成功经理人讲座
余世维成功经理人讲座体会
余世维成功经理人讲座观后体会在国庆期间，我观看了余世维老师的成功经理人讲座。
对于刚步入职场的我来说，有许多方面的启发。
因为之前一直是当成一项工作任务来想要去完成。
所以在观看时一直会被其他事情打断,也没真正感觉从中受益。
这次国庆又把它从头开始看,边看边做笔记,看看视频翻翻笔记，才觉得这个老师的话确实能帮助我们更快的融入职场，成为更好的员工。
我想着重从以下3点谈谈我的感想。
一．犯错误不要说“我以为”，而应该首先说“是我的错"。
“我以为"看似是在解释，实质上是用看似合理的理由为自己辩解，因为犯错就是犯错，任何理由已经改变不了犯错的事实。
我们要勇于承认错误负起责任.先说“是我的错”，然后再把要解释的事情解释清楚，应该是站在解释的角度而不是辩解.做事情负起责任，自信心从责任开始建立,做主管的要负起责任，如果扛不起责任，你的下属很少能够依靠你。
而作为一名下属，勇于承担自己应付的责任，更能让你的主管看到你有担当有责任感的一面，错误可以改正能力也可以培养,但是责任感作为个人品质的一种却是更难养成，所以我相信无论下属的能力如何,主管首先都更容易接纳以及重用一个有责任感有担当的人.二、不要把过多注意力放在解决小问题上，而是把问题看成是一个机会。
一个主管常常去管一些小问题，会丧失创造力，把问题看成是机会，因为有问题就有机会，没有问题哪来的切入点？一个把事情因为有了问题，就从那个地方切入，如果任何问题都没有，就叫做这个市场没有你见缝插针的机会，一个市场一定是出现了问题，你才有机会.作为下属,我们在解决工作中的问题的同事，也应该将目光放长远，不仅仅是看到问题本身，工作中出现问题，我们看到的也许没有主管那么长远，那么我们首先应该做的是反思自己的工作，是由于什么样的原因出现的这样的问题，是自己工作方法、方式，还是和同事上级沟通过程产生的错误，解决了这个问题,也许也就发现了自己工作中的弊端，避免了下一次犯错,这样就能为自己赢得更多的工作机会。
成功经理人讲座观后感
成功经理人讲座观后感1、成功经理人讲座观后感这是我第二次听余世维博士的讲座，感觉受益匪浅。
在此，我也来谈一下自己的感受，算是给自己来个反思吧。
在他第三期的讲座中说道：“我认为...”，这样是不行的，这是一种不负责任的表现。
这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自己开脱，其实，我觉得自己还有很多要学习的地方，第一件事就是承担责任，追求完善的精神，从一开始就尽量不能犯错，人非圣贤，孰能无过?那么，我就应该要接受教训，承担责任，不能重复犯错。
做任何事，都要有责任心，负起责任。
当然，工作中我们不仅仅是要有责任，还应该要讲究的是效率和结果，而且结果要在效率的前提下。
所以，在平时的生活中要多学习，不断的充实自己。
正如余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。
我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。
我一直认为坚持自己的事自己做，亲历亲为，可是遇到了愈多问题。
事后回想，坚持精神无可厚非，但要有度，否则，就是固执，要付出沉重的代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长，补自己的短处。
2、长大后我也要做这样的老师师德讲座观后感当看完一部影视作品后，一定对生活有了新的感悟和看法吧，记录下来很重要哦，一起来写一篇观后感吧。
但是观后感有什么要求呢？下面是我为大家收集的长大后我也要做这样的老师师德讲座观后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。
今天，我观看了由重庆开县周兴华主讲的讲座《长大后我也要做这样的老师》。
短短一个小时的讲座时间让我受益颇多。
一、认同的观点教师必须在自己的道德、情操、品行、作风等方面给学生做出好的榜样，否则，在学生面前是没有力量的。
教师更应该把启迪心灵，完善人格素养作为自觉的行动，用执着追求真理，敢于抵制歪风邪气的实际行动来教育、感染学生，成为学生的楷模。
二、联系实际在听讲座的过程中，我就一直在找我的教育漏洞，我在教育过程也一直强调容错教育，我也一直认为没有不犯错误的人，人一生中犯若干错误是正常的。
余世维成功经理人讲座
1、拒绝承担个人的责任(不要总是“我以为”，敢于认错并承担责任)
2、未能启发工作人员（注意随时随地教育部属）
3、只强调结果，忽视思想（想法--触动--行为--习惯--文化）
4、在公司内部形成对立（我们---他们）
5、一视同仁的管理方式（区分对象，灵活安排岗位）
怎样当下属：
你的上司怎么看你？
1、自动报告你的工作进度。---让上司知道
2、对上司的询问有问必答，而且清楚。---让上司放心
（部属对我们的报告永远少于我们的期望。）上司问话时，起立。
3、充实自己，努力学习，才能了解上司的言语。---让上司轻松
4、接受批评，不犯二次过错。---让上司省事
高IQ低EQ的现象：不能适应环境，不能委曲求全，不能顾全大局，不能领导群众。
诸葛亮的老婆阿丑送一把羽扇遮面，大丈夫做事喜怒不形于色。
EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用。：谨慎(适合生存、保守没有魄力)、坚持（不达目的不罢休、固执付出代价）、和睦（团队、乡愿德之贼也）、严厉（纪律、冷酷）、机警（细心、太拘小节A型完美主义）
逐步迈向团队领导
团队（TEAM，球队和教练型，思考性、自主性、合作性），群体（GROUP），群体迷思（少数服从多数不见得正确）、群体偏移（走极端），共振现象（不用同一校人），妥协问题（桌子方形、圆形、流线形，做到好人说你好，坏人说你坏）
运用团队参与的力量：
1、部门内组型团队，给下属机会锻炼、体会。
EQ的基本元素——诚实
