行为可能会给企业带来法律风险。
企业应合法经营，遵守相关竞争法律法规，不得从事虚假宣传、恶意垄断等行为，确保公平的市场竞争秩序。
为了降低日常工作中的法律风险，企业可以采取以下防范措施：1.建立健全的风险管理体系，明确风险管理职责和流程；2.加强员工法律意识培养和培训，提高员工的法律素养；3.与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询和法律风险审查；4.加强内部合规管理，确保各项规章制度的落实；5.及时关注法律法规的更新和变化，及时调整企业的运营策略；6.与政府相关部门保持良好的沟通与合作，及时了解相关政策。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
企业用工法律风险的有效规避与防范
企业用工法律风险的有效规避与防范1.了解劳动法规：将劳动法规作为企业管理的基础，了解劳动法律法规的内容，明确企业的权利和义务。
建立一个专门负责劳动法律事务的岗位，确保企业始终遵守相关法律法规。
2.建立健全的用工制度：制定企业内部的用工制度，明确员工的权益和责任，明确各项劳动关系的权益分配原则和处理程序。
确保用工制度符合劳动法相关规定，以防止法律纠纷的发生。
3.合理用工合同：制定规范的劳动合同，明确双方权益和义务，并确保劳动合同遵守国家法律法规的要求。
合同中应明确福利待遇、工作时间、休假制度、离职流程等关键信息，以保障用工关系的合法性和稳定性。
4.加强对员工权益的保护：员工的权益保护是企业用工管理中的重要环节。
要确保员工的工资合法支付，加强对职工福利待遇、工时计算、休假制度的监督和执行力度。
遇到员工投诉或纠纷时，要及时处理，并保留相关证据，以防止法律风险的进一步扩大。
5.定期培训与知识普及：定期开展劳动法规培训，提高企业管理人员和员工对劳动法律法规的认识和理解。
通过培训，让员工充分了解自己的权利和义务，降低因员工对法律不了解而引发的纠纷概率。
6.与专业律师合作：若条件允许，企业可以选择与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询，及时了解最新的劳动法规。
在面临劳动纠纷时，可以及时寻求专业法律意见，避免因不熟悉法律程序而导致的风险。
7.保持与员工的良好沟通：与员工保持良好的沟通和信任关系，及时解决员工问题和困扰。
通过与员工互动，了解员工诉求和需求，及时作出调整和改变，减少员工不满情绪的产生，降低纠纷事件的发生概率。
总之，企业用工法律风险的规避与防范需要企业管理层高度重视和积极应对。
通过加强对劳动法规的了解、建立健全的用工制度、保护员工权益、定期培训与知识普及、与专业律师合作以及保持良好的员工沟通等举措，企业可以有效规避和防范用工法律风险，确保企业的稳定发展。
企业用工法律风险的规避与防范是企业管理中的一项重要工作。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍随着社会经济的快速发展，用工风险问题日益突出，给企业经营和社会稳定带来了一定的挑战。
因此，制定一套科学有效的用工风险防范措施是每一个企业必须要面对和解决的问题。
二、用工风险的概念及分类1. 用工风险的概念用工风险是指企业在用工过程中面临的各种可能造成经济损失、法律风险和社会风险的问题。
2. 用工风险的分类（1）劳动力供给风险：包括用工需求与用工供给不匹配、用工成本上升等问题。
（2）用工合规风险：包括劳动合同签订不规范、用工合同纠纷等问题。
（3）用工安全风险：包括劳动保护不到位、工伤事故发生等问题。
（4）用工纪律风险：包括员工违纪行为、内部失职等问题。
三、用工风险防范措施1. 做好用工需求预测与规划企业应根据自身业务发展情况，合理预测和规划用工需求，避免用工供需不匹配的风险。
同时，应加强与相关政府部门的沟通，了解用工政策和法规的变化，及时调整用工策略。
2. 加强用工合规管理（1）建立健全用工合同管理制度，确保用工合同的签订与执行符合法律法规的要求。
（2）加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高员工对劳动合同法等法规的认知和遵守意识。
（3）建立用工合同纠纷处理机制，及时解决用工合同纠纷，避免引起不必要的法律风险。
3. 加强用工安全管理（1）建立健全用工安全制度，明确用工安全责任和流程，确保员工的人身安全。
（2）加强对劳动保护的宣传和培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
