KPI设计培训教材(PPT 26页)
合集下载
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
kpi绩效管理培训课件ppt
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
晋升与发展
将绩效结果作为员工晋升和职业发展 的重要参考依据，激励员工不断提升 自身能力和业绩表现。
03 KPI绩效管理的实施流程
确定组织战略目标
组织战略目标
明确组织的发展方向和核心业务领域，为整个组织的绩效管理提供指导。
制定战略目标的方法
采用SWOT分析、PEST分析等工具，确保目标的合理性和可行性。
KPI的重要性与作用
总结词
战略导向、目标实现、激励员工
详细描述
KPI是组织战略目标的具体体现，通过制定与组织目标一致的KPI，能够引导员工关注组织整体利益，提高组织执 行力。同时，KPI能够为员工提供明确的工作目标和期望，激发员工的工作积极性和创造力，促进个人和组织绩 效的提升。
KPI的分类与选取
绩效改进计划
根据员工的绩效表现，制定针对性的改进措施和计划 ，帮助员工提升绩效水平。
改进措施
提供培训、辅导、激励等多种措施，帮助员工提升技 能和能力，实现个人和组织绩效的共同提升。
04 KPI绩效管理的关键技巧 与注意事项
有效沟通与反馈
01Βιβλιοθήκη 0203定期进行绩效面谈
确保与员工保持定期的绩 效面谈，了解员工的工作 进展和困难，提供必要的 支持和指导。
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
晋升与发展
将绩效结果作为员工晋升和职业发展 的重要参考依据，激励员工不断提升 自身能力和业绩表现。
03 KPI绩效管理的实施流程
确定组织战略目标
组织战略目标
明确组织的发展方向和核心业务领域，为整个组织的绩效管理提供指导。
制定战略目标的方法
采用SWOT分析、PEST分析等工具，确保目标的合理性和可行性。
KPI的重要性与作用
总结词
战略导向、目标实现、激励员工
详细描述
KPI是组织战略目标的具体体现，通过制定与组织目标一致的KPI，能够引导员工关注组织整体利益，提高组织执 行力。同时，KPI能够为员工提供明确的工作目标和期望，激发员工的工作积极性和创造力，促进个人和组织绩 效的提升。
KPI的分类与选取
绩效改进计划
根据员工的绩效表现，制定针对性的改进措施和计划 ，帮助员工提升绩效水平。
改进措施
提供培训、辅导、激励等多种措施，帮助员工提升技 能和能力，实现个人和组织绩效的共同提升。
04 KPI绩效管理的关键技巧 与注意事项
有效沟通与反馈
01Βιβλιοθήκη 0203定期进行绩效面谈
确保与员工保持定期的绩 效面谈，了解员工的工作 进展和困难，提供必要的 支持和指导。
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
KPI设计方法及流程(ppt 26页)
销售力
服务 人员与文化
重点客户满意度 促销水平 终端合格率 销售政策水平 用户服务满意度 员工敬业度 惋惜流失率 组织健康度
利润与增长
销售 利润 投资额与筹资额 现金流
重点客户支持度
培训时数及质量 员工敬业度、惋惜流失率 组织健康度 合格开发人员满足率 人员培养 新产品销售额
产品线
客户需求满足率
示例！
把部门和个 人的目标与 战略相联系
阐明战略并 达成共识
KPI体系
为了解和改 进战略而获 得反馈
自
公司战略目标
上
而
责任中心目标
下
分 解
部门目标
员工目标
公司KRA/KPI 自
责任中心KPI
下 而
上
部门KPI
实
现
职位PI
进行定期和 有条不紊的 战略总结
7
KPI的作用
KPI3 市场占有率
KPI2 收入增长率
真正的KPI必须满足三个条件： 1 必须反映组织的目标； 2 对组织的成功是关键的； 3 是可以量化的。
4
KPI示例
财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率 市场类：市场占有率，客户流失率 内部流程类：直通率，成品率 学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度
请问：员工积极性是不是KPI ？
24 帐卡物相符率
25 人均服务单量
20
26 调度计划制订时间
6、KPI 审查、筛选
对长期战略的