高EQ的人懂得利用别人的情绪：政治家、文学家、企业家、军事家
天下国家之事，败于小人者十一，败于君子者十九，盖小人之骨柔，其气馁，其愿欲易售，其营垒亦易破；惟君子之才品自不同，而业已为众所推，其自负也常亢而不肯下，于是为深刻，为偏浅，为执拗，不能舍己从人，以佐国家之急。
成功经理人讲座观后感
“成功经理人系列讲座”之感最近，公司安排大家观看了余世维博士的《成功经理人》系列讲座录像，看完之后感受颇多。
余世维先生的《成功经理人》，列举了管理者经常犯的几种错误，并一一讲解，阐明道理。
十一种常犯的错误如下：1.拒绝承担个人责任。
2.未能启发工作人员。
3.只重结果，忽视思想。
4.在公司内部形成对立。
5.一视同仁的管理方式。
6.忘了公司的命脉---利润。
7.只见问题，不看目标。
8.不当老板，只做哥们。
9.没有设定标准。
10.纵容能力不足的人。
11.眼中只有超级巨星。
听了上述11条的讲解后我觉得自己在如何做人、做事等方面都有了一个新的认识，下面谈谈几点体会：一、不能忘了公司的命脉----利润。
我们的企业是以盈利为目的的组织，利润是公司生存发展的前提，没有利润，我们何以为继？要实现盈利，就要制定相应的目标和方案，有了正确的方向，接下来是否成功的关键就在于我们是否有成功的经理人。
二、要勇于接受批评，承担个人责任。
管理人员要勇于负起自己的责任，协调好各种关系，使下属人尽其才。
正所谓“态度决定一切”。
有责任心才会端正态度，才会有效地管理，我们管理人员在面对问题的时候要能从自我开始反思------ “我是一切问题的根源”，或者说“问题到我这里结束”。
另外，一个优秀的职业经理人还应做到勇于接受批评，不要犯两次同样的错误。
就像余先生所说“第一次犯错叫不知道，第二次叫不小心，第三次就叫故意的”。
因此，无论是学习，还是工作，都要负起自己应有的责任，少犯错误，同时，不断充实自己，提高自己。
三、眼中不能只有超级明星。
企业里顶尖高手云集，并不完全是一件好事，有时反而是弊端。
要整合一个超级明星的团队，其难度和要付出的成本是相当大的，另外，花费较低的成本培养相对低层次的员工，能激发公司员工的工作热情、上进心以及对公司的忠诚度，而通过努力，这个无名的尘埃，也会变成企业忠实的明星！。
余世维博士中国人寿成功经理人讲座讲话实录
余世维博士中国人寿成功经理人讲座讲话实录这篇是我从BBS几十个贴中一点一点考贝过来的，是网友听录音整理的（可敬可佩），有些错字相信没有多大阻碍，文中星号的为敏锐字眼，如江泽民之类。
讲座内容和南京电信一样，但其中一些例子不一样，建议看了南京电信讲座录像后，再来看本文，权当作是复习，一样感受得到余先生的神采。
qunxiong我们应该讲，我们有的东西能够先做，我们部门能够先讲SOP，你管他整个人寿SOP有没有？你自己部门先写吗？你自己治理自己的部门，譬如讲，我是台州的，管他整个人寿，浙江分公司有没有SOP，我把台州的SOP是什么写下来，我自己先做。
因此台州自己有一套流程，台州那个副总跟他底下的经理能够先写一大部骊？因此可不能违抗总公司的SOP，那是我们自己的SOP，像这种情况跟公司没有关系吧！因此专门多东西也是个人或公司能够先做的。
我坚决的相信我昨天讲的话里面，有些东西是能够赶忙启动的，绝对不是统统就不能做。
那么大伙儿都专门容易讲出这句话呢？叫做惰性，人有惰性，久了以后就不想改革，久了以后就觉得如此子专门好。
甚至人有一种危机感，这一动连我都不见了，这么一动连我的工作都不见了，这一动是不是底下的会起来革命、造反。
你想想看会吗？因此我们想想看吧！哪些东西能够不阻碍大局的时候能够先启动？哪些东西个人能够先着手的？哪些东西是能够从小变成大的？我们去想想看。
否则的话，这二天讲这么多话，我的话假如统统录音起来，十几卷录音带统统都没有用，我想不大可能。
好吧，我想把这二个重要的疑点，在那个地点略微澄清一下。
我们来讲昨天连续下去的进度。
只是今天下午的谭有些跟工具有点关系，因为讲观念，难免会带点工具，我也不可能一点工具都不讲，事实上你假如注意听的话，我昨天也讲了一些。
因此今天下午也会讲些治理的工具。
【成功经理人讲座】主讲人介绍2
<错误4>加入错误的人群当一位经理人把高级管理层称之为“他们”，他在心中与管理单位不会有亲和感，也不会认为自己是管理阶层的一份子，因此他破坏了员工与公司其他部门之间的团结。
当告诉你别加入错误的人群时，并不是指企业的不光明手段，而是在谈如何鼓励正当的态度，下面做详细解释。
当你在为各式各样公司服务时，必须学会去注意某些危险信号。
有些字眼或词句使我们知道一位经理人的处境有多危险。
应特别注意代名词的使用，因为在谈到你公司的任何部分时，只有一个代名词应该使用：我们。
一家大企业的管理阶层曾表示需要一项广泛的效率分析。
公司总裁、几位重要首长和我与各生产线经理会谈。
大家都表示，就最近的改革而言，很多员工似乎不晓得该把注意力放在何处，以及如何适当地分析他们的工作程序。
经过一些时间的努力，我们产生一种工具，可用于追踪工作流程和最具生产力的活动。
散会前每个人都同意，这个新系统能发挥效果。
书面文件很快就复印出来，各部门的经理也分头召集他们的属下开会。
我有一个机会注意到有位经理把那项分析解释给他的工作人员听，但他没察觉我也在场。
他走到大办公室的前面，扬起手中的文件说：“我才进城去参加过‘他们的’会议，如果我们一定要把‘我们的’时间耗在开会上，我不知道‘他们’指望‘我们’怎么把工作做好。
不管怎么说，把这些填好，明天上午交到我桌上。
”此时我知道这家公司染上了“代名词病”，而且那位经理是致命病菌的主要带原者。
如果你听到自己或某些经理使用“他们”这个代名词，警告信号应该开始闪动。
非常仔细的聆听才会得知这个人指的是谁。
“他们”是谁？在一个机构不应该有“他们”存在——要是有的话，那必须是受你管理的人。
当一位经理人把高级管理阶层称之为“他们”，他在心中不会与管理单位有亲和感，也不认为自己是管理阶层的一份子；因此他破坏了员工与公司其他部分之间的团结。