（3）定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患，防范工伤事故的发生。
4. 加强用工纪律管理（1）建立健全员工行为规范，明确员工的权利和义务，加强对员工行为的监督和管理。
（2）加强对员工的培训和教育，提高员工的纪律意识和职业道德水平。
（3）建立举报机制，鼓励员工积极参预用工纪律的监督和维护。
四、用工风险防范措施的效果评估企业应定期对用工风险防范措施的实施效果进行评估，包括以下几个方面：（1）用工风险的发生频率和程度是否有所降低。
临时用工风险
临时用工风险在现代社会，由于市场需求的波动、季节性工作以及紧急任务的需求，临时用工成为了一种常见的雇佣模式。
然而，随之而来的是临时用工所带来的一系列风险。
本文将就临时用工的风险进行探讨，并提出应对策略。
一、法律风险临时用工涉及的法律风险主要有以下几个方面：1. 用工合同临时用工雇佣方式下，用工合同的签订往往较为简略，难以完整涵盖双方权益和义务，导致在诸多纠纷中无法明确责任和承担。
应对策略：清晰明确地制定用工合同，明确双方权益和义务，避免争议和纠纷的发生。
2. 劳动保护临时工作时间长短不一，可能涉及加班等问题，但相对于长期用工方式，临时工的劳动保护和福利待遇往往不够完善。
应对策略：确保临时工的劳动权益，加强对临时工的劳动保护，制定相应规章制度，提供必要的福利待遇。
二、用工风险临时用工的雇佣方式存在以下用工风险：1. 人员素质临时用工容易面临人员素质较为参差不齐的情况，可能会影响工作效率和质量。
应对策略：建立严格的用工筛选机制，对临时工的资质进行严格审核，确保所用工人的能力和素质符合岗位要求。
2. 业务风险临时用工可能由于对业务不熟悉，导致工作出现差错或延误。
应对策略：提供充分的培训和指导，确保临时工熟悉岗位职责和工作流程，减少业务风险的发生。
三、安全风险临时用工的雇佣方式可能带来一定的安全风险：1. 安全培训由于临时工的工作周期较短，很难进行全面的安全培训，可能导致在工作中发生安全事故。
应对策略：加强对临时工的安全培训，提供必要的安全设施和防护用具，确保工作环境安全。
2. 隐私保护临时用工往往需要接触到公司的机密信息和客户隐私，存在泄露的风险。
应对策略：建立相应的信息保护机制，限制临时工的权限和接触范围，对涉密信息进行保护和监控。
四、管理风险临时用工对公司的管理也带来了一定的挑战：1. 沟通协调临时用工的数量较多，来自不同的背景和文化，对公司的沟通和协调能力提出了更高的要求。
应对策略：建立高效的沟通机制，明确临时工的任务和目标，加强对临时工的管理和指导，保持良好的工作氛围。
企业违法用工行为的法律风险防范
企业违法用工行为的法律风险防范概述随着社会的发展和企业的兴起，企业用工行为也日益频繁。
然而，在用工过程中，一些企业可能会违反劳动法律法规，从而产生法律风险。
为了避免企业因违法用工行为而受到处罚或赔偿，企业应当了解和遵守相关法律法规，并采取相应的防范措施。
本文将介绍企业违法用工行为的法律风险，并提出防范措施。
企业违法用工行为的法律风险1. 劳动合同违法风险企业未按照劳动法规定签订劳动合同，或者违反劳动合同的约定，可能面临劳动争议和赔偿责任。
2. 薪酬支付违法风险企业未按照劳动法规定支付工资、加班费等，可能面临劳动争议和赔偿责任。
3. 用工非法性质转换风险企业将应该采用劳动合同关系的员工以其他方式雇佣，例如以劳务派遣或自由职业者的身份，从而规避劳动法规定的权益保障，可能面临处罚和补偿责任。
4. 用工违法形式转换风险企业以违法形式雇佣员工，例如不签订劳动合同、超时加班等行为，可能面临处罚和赔偿责任。
5. 安全保护违法风险企业未按照安全生产法规定提供安全保护措施，导致员工受伤或事故发生，可能面临处罚和赔偿责任。
6. 违法开除风险企业未依法进行正当的解雇程序，可能面临劳动争议和赔偿责任。
防范措施1. 合法用工意识企业应当培养全体员工对劳动法律法规的认识和遵守意识，加强用工合规培训，确保员工了解自身权益和义务。
2. 规范劳动合同管理企业应当建立健全的劳动合同管理制度，确保根据法定程序签订合同，并明确合同中的权益和义务。
3. 合理支付薪酬企业应当按照劳动法规定支付员工工资、加班费等，避免拖欠或少支付薪酬，确保员工权益。
4. 合法用工形式企业应当根据实际情况，采用合法的用工形式，避免转换用工关系，规避法律风险。
5. 遵守安全生产规定企业应当建立安全生产管理制度，提供必要的安全保护设施和培训，确保员工安全。