他的管理失败。
而且更重要的是，他也愧对他的属下。
他们都成为代名词病的受害者。
余世维成功经理人讲座心得
余世维成功经理人讲座心得通过参加此次培训以后，让我深刻的认识的一个人的性格是可以改变人的一生。
习惯是养成的、性格是天生的。
如何改变自己不足的性格，是一个很重要的问题。
我们如何发现自己不足之处，有如何将我们不足之处加以改正。
这是一个值得我们深思和考虑的问题。
沉稳：是一个人最基本具备的性格。
在如今市场社会竞争的今天。
无论企业与企业之间竞争还是人与人之间竞争，沉拙、稳重。
是决定成败的重要因素之一。
如何做到沉拙、稳重是我们要考虑的事，就像我们在平时工作遇到的问题一样。
如何合理的解决客诉就是一个很好的案例。
首先我们要了解顾客的目的，然后根据顾客的实际情况来做出合理的解决方案。
乱了自己的方寸。
我们要做到冷静与思考并行。
要巧妙的找到方法，变被动为主动。
沉稳主要是指我们做人做事要考虑的全面一点、视野要开阔一点、处理事情要谨慎一点，不要在事情没有搞清楚之前，草率的断定结果。
听了xx老师讲课后，我确实体会很深。
他讲的每一句都是结合着我们现实生活中的事实，非常符合实际。
我觉的余世维老师讲的成功的领导所具备的一些条件其实和做人的道理有很多相似之处(我个人觉的)，以前可能是和社会接触太少的原因，现在随着年龄的增长和工作的因素让我深有体会。
比方说我自己，我以前的性格很急躁不管大事小事都慌慌张张，责怪别人，但是自从结婚之后可能是受我老公的影响吧我的性格变了好多。
我老公不管什么事他都心平气和的和我讲道理，他经常说对我的一句话就是‘当事情已经发生了千万不要慌不要哭也不要埋怨，冷静之后再想办法去处理’。
他做事情比较稳重这点我很欣赏他(我不是在这里夸他)，他做事都会让我心服口服。
做为一个成功的领导者也是一样就像余世维老师讲的要具备一个很好的根性还有一个能力，想要别人心甘情愿去为你做事首先就要自己以身作责去做好每一件事，毛泽东说过一句话‘得民心者得天下’，还有一个很好的组织能力，如果一个团队组织不好像一盘散沙也没有用。
不管在哪行哪业做为一个成功的领导者在沉稳的基础上都具备的几个能力；观察力思考力决策力影响力执行力，于是为把它们用大树来做比喻我认为很恰当。
余世维《成功经理人讲座》
余世维《成功经理人讲座》教材名称：《成功经理人讲座》所属学科：管理学、领导学简单介绍：由台湾余世维博士对江苏移动高层管理人员所进行的培训讲座，共十一段，每段40－50分钟。
推荐理由：1、这是一个绝对不会听着听着睡着了的讲座；2、讲座的跨越范围比较广，属于粗放型，比较适合新人；3、讲座大量引用案例，非常容易明白，同样适合新人；4、讲座的实用性很强，每一个观点都可以成为你的行为准则；5、讲座中的管理方式源于日本、台湾企业，因此当你看完后，你会懂得许多与这些企业打交道的经验；6、如果你身处美欧、香港等企业，你可能会很不习惯，但了较另外一种管理文化仍然非常有益。
7、你还可以学习他的口才、他的演讲技巧和他的领导气质。
成功经理人讲座（台湾余世维博士）主要内容：1、经理人（主管）所犯的毛病2、一个经理人的智慧（IQ）3、经理人的情绪（EQ）4、如何面对逆境与压力（AQ）余世维博士是一位极具学习力的学习型人才。
他曾是多所国际知名学府的佼佼者，获得美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后学位，是一位学识广博，文化积淀深厚的经济学教授。
余博士虽出生台湾，但足迹遍及世界各地。
他曾任：日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理、谊联企业股份有限公司副总经理、全渌企业青岛研发中心总经理、美国富顿集团中国总经理。
几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余博士不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名的企管顾问。
余博士现任上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问、上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。
余博士擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。
余博士为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。
具有国际演讲大师美誉的余博士的授课，"寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中"，风格生动、幽默，讲解深入浅出。
【成功经理人讲座】企业文化
第四章
企业文化
第一节组织文化的构造及形成
一、组织文化的构造
组织文化的构造可分为三个层次（levels）。
最上面的是可观察的文化（observable culture），下面为共同的价值（shared values），最下面一层为共同的假设（common assumptions）。
可观察的文化，包括了独特的故事、仪式、公司典礼等。
共同的价值乃提供成员激励的机制（mechanism）。
例如实体象征（material symbols）、共同的意义（shared meanings）。
而共同的假设例如有形的语言，肢体语言等。
二、组织文化的创始
组织文化通常开始于创办人。
因为组织发展之初，人数尚少，其创办人自然拥有最大的影响力。
最早雇用的员工受到耳濡目染。
后来陆续进入的成员，或是迎合创始人的想法，或是意见不合的也陆续求去。
自然会把自开头起可以获致成功的方式保留下来。
于是处处可见创办人的个人影响力。
例如星云法师之于佛光山、证严法师之于慈济功德会、施振荣先生之于宏基关系企业、王永庆先生之于台塑关系企业、亨利福特（Henry Ford）之于福特汽车公司、松下幸之助对于松下集团。
三、组织文化的维持
一旦形成组织文化之后，在实务上会建立起一套行为准则供员工遵循。
包括：新进人员的甄选标准、考核绩效的评价标准、报酬的制度、教育训练及生涯发展的推行。
1．新人的甄选
甄选的目的既然在，找出并雇用一些具备专业知识及技能的应征者。
可是这。
余世维在南京的《成功经理人》讲座实录
目录讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思4第二章领导智商（Leadership IQ）18第一节更好、更快、更省18 第二节如何成为引爆专家24 第三节群体中的个别差异26 第三章领导情商（Executive EQ）30第一节绪论：领导能力的剧变30 第二节职场内的情绪——当时和现在32 第三节管理智商如何运作36 第四节管理智商的十项特质38 第四章企业文化42第一节组织文化的构造及形成42 第二节组织文化的传播及学习47讲师介绍---余世维博士学历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业管理博士后研究英国牛津大学国际经济博士后研究经历：日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理现任：谊联企业股份有限公司副总经理总禄企业公司董事高立国际开发公司常务董事全统旅游娱乐公司（青岛）监察人上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师高雄科学技术大学教授余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。
在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。
余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，深入浅出。
对学员具极大的吸引力和感悟力。
他为日本航空、日立电视、大立伊势丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、领导的魅力、廿一世纪成功经理人、问题的分析与决策的制定、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、品质提升与品质创意、经销通路的策略管理、航空运输产业的市场分析、主管的管理技巧、市场竞争策略与策略的选择、市场管理、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、员工绩效评估与考核作业、有效的时间管理、建设高效团队、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制、通过客户服务建立忠诚客户关系等课程。
【成功经理人讲座】领导情商1
第三章
领导情商(EQ)
我不再像以前那样地认为智商是无可替代的。
想要成功，你还必须要知道该如何做出明智的选择，以及拥有更宽广的思考力。
——比尔·盖兹（Bill Gates）第一节绪论：领导能力的剧变
情绪智商这个概念产生于这个年代的初期。
在一九九 年时，彼得·沙勒维和约翰·迈尔出版了第一本跟这个主题有关的书。
虽然在这之前的数十年，著名的心理学家桑戴克就写出社会智能这个名词，也就是指“精明地运作人际关系”的能力。
但是这个概念的使用并没有广泛地普及化，一直到丹尼尔·高曼最畅销的书籍《EQ》在一九九五年出版为止。
领导：最新式的
只要你询问任何一个高层管理者，你就会知道现在的企业领导有一个重大改变。
一直以来，产业革命的焦点总是集中于生产力和业绩上，而极少会专注在“感性情绪”这个议题上。
但是当我们处在一个倚靠电子通讯技术的资讯革命风暴中时，人类的大脑受到了比以往更多的尊重，但是对许多人来说，以智力为中心还是一个令他们困扰的概念。
企业的领导模式从来没有像现在这般地成为大家注意的焦点，当中最令人瞩目的，就是管理高层的领导技巧发展，以及这些领导技巧对整个组织的影响。
横越全球的电子竞争。
余世维讲座观后感
余世维讲座观后感篇一：余世维讲座观后感余世维《成功经理人讲座》观后感经济贸易系20XX级金融保险凌凯学号：120207022720XX.11.6余世维《成功经理人讲座》观后感随着社会的发展，在中国经济快速发展的状态下，经济模式的转变迫切需要促使职业经理人的产生。
中国人才济济，但在职业经理人的这个方面却是很稀缺，下面说一下我的收获：1.职业经理人的使命。
①创造价值。
每个人的存在都有自己固有的价值，作为职业经理人就在本身的价值之上去创造有别于其他人的价值，使自己的存在是独特的。
②制定策略。
职业经理人应该有一个灵活的思维方式，能够制定出不同的应对策略。
③执行策略。
职业经理人应该有一套属于自己的执行方案，并且是可以行得通的。
④激励团队。
三个臭皮匠顶个诸葛亮！我们应该有属于自己的团队，增强团队的凝聚力，并且提出奖励政策，这样整个团队才会有向上的动力。
⑤守护企业。
作为一名有职业道德的职业经理人，是把守护企业放于第一位的，不该说的不说，不该问的不问。
2.特性。
①良好的职业操守，能达到职业道德和专业的规范性的一起；②成熟的职业心态，能较好的把工作情和务实作风结合；③明确的专业分工，能够拥有专业的优势；④通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；⑤能够进入人力市场并合理流动。
职业经理人应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能，较强的敬业精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底。
3.胸怀。
俗话说：一流人才，容难忍之事；二流人才，容可忍之事；三流人才，容易忍之事；不入流，难容易忍事。