6. 依法解雇员工企业应当按照劳动法规定的程序和条件进行员工解雇，避免违法解雇造成的争议和赔偿责任。
结论企业违法用工行为可能产生严重的法律风险，对企业的经营和声誉造成负面影响。
企业用工风险的防控及处理措施
企业用工风险的防控及处理措施引言在现代企业管理中，用工风险是一个普遍存在的问题。
为了保护企业的利益和员工的权益，企业需要采取一系列的防控和处理措施。
本文将探讨一些常见的用工风险，并提供相应的防控和处理建议。
常见用工风险1. 合同风险：企业与员工签订的劳动合同可能存在模糊、不完整或者不合法的情况，这可能导致合同纠纷和法律风险。
2. 劳动争议：员工与企业之间可能出现薪资、工时、福利等方面的争议，如果不及时解决，可能导致员工不满和劳动纠纷的发生。
3. 安全风险：企业需要提供安全的工作环境，如果存在不安全的设备、不合理的工作方式等问题，可能导致员工受伤或发生事故。
4. 法律合规风险：企业需要遵守相关的劳动法律法规，如果存在违法行为，可能面临罚款、停业整顿等法律风险。
防控措施1. 建立完善的用工制度：企业应制定明确的用工制度，确保员工与企业之间的权益和责任得到明确规定。
2. 严格执行劳动合同：企业应与员工签订完整、合法的劳动合同，明确双方的权益和义务，并严格按照合同执行。
3. 加强员工培训：企业应定期对员工进行相关法律法规和安全操作的培训，提高员工的法律意识和安全意识。
4. 建立健全的安全管理制度：企业应制定安全管理制度，确保员工的工作环境和设备符合安全标准，并进行定期检查和维护。
5. 与员工保持良好沟通：企业应与员工建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和关切，避免潜在的劳动争议。
处理措施1. 及时回应劳动争议：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时回应员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施，避免纠纷扩大化。
2. 寻求法律援助：如果面临复杂的法律问题，企业可以寻求法律援助，咨询专业律师以获取合法的建议和指导。
3. 保留相关证据：在处理用工风险时，企业应及时保留相关的证据，如合同、通信记录、培训记录等，以便在纠纷处理中提供支持。
结论企业用工风险是一个需要重视的问题，只有采取适当的防控和处理措施，才能保证企业的稳定运营和员工的权益。
企业常见劳动用工风险分析报告
企业常见劳动用工风险分析报告引言劳动用工风险是企业发展过程中非常重要的一个方面。
在企业的运营过程中，劳动力是最为重要的资源之一，同时也是最易受到风险影响的部分。
本报告旨在分析企业常见的劳动用工风险，并提供相应的对策和建议，以帮助企业更好地应对这些风险，保障企业的持续发展。
一、法律法规风险作为用人单位，在雇佣劳动力时需要遵守相应的法律法规。
如果企业没有充分了解相关法律法规，或者违规操作，将面临法律纠纷和相应的风险。
对策和建议：- 建立法律合规部门或聘请专业律师团队，及时了解和掌握相关法律法规；- 严格执行雇佣合同，确保合同内容符合法律规定；- 不断加强对员工关系的管理，及时了解员工的需求和诉求，避免产生劳动纠纷。
二、用工成本风险用工成本是企业经营中的一项重要成本，包括薪资、福利、社会保险等方面。
用工成本的增加将直接影响企业的盈利能力和发展。
对策和建议：- 优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本；- 合理制定薪资政策和福利制度，平衡员工的需求和企业的经济承受能力；- 加强对员工的培训和发展，提高员工的专业能力，提高用工效能，降低用工成本。
三、用工合同风险用工合同是雇佣劳动力的基本依据，合同的内容和操作是否符合法律法规要求，直接关系到企业的风险控制和劳动纠纷的产生。
对策和建议：- 规范用工合同的起草和执行程序，确保用工合同的合法性和合规性；- 关注合同期限和终止的合法性，避免因不明原因或不合理原因导致的劳动纠纷；- 加强对用工合同的解释和执行，确保企业和员工的权益。
四、劳动纠纷风险劳动纠纷是企业常见的风险之一，不仅对企业的声誉产生影响，还会增加企业的法律风险和经济损失。
对策和建议：- 加强对员工的管理，建立和谐稳定的劳动关系，避免劳动纠纷的产生；- 建立完善的纠纷处理机制，及时解决纠纷，减少损失；- 加强对劳动法律法规的学习和培训，提高企业员工的法律意识，预防劳动纠纷的发生。
五、用工安全风险用工安全是企业的重要责任之一。