作为一个入流的职业经理人，我们应该有广阔的胸怀。
宰相肚里能撑船，那么职业经理人的肚里就能撑航空母舰。
我们应该有一个坚实的臂膀，强大的心理，能承受一切事情。
4.学问。
作为一名职业经理人，我们应该具备：①心理学。
有关经营、管理、谈判、商业，针对不同人写出不同的对策。
每个人的心理、观念都不同，我们应该抓住每个人的需求，制定相对的措施。
【成功经理人讲座】领导智商2
第一节如何成为引爆专家
一个新品种的管理者正在美国出现，这类管理者发现并运用到一种可以因应员工善变本质，以及竞争压力的管理方式。
这是一项重大的社会发明，其重要性大到不容任何关心长期生存与发展的组织所忽视。
——摘自美国职业研究所做的全国性研究“管理者的新角色”
顺风航行
受泰勒理论传承的管理者，倾向于将注意力集中在控制工作场所内的活动。
当世界变动的速度缓慢，而变动的方向又可以预期的时候，这么做也许恰当。
但是，对于把大半时间用来发展稳固组织控制系统的领导者来说，现在的世界变得太快也太不可预测了。
深具影响力的管理权威学者彼得斯（Tom Peters）说：“大家不能再用一九二 年代，以垂直阶层组织经营福特汽车的方式，来管理现代组织了。
”他把有竞争实力的公司，比作善用风力的帆船，继续说道：“如果市场在跳舞时始终与你保持距离——像船帆那样一下朝这里，一下转那里，你就心须拥有一个可以调整帆向的组织，来配合市场情况。
”
对许多公司而言，最能抓住今日市场变幻莫测风向航行的帆船，就是透过团队让员工参与的这艘船。
管理者在团队中，不仅要全神贯注于提高组织稳定性，还要注重加强组织的弹性。
以控制为导向的传统领导观点，和团队领导的观点之间最大的差异，可以下表扼要说明：
一旦你从团队的观点来看自己——把自己当作协助团队预知并准备迎接外界持续变化的人，你就可以开始强化你们的组织，还有自己的事业前途。
如果管理者的责任，是把组织变得更灵活和更有弹性，当他们善尽职责之后，组织会如何改变呢？表2-1罗列出承袭泰勒学说传统的组织（至今仍相当普遍），以及迈向廿一世纪的团队组织之间的一些主要差异。
余世维成功经理人讲座
余世维成功经理人讲座★为什么要学习本课程在中国与世界用同一规则共享市场的今天，企业的经营管理者——职业经理人面对的是更加严酷的挑战。
无论是已取得不菲业绩的“成功”经理人，还是刚走出困境的创业经理人，均会碰到一些问题或困惑，从研究自身错误入手，改进经营策略，进一步提高生产力，无疑是有效提升企业竞争实力的有力手段。
《职业经理人常犯的11种错误》这一课程将引领您从“传统经理人的迷失”中走出，协助您完成从成功到卓越的职业生涯过程。
●主讲：余世维（著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后）北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。
现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。
曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、AB B、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。
●教材目录第一讲拒绝承担个人责任1．引言2．有效的管理者，为事情的结果负责3．“努力的表现”与“不停的辩解”4．观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手第二讲未能启发工作人员1．引言2．离开办公室一天，不会引发混乱3．主管需要“少不了他们”的感觉4．未能自己训练员工，提升其绩效5．调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪第三讲只重结果忽视思想1．引言2．成功者与不成功者之间的差别3．思想在启发，不再教条4．想法g触动g行为g习惯第四讲在公司内部形成对立1．引言2．谈到自己公司时，只有一个代名词3．接电话的人或被询问的人，就是要解决问题的人第五讲一视同仁的管理方式1．一把钥匙开一把锁2．X-Y-Z理论与Fidler的权变观点第六讲忘了公司的命脉：利润1．利润是企业的命脉2．管理的主要目的3．世界500强年年换名第七讲只见问题不看目标1．只注意小处或问题，会丧失创造力2．80%与20%3．勿忘短、中、长期目标第八讲不当老板只做哥们1．好兄弟与经理人的成功混合体并不存在2．别在员工面前作践自己3．跟手下在一起就是专业，就是公事第九讲未能设定标准1．完善的公司一定会有既定的政策2．何谓“标准”3．追求“标准”变成原动力第十讲纵容能力不足的人1．引言2．管理≠比赛谁最受欢迎3．留住拒绝学习的人，对团体有欠公平4．怕别人超越自己，只好互相包庇5．别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人第十一讲眼中只有超级巨星1．中等资质的人加少数超级巨星2．顶尖高手的弊端。
台湾余世维博士成功经理人讲座(南京邮电版)
台湾余世维博士成功经理人讲座（南京邮电版）
内容介绍
1、经理人（主管）所犯的毛病
2、一个经理人的智慧（IQ）
3、经理人的情绪（EQ）
4、如何面对逆境与压力（AQ）
余世维博士是一位极具学习力的学习型人才。
他曾是多所国际知名学府的佼佼者，获得美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后学位，是一位学识广博，文化积淀深厚的经济学教授。
余博士虽出生台湾，但足迹遍及世界各地。
他曾任：日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理、谊联企业股份有限公司副总经理、全渌企业青岛研发中心总经理、美国富顿集团中国总经理。