临时用工法律风险防范策略
临时用工法律风险防范策略一、引言随着经济的发展和企业生产经营的需要，临时用工在近年来逐渐成为一种常见的用工形式。
然而，在雇佣临时用工的过程中，企业也要面临一系列的法律风险。
本文将着重探讨临时用工的法律风险，并提出相应的防范策略。
二、临时用工法律风险分析1. 劳动合同风险雇主与临时工之间缺乏有效的劳动合同，这可能导致劳动关系不明确，进而给企业带来纠纷和风险。
例如，临时工可能会主张与企业存在劳动关系，要求享受与正式员工相同的权益，如劳动保障和福利待遇。
2. 用工安全风险由于临时用工的特殊性，企业在用工安全上存在一定的隐患。
临时用工可能缺乏必要的培训和指导，容易在工作中发生意外事故，给企业带来安全风险和法律责任。
3. 加班和休息风险临时用工的工时管理可能存在一定的问题。
企业在用工过程中需要合理控制临时工的工作时间和休息时间，以免超过法定劳动时间和休息时间，违反相关劳动法律法规，导致劳动纠纷和处罚。
4. 社会保险和福利风险一些雇主面对临时用工时，可能会规避社会保险和福利的缴纳，以降低成本。
这种行为存在法律风险，一旦被查实，将面临处罚和赔偿责任。
三、临时用工法律风险防范策略1. 建立合理的劳动合同企业在与临时工签订劳动合同时，应确保合同明确规定用工性质、工作期限、工资待遇、工作内容等，以明确双方权益和责任，并遵循相关法律法规的规定。
在劳动合同中，还应注明临时工与企业之间不存在劳动关系，以避免后期的纠纷。
2. 加强用工安全管理企业应提供必要的安全培训和指导，确保临时工了解工作岗位的相关风险和防范措施。
同时，企业应建立健全的安全生产制度，明确责任和义务，及时消除可能导致事故的安全隐患，并在发生事故时及时处置，并承担相关的法律责任。
3. 合理安排工时和休假企业应根据法律规定合理安排临时工的工作时间和休息时间，确保不超过法定工作时间，并且遵守休息伦理，给予临时工必要的休假和休息时间。
此外，企业还应建立完善的考勤机制，确保工时的准确记录，避免引发劳动纠纷。
企业用工借调风险与法律防范策略
企业用工借调风险与法律防范策略概述企业间的用工借调是一种常见的人力资源管理方式，它可以帮助企业在人员紧缺或项目需要的时候灵活调配人力资源。
企业用工借调也存在一定的风险。
本文将分析企业用工借调的风险，并提供一些法律防范策略，以帮助企业更好地管理用工借调风险。
一、企业用工借调的风险1. 法律风险企业用工借调涉及多个法律法规，包括劳动合同法、劳动关系法等，如果企业没有合法合规地进行用工借调，可能引发劳动纠纷和法律诉讼。
例如，如果借调员工没有签订书面借调协议或未按照劳动法规定支付借调员工应得的工资、福利等，企业可能面临罚款和赔偿的风险。
2. 管理风险企业用工借调涉及到两个企业之间的协调和沟通。
如果两个企业在用工借调的安排、岗位职责、工作时间等方面没有充分沟通和协商，可能引发借调员工和借调企业之间的不适应和纠纷。
管理不善可能导致借调员工的工作绩效下降，影响项目的顺利进行。
3. 安全风险企业用工借调可能涉及到员工的居住、交通等方面的安全。
如果借调员工的工作地点与其居住地相距较远，或者交通条件较差，可能增加借调员工的安全风险。
如果发生工作地点或交通事故，企业可能面临人身伤害赔偿等法律责任。
二、法律防范策略1. 合规操作企业在进行用工借调时，应确保合法合规。
企业应与借调员工签订书面借调协议，明确包括工作期限、工作地点、工资、福利等内容，确保员工权益的保障。
企业应认真履行劳动法规定的支付义务，确保按时足额支付借调员工的工资、保险等。
2. 协商一致在用工借调的安排中，借调企业和借调员工应进行充分的协商和沟通，确保双方对于工作职责、工作时间、工作地点等方面达成一致。
合理安排借调员工的工作任务和职责，可以减少双方之间的矛盾和纠纷，提高工作效率。
3. 安全保障企业应加强对借调员工的安全保障。
在确定借调地点时，应考虑员工的居住和交通安全情况，尽量减少员工因为工作借调而面临的安全风险。
企业还应确保借调员工的工作场所符合安全标准，提供必要的安全培训和装备，并建立应急响应机制，以应对突发事件。
劳动用工法律风险
劳动用工法律风险在当今的商业环境中，劳动用工法律风险是企业运营中不可忽视的重要问题。
无论是大型企业还是小型创业公司，一旦在劳动用工方面出现法律纠纷，都可能面临严重的经济损失和声誉损害。
首先，我们来谈谈招聘环节可能存在的法律风险。
在招聘过程中，如果企业对应聘者的背景调查不充分，可能会招入有不良记录或存在欺诈行为的员工。