几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余博士不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名的企管顾问。
余博士现任上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问、上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。
《余世维成功经理人讲座》
讲座内容：
我坚信经理人应该迈向自己的生活目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，什么都不做。--美国管理文摘
本次讲座共分四部分：
8 拿破仑小时候打架的故事--成功的人从小就养成了成功的思想
4．他们，你们和我们
* 我们这里没有他们，只有我们
* 天津奥迪斯电梯和日本三菱电梯的对比
* 日本成田机场附近买的信任豆腐
5．一视同仁的管理方式
* 一个钥匙只能开一扇门
* 用人要用长处
例子：
1 销售部人员在泰国游玩
2 盖章
2 英国人肩上的徽章--中国人的荣耀感不强，对文化的认知不够，主要是没有把触动变为行动
3 日本东京成田机场过境，早4点准时开门--做事的习惯
4 德国人发请贴12：03分
5 墨西哥朋友结婚晚6：00到了9：00才开始
6 德国 费得力（？）大帝打仗，手下人求他升官，他拿骡子做比较
7 德国朋友在莱茵河畔教育小孩子,德国在两次世界大战中均是战败国，但现在是世界5强，原因就是靠他们德教育: "在我们国家李每个小孩都是我的子女"
例子：
1 大导演张艺谋可以教意大利人排杜兰朵
2 吃饭都跟不上，你还能干什么！
3 克林顿看大目标
4 狗的名字叫放下
5 江泽民、邓小平看大问题
* 把问题看成是机会
6 日本三菱员工30万，不裁人，找不姓三菱的人作总经理，计划做到2100年
* 放下小的事情，看大的目标
8．不当主管，只作哥们
余世维成功经理人讲座观后感
余世维成功经理人讲座观后感1、余世维成功经理人讲座观后感通过观看了余世维《赢在执行》的讲座，衔接到自己实际工作当中颇有启发。
对于我这个从来没有接触过管理学的员工来说，相当于在管理学上进行了一次启蒙教育，受益匪浅。
对于执行力的重要性以前认识较模糊，通过学习，使我对执行力有了更深的理解和认识“执行”的定义非常简单：就是保质保量地完成自己工作和任务。
学习完余世维先生的《赢在执行》后，我深刻体会到执行力在企业中的重要性。
对于刚走上工作岗位的人来说，执行力是职业生涯中最基础、最关键的一步。
当我们在不同岗位，面对不同程度的工作时，我们没有说“NO”的理由。
因为正确的执行是不需要任何借口的，不要用借口来为自己工作失误或错误的执行开脱、搪塞对于余博士的一句话我觉得说出了一些企业执行力不强的原因，他说：“不把任务当回事，目标再明确也不行”。
这就是我们经常所说的责任心，一个责任心不强的员工，尽管有丰富的经验，有足够高的学历，他也没办法完成重要的工作。
这也使我认识到一个企业，一个好的企业，就必须注重培养员工的工作责任心，树立工作责任感，作为下级就必须认真执行企业下达的任务和指令，对于执行中遇到的问题，需要大家以积极的心态去对待，去解决。
余博士说：一个人不管做任何事都要有积极性，要乐意助人“不忙的时候，主动帮助别人”。
对于这句话，我的个人理解是，帮助别人也就是帮助自己。
一个企业就是一个团队，养成团结互助的习惯也就是培养了员工的团队意识。
身为企业一员，只有具备团队精神，贯彻领悟企业领导的思想，才能提高个人的工作能力和执行力，在工作中做到有压力才有动力。
余博士说：不管是企业也好、个人也好都必须讲诚信，这不是说说而已，很多人是说得容易做起来难。
在现实社会生活里，我们做人做事什么都不缺，缺的是人心，缺的是诚信，缺的是人去寻找诚信的机会和条件。
有的人只是要求别人有诚信讲诚信，而自己就很难用诚信来对待他人。
在文明发展的今天，更应该体现人事的诚信度，结果却令人大失所望1、余世维讲座观后感寒冷的冬天过完了，我们迎来了阳光明媚的春天。
余世维成功经理人讲座心得3篇
余世维成功经理人讲座心得 (2)余世维成功经理人讲座心得 (2)精选3篇（一）我很幸运参加了余世维成功经理人讲座，这次讲座给我留下了深刻的印象。
以下是我对他的讲座的心得体会。
首先，余世维非常清晰地传达了他对成功的定义。
他强调成功不仅仅是物质繁荣和职业地位的追求，更重要的是在个人成长、家庭幸福、社会贡献等方面取得全面的成就。
他的观点使我重新思考了对成功的认知，让我明白成功并不一定是追逐金钱和权力，而是追求内心的满足和平衡。
其次，余世维分享了他的成功之道。
他强调了自律、目标设定和行动力的重要性。
他鼓励我们要有明确的目标，并付诸实践去实现它们。
他还分享了一些自己在职业生涯中的经验和故事，这些故事让我更加相信努力和坚持的力量。
我深深体会到，成功并非偶然，而是靠着不断的努力和付出才能实现。
最后，余世维讲述了他个人的成长故事。
他从一个普通人成功成为企业家的过程中，充满了很多挑战和困难。
但是他从不放弃，而是在每一次挫折中寻求机会和成长。
他的故事激励我不论遇到什么困难，都要坚持追求自己的梦想，并不断学习和成长。
总的来说，余世维成功经理人讲座给我带来了很多启示和鼓舞。
他的思想触动了我对成功的认知，并给了我迈向成功的方向。
我相信只要坚持追求自己的目标，并为之努力奋斗，就一定能够取得自己想要的成功。
余世维成功经理人讲座心得 (2)精选3篇（二）根据您提供的信息，余世维是一位成功的经理人，并举办了一场讲座。
以下是我对这次讲座的心得总结：1. 目标设置和追求：余世维强调了目标的重要性，并鼓励听众设定清晰的目标，并努力追求实现这些目标。
他分享了自己过去的经验和成功案例，以激励听众不断努力。
2. 领导力的重要性：余世维强调了领导力在职业生涯成功中的作用。
他解释了什么是优秀的领导，并分享了他自己在领导他人时的心得和策略。