例如，未核实应聘者的学历、工作经历等关键信息，可能导致企业在后续的工作中发现员工能力与所声称的不符，从而引发劳动纠纷。
此外，招聘广告中的内容也需要谨慎措辞。
如果招聘广告中包含了歧视性的语言或条件，如性别、年龄、地域等方面的限制，企业可能会面临歧视诉讼。
劳动合同的签订也是劳动用工中的关键环节。
如果劳动合同的条款不清晰、不完整或者不合法，都可能给企业带来风险。
比如，合同中未明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等重要条款，可能导致员工在工作中对自己的职责和权益产生误解，进而引发争议。
另外，一些企业为了规避法律责任，在劳动合同中设置不合理的免责条款，这在法律上是无效的，一旦发生纠纷，企业并不能以此为依据免责。
薪酬福利方面也存在着法律风险。
企业必须按照法律法规的要求支付员工工资、加班费、社会保险等。
如果企业拖欠员工工资、少发加班费或者未依法为员工缴纳社会保险，员工有权要求企业补足，并可能向劳动监察部门投诉，企业还可能面临行政处罚。
此外，企业在制定薪酬福利政策时，如果存在不公平、不合理的情况，也可能引起员工的不满和投诉。
工作时间和休息休假的安排也是容易产生法律风险的领域。
根据法律规定，劳动者享有法定的工作时间和休息休假权利。
如果企业强制员工加班且未按照法律规定支付加班费，或者未保障员工的休息休假权利，如带薪年假、病假、产假等，都可能违反法律规定，引发劳动纠纷。
劳动纪律和规章制度是企业管理员工的重要依据，但如果这些制度不合法或者制定程序不规范，也可能带来法律风险。
例如，规章制度中规定的处罚措施过于严厉或者与法律法规相冲突，在劳动仲裁或诉讼中可能被认定为无效。
企业普遍存在的用工风险和注意事项
企业普遍存在的用工风险和注意事项首先是劳动法律法规合规风险。
在用工过程中，企业应遵守劳动法律法规的相关规定，包括与劳动者签订合同、确定薪酬待遇、保障劳动者权益等方面。
因此，企业要认真学习和了解相关法律法规，确保自身行为符合法律要求，避免发生劳动纠纷和法律风险。
其次是招聘风险。
招聘是企业用工的重要环节，但同时也存在很多风险。
如虚假简历、招聘诈骗、应聘者信息泄露等。
企业在招聘时应加强应聘者的背景调查和信息收集，确保招聘的透明和真实性，降低招聘风险。
再次是员工离职风险。
员工离职不仅会造成对企业的组织结构和工作流程的冲击，还可能导致企业商业机密泄露、竞争对手获取关键员工等风险。
因此，企业应加强对员工的留人管理，提升员工福利待遇、加强内部沟通和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率。
另外，还有劳动关系管理风险。
劳动关系涉及到劳动者与用人单位之间的权益关系，如果处理不当，容易引发劳动纠纷。
企业应加强与员工的沟通和协商，及时解决劳动纠纷，避免诉讼风险的发生。
此外，用工风险还包括安全风险、人事管理风险、市场变化风险等。
企业要从多个维度和角度进行风险评估，制定相应的风险应对策略，降低用工风险。
总之，用工风险是企业经营过程中不可避免的，但企业可以通过了解和应对相关风险，降低风险发生的可能性和影响。
企业应加强对劳动法律法规的学习和了解，加强招聘流程中的背景调查和信息收集，提高员工满意度和忠诚度，加强劳动关系管理，及时应对市场变化等风险。
只有在全
面认识和有效应对用工风险的基础上，企业才能更好地保障自身的持续发展和稳定运营。
企业用工规章制度的风险
企业用工规章制度的风险一、法律风险企业用工规章制度必须遵循法律法规的规定，否则就会面临法律风险。
比如，未经员工同意擅自调整工资待遇、加班时间和休假制度等，可能引发劳动纠纷；涉嫌性别歧视、年龄歧视等，容易被员工投诉或者诉讼。
因此，企业在制定用工规章制度时，必须严格遵守相关法律法规，保证员工权益不受侵害，避免法律风险。
二、员工不满风险企业用工规章制度的内容影响着员工的工作和生活，如果员工对规章制度感到不满意，就会对企业的稳定发展造成影响，甚至引发员工流失。
比如，规章制度过于严苛，限制员工个人权利；规章制度不合理，影响员工正常工作。
因此，企业在制定用工规章制度时，应该考虑员工的实际情况和需求，制定合理公平的规章制度，避免员工不满风险。
三、管理失控风险企业用工规章制度的实施需要管理层的支持和监督，如果管理层失职或者失控，就会给企业带来管理风险。
比如，管理层不重视用工规章制度的执行，导致员工违规现象增多；管理层不及时调整规章制度，导致规章制度滞后落后。
因此，企业在制定用工规章制度时，应该加强管理层的培训和监督，确保规章制度的有效执行，避免管理失控风险。