3. 团队建设：在讲座中，余世维强调了团队的重要性，并分享了他在团队建设方面的经验。
他强调了协作和信任的重要性，并提供了一些实用的团队管理技巧。
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成功经理人讲座目录讲师介绍２课程表3第一章传统经理人的迷思４第二章领导智商(Ｌeａd e rｓｈｉp I Q)１8第一节更好、更快、更省18第二节如何成为引爆专家24第三节群体中的个别差异26第三章领导情商（Ｅx eｃu t i v eＥＱ) 3０第一节绪论:领导能力的剧变30第二节职场内的情绪——当时和现在32第三节管理智商如何运作36第四节管理智商的十项特质38第四章企业文化42第一节组织文化的构造及形成42第二节组织文化的传播及学习47ﻬ讲师介绍－--余世维博士学历:美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业管理博士后研究英国牛津大学国际经济博士后研究经历:日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司(泰国工业区）总经理现任：谊联企业股份有限公司副总经理总禄企业公司董事高立国际开发公司常务董事全统旅游娱乐公司(青岛）监察人上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师高雄科学技术大学教授余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。
在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。
余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，深入浅出。
对学员具极大的吸引力和感悟力。
他为日本航空、日立电视、大立伊势丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3Ｍ、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、AＢB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、领导的魅力、廿一世纪成功经理人、问题的分析与决策的制定、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、品质提升与品质创意、经销通路的策略管理、航空运输产业的市场分析、主管的管理技巧、市场竞争策略与策略的选择、市场管理、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、员工绩效评估与考核作业、有效的时间管理、建设高效团队、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制、通过客户服务建立忠诚客户关系等课程。
余先生的授课案例丰富,并提供多种实用的解决问题之工具及技巧;并以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念,深受学员欢迎。
课程表第一章传统经理人的迷思美国的企管顾问师威廉·葛诗礼，于十几年前，在亚洲基金会与全国职业训练金监理会的赞助之下,完成了一本名叫《为中国经理把脉》的研究报告。
在该篇报告中，葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误，这些错误是：一、授权不够二、权责不明三、多头马车四、踢皮球——推卸责任五、死爱面子六、不能容忍部属的错误七、把建议当作是批判八、自认样样都比部属行九、喜欢制造派系的斗争十、喜欢用听话而无主见的人十一、用人重视忠心忽视能力十二、霸占部属的创见十三、墨守成规、拒绝改变十四、把部属看成是低一等的人十五、没给部属宣泄情绪的机会十六、对部属的好坏绝口不提十七、缺乏合理的绩效评估制度十八、想法与观念既陈旧又保守十九、对事务的看法失之主观二十、以假平等对待卓越的部属二十一、只会采用专制方式的领导二十二、把人当做机器二十三、误认金钱与地位是万能二十四、把失败归之于制度的限制二十五、要求员工受训,自己却不进修二十六、抗拒改革,老是用鞭子与刀剑二十七、把控制视作一种惩罚二十八、工作没有计划二十九、不能有效利用时间三十、无法掌握重点与例外原则三十一、治标而不治本三十二、把意见与事实混为一谈三十三、只爱听部属报喜讯三十四、中文在沟通上带来的错误三十五、把年龄当做能力的指标三十六、误认一流的工程师就是一流的厂长葛诗礼所列举的上述三十六个错误,虽然已经过了十几年，仍然还有很高的参考价值。
此外,有识之士也曾指出工商业的十大病态，它们是：一、缺乏专业人才二、欠缺新式的生产方法和技术三、不知合理使用电脑四、缺乏完整的资讯资料五、卫星工厂水准参差不齐六、非经济生产型态的小厂太多七、会计制度不健全八、自有资金偏低九、行销通路掌握在外商手中十、法律常识不足这十大病态，也是一针见血,切中企业界的弊端。
最近,美国的名管理顾问史蒂芬·布朗,以他十五年的工作经验，完成了一本剖析美国经理人的大作——《经理人常犯的1３个错误》，虽然书中讨论的都是美国企业的情况,可是对国内的经理人亦可收“他山之石,可以攻玉”之效。
我们深信,不犯任何错误的人,也必定是一无所成的人。
不论是葛诗礼所列举的三十六项错误，或是赵耀东所指出的十大病态,还是史蒂芬所谈的十三个常犯错误，都是我们可贵的检讨与反省的指标。
对于中外专家的诤谏之言,我们应当好好的珍惜它,因为这些“诤言”就像一面无情的镜子,会使我们勇敢地面对自己，并从错误之中学到宝贵的教训与经验,使自己逐步成为一位成功而又有效的经理人。
<错误1＞拒绝承担个人责任如果你望公司一眼,不喜欢那些工作人员,别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己,别光是观察市场。