四、变革难度风险企业用工规章制度的修改和变革是一个漫长而繁琐的过程，如果变革不当，就会导致企业内部矛盾激化，员工抵触情绪增强。
因此，企业在制定用工规章制度时，应该注重规章制度的灵活性和适应性，及时调整规章制度，以适应企业发展的需要和员工的需求，避免变革难度风险。
五、信息安全风险企业用工规章制度中涉及大量的员工个人信息和企业机密信息，如果这些信息泄露或者被不法分子利用，就会给企业造成重大损失。
因此，企业在制定用工规章制度时，应该加强信息管控，确保信息安全，防范信息安全风险。
六、外部环境风险企业用工规章制度的制定和实施也受到外部环境的影响，比如经济波动、政策变化、竞争压力等，都可能对企业用工规章制度造成影响。
因此，企业在制定用工规章制度时，要密切关注外部环境的变化，及时调整规章制度，降低外部环境风险。
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一、不订立书面劳动合同的法律风险风险分析：《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”律师提示：这里并没有特别说明是企业原因还是劳动者原因而导致不能签订书面的劳动合同，所以，即使劳动者要求不签订劳动合同，企业也不能免除支付双倍工资的赔偿责任。
对于不签订书面劳动合同的劳动者，从规避法律风险的角度上来说，企业应当不予录用；即使录用了，企业也应让劳动者出具不予企业签订书面劳动合同的证明。
二、规章制度制定的重要性及风险应对制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
风险分析一：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据律师提示：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。
否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
风险分析二：不合法的规章制度，企业可能承担行政责任。
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
不合法的规章制度，企业可能承担赔偿责任。
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不合法的规章制度，劳动者可以随时解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
律师提示：1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用2、扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效。
3、严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序，这个程序分为两个步骤第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。
一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，作为会议纪要工会盖章，工会主席签字。
证据有几种保留方式（公示方式和技巧）：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。
从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易取证。
4、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容。
三、有关试用期的法律风险风险分析一：单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
律师提示：严格执行试用期规定，不违法约定试用期；风险分析二：赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
律师提示：合理设定试用期限：《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
风险分析三：人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