首先我们应该观察一下业务的成功情况。
它由哪些基本元素构成?它的真正关键为何?以下五个元素对任何机构的成功都极具重要性：1．一种特质或独特的产品2．适当的时间3．足够的资本4．人力资源5．有效的管理不过要是你缺少第五种元素,你也不会有前四种。
为什么?观察一下最后一种元素对前四种造成的影响:缺乏有效的管理，产品的特性以及引入市场的时机都不可能做出正确的决定;缺乏适当管理,就难以获得足够的资本,更谈不上维持；最重要的是,有良好的管理才能吸引住最优秀工作人员,并且指导他们，让他们各展其才。
每位高瞻远瞩的经理都会承认,公司内最大的未开发资源就是工作人员的潜力。
身为经理,我们有责任发展这广泛的智慧力量。
一家美国大公司的一位高级主管说：“把我的资产全部拿走,可是把组织留给我，五年之内我就能使一切恢复旧观。
”企业的成功绝非出于幸运的偶然;它建立在实实在在的努力,即时反应的管理,而且以同样的方式使它维持下去。
你不妨说,管理就是成功之钥。
在企业中,任何事都起于管理,止于管理。
为了有效地工作,管理必须责任分明。
哈瑞·杜鲁门当美国总统的时候,他在椭圆办公室挂了一个牌子:“责任止于此处”。
每位经理应该接受这句座右铭。
如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们,过错在你自己身上;如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察市场；如果你不喜欢你的利润率，别怪通货膨胀,好好看一下你是怎么经营的。
责任一定要随着管理而停止推诿。
如果你不使它停止，迟早它会把你推掉。
有效的管理者，会为事情的结果负起个人的责任。
当管理阶层发现本身出了问题，而且危机信号已开始闪动,我们常会跟经理说:“哎，我的办公室不一样——我的管区不一样。
”事实上,没有任何办公室或管区“不一样”。
当一位经理说这种话,他可能在开自己玩笑，但是唬不了其他人,他实际的意义是：“喂,别拿你评估别人的标准来评估我。
别以你判断别人的基础来判断我。
要是你这么做,我势必会失败。
不过只要你一直接受我的管区不一样这个说法，那就是管区的失败,我一点责任都没有。
”＜错误2>未能启发工作人员很多人对待员工就像对待牲口一样，也因此,员工的反应就变得和牲口一样。
想到一个老的限制一直存在着，他们就不打算逾越它。
管理有一项主要目的:使企业经历时间、人员的变动及离开仍能持续下去。
一个管理良善的企业,经过好几代的员工,以及任何一位经理人或暂时或永久的离开,仍能继续成功地运作下去。
这表示在你外出吃午餐、听专题演讲、出差、度假或短期间生病时，你监督下的作业应该成功地发生功能。
在另一方面，你因为调职、退休、健康欠佳，甚至死亡,这种永久性的离职也不应该使公司瘫痪。
如果它会，那表示你没有善尽当经理的责任。
每回我为一群经理人举行讲习，我就利用各节休息时间提出三次测验，考察每位经理人的效力。
那些一定要趁午餐或两次喝咖啡的时间打电话回办公室的经理人无法通过我的测验,因为任何优秀的经理人都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
有很多经理用不着打电话回办公室，但还是这么做，这一直令我惊讶不已。
我们都知道，如果一个问题相当严重,确实需要经理拨出时间，办公室那边自然会有人与他联络。
不过我们实在很难苟同经理人打电话的理由:他们需要感觉处处少不了他们。
我们很少有人真正了解那种欲望会强烈到什么程度。
大部分人会进入管理阶层,是因为我们有能力解决问题。
我们解决得愈多，依赖我们的人也愈多,而我们从解决问题所得到的满足感就愈强。
问题愈小和愈单纯，我们解决得愈快,使我们同时由成就与依赖之中得到满足感。
你是否听说过,孩子已经嫁人或上大学，当母亲的仍难以割舍他们？这种情况极类似于经理人缺乏个人安全感，因而建立别人对他的依赖。
毫无疑问,有些问题经理人应该亲自解决。
它们属于特殊的一类,那种困难没人能预先料到。
不过否定属下能凭经验解决他本身的例行问题，就等于否定他成长的机会,结果是你使他失望。
当你离开一两天，在十点半时打电话回办公室，要是你说：“没有我在那边监督你们，我相信你们撑两个钟头不出问题都没办法。
”员工很快就会把他们自己看得很低，同时也会瞧不起你。
<错误３＞只重结果，忽视思想你无法光凭数字来管理员工,当经理人对人性的因素了解增加，而且有效地对应员工的心情、恐惧以及盘旋在他们心中的阴影，他们的生产力才会增加。
工作人员的表现不一致是很明显的事,有的人生产力就是比别人高。
不管是什么企业活动场所:打字中心,资料处理部门，一个销售据点,或医院内的护理部门，总会有些生产力比别人强的人。
在我们较易追踪结果的区域,这种情况尤其明显，比方说销售,经理人每天都能注意到这种差别。
同一城市内的每一销售据点都有两批推销人员,他们向基本上相同的顾客推销相同的产品或服务，有一批推销员的成交额就是比另一批多。
我觉得在我们职业生涯的某个时间,几乎所有管理者都会对此现象感到烦恼，甚至觉得有些神秘。
观察一下自己的员工并且问:“差别在哪里?”我们会发现:表现较优的人容貌不见得比别人强,他们也不一定更聪明；在表面上他们工作也未必更卖力。
对这个问题已有几千本书问世,但我坚信,有人成功而其他人失败，其中并无了不起的神秘可言。
成功者与不成功者之间的差别,就在于成功者已发展出做事的习惯,而不成功的人则否。
毫无疑问的,很多因素影响成功，但大多数人领袖群伦的基本理由是他们工作干得好。
一个人的成功与失败当然是以他的工作习惯为基础,很多管理者多年以前就分辨出这一点。
不过工作习惯只是冰山的一角,根据了解,增加生产力的挑战才是工作习惯的根本,由此才能解释人们为何以及如何去发展工作习惯。
<错误４>加入错误的人群当一位经理人把高级管理层称之为“他们”,他在心中与管理单位不会有亲和感,也不会认为自己是管理阶层的一份子,因此他破坏了员工与公司其他部门之间的团结。