律师提示：慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
四、录用通知书的法律风险风险分析：在录用通知书上，通常会表明拟录用的岗位、薪资水准、到岗时间等。
从法律上分析，录用通知书是一种要约的法律行为，企业在发出这份要约时就对企业具有了约束力，企业是不可以单方面解除的。
也就是说，如果企业在发出录用通知书后，遇到临时的人事调整或者其他客观情况变化导致不能按录用通知书上的约定执行时，企业也不可单方面解除通知书。
如若企业单方面解除，就可能可能就需要承担相应的违约责任；即使企业最终与劳动者签订了劳动合同，但如果合同的主要条款（如工作岗位、薪资水平等）与通知书上的约定不一致，企业仍面临着劳动者以此为由单方解除劳动合同的风险。
律师提示：企业在发录用通知书时应当慎重考虑，除非录用重要岗位上的高端人才，否则应尽量少发录用通知书，以规避由此带来的法律风险。
五、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应当订立无固定期限劳动合同的情形：根据劳动合同法第十四条规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、员工在该用人单位连续工作满十年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；C、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
以上三种情形下，除员工与用人单位协商一致的情形外，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
律师提示：1、尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。
订立合同时，企业应增强证据意识，以书面形式向其征询订立哪种形式的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
2、评估本单位工作近10年的员工。
评估一般的，在10年前合理地处理掉；3、订立劳动合同时合理选择期限。
首次签订以2-4年为宜。
第一次到期时应对其工作能力业绩进行慎重评估，决定是否续签，如续，第2次同样长些。
4、适当运用劳动合同变更。
双方可协商将无固定变更为固定期限，就工作内容、报酬等进行协商变更，注意内容要合法，过程要公平、自愿，无欺诈、威胁等。
5、适时调整“用人单位”。
在关联公司内部流动；采用劳务派遣方式。
6、建立无固定期限管理机制。
将合同期限和岗位期限分开，合理设计薪酬制度、降低基本工资提高浮动，建立完善考核制度。
六、约定服务期的法律风险《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
风险分析：服务期约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。
律师提示：1、只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
2、必须是专业技术培训，对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务，不能因此与员工约定服务期。
3、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。
4、设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用；如果期限过长，为显示公平，即使有书面协议，也很难得到法院的支持。
5、如服务期长于劳动合同期限，会视为对原合同补充，为避免纠纷，可协商变更劳动合同期限，使其一致。
也可在培训协议中加一条：如劳动合同到期，本协议约定的服务期未到期的，原劳动合同自动延长到本协议约定的服务期限届满之日止。
6、在培训过程中，应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间。
7、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。
8、尽量不要为处于试用期的员工提供专项培训费用、进行专业技术培训，以避免损失。
“劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函”指出，相关的培训费用，在试用期用人单位不得要求支付。