重要性
序
号
指标汇集
30%
物流成本贡献率（包括 5 1 仓储成本）
2 投诉处理成功率
5
3 顾客满意度
KPI设计基本方法ppt课件
• 该指标是否与整个指标体系一致？
– 该指标和组织中上一层的指标相联系吗？ – 该指标和组织中下一层的指标相联系吗？
11
用户至上 用心服务 Customer First Service Foremost
11
广东省电信有限公司
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
符合SMART原则目标简化格式
好的目标
目标项目
完成标准
目标 目标
滞销品减少 钢琴考级
30％ 3级，今年7月
KPI的来源
来 KPA
岗位职责
关键业绩指标
本部门和跨 部门的工作 任务及项目
岗位基本职 责领域
个人任务及 项目工作目
标
上级主管 的KPA
个人承接 的KPA
部分关键能力指标
扣分指标
选择原则：
▪直观表现并可评价的 ▪直接影响绩效结果的 ▪通过上级的反馈与辅导 可改进的
选择范围：
▪ 执行公司各 项规章制度 ▪ 履行岗位职 责基本要求
4
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
一个原则，七个步骤
一个原则（SMART）： • S（明确性） • M（可衡量性） • A（可达到性） • R（实在性） • T（时限性）
七个步骤： • 梳理考核指标（重点） • 界定指标解释 • 确定指标目标（重点） • 分配指标权重 • 制定评分规则 • 定位数据来源 • 区分考核周期
– 该指标和组织中上一层的指标相联系吗？ – 该指标和组织中下一层的指标相联系吗？
11
用户至上 用心服务 Customer First Service Foremost
11
广东省电信有限公司
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
符合SMART原则目标简化格式
好的目标
目标项目
完成标准
目标 目标
滞销品减少 钢琴考级
30％ 3级，今年7月
KPI的来源
来 KPA
岗位职责
关键业绩指标
本部门和跨 部门的工作 任务及项目
岗位基本职 责领域
个人任务及 项目工作目
标
上级主管 的KPA
个人承接 的KPA
部分关键能力指标
扣分指标
选择原则：
▪直观表现并可评价的 ▪直接影响绩效结果的 ▪通过上级的反馈与辅导 可改进的
选择范围：
▪ 执行公司各 项规章制度 ▪ 履行岗位职 责基本要求
4
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
一个原则，七个步骤
一个原则（SMART）： • S（明确性） • M（可衡量性） • A（可达到性） • R（实在性） • T（时限性）
七个步骤： • 梳理考核指标（重点） • 界定指标解释 • 确定指标目标（重点） • 分配指标权重 • 制定评分规则 • 定位数据来源 • 区分考核周期
kpi绩效考核方案培训ppt课件
kpi绩效考核的历史与发展
历史
KPI绩效考核起源于20世纪90年代，随着企业管理的不断发展和完善，逐渐成 为一种重要的绩效管理方法。
发展
随着信息技术的发展和应用，KPI绩效考核逐渐与信息技术相结合，形成了更加 科学、高效的绩效管理方法。同时，KPI绩效考核也在不断发展和完善，以适应 不断变化的市场环境和组织需求。
建立长效机制
将绩效考核与公司的战略目标和业 务计划相结合，建立长效机制，确 保绩效考核工作的持续性和稳定性 。
05
kpi绩效考核结果应用
薪酬调整与激励措施
薪酬调整
根据KPI绩效考核结果，对员工 的薪酬进行相应调整，以体现绩
效与薪酬的关联性。
奖金发放
根据考核结果，设定不同档次的 奖金，激励员工努力提高绩效。
详细描述
建立数据采集和核实机制，确保考核 数据来源可靠。同时，对数据进行实 时监控和审核，及时发现并纠正异常 数据，保证数据的准确性和完整性。
考核评价不公正或不客观问题解决
总结词
制定公正客观的考核评价标准，强化评价者培训
详细描述
制定公正客观的考核评价标准，避免主观因素对考核结果的影响。同时，对评价者进行专业培训，提高评价者的 评价能力和素质，确保考核评价的公正性和客观性。
KPI制定流程
总结了制定KPI的流程，包括目标设定、指 标筛选、权重分配、目标值设定等步骤。
KPI考核方法
案例分析
归纳了常见的KPI考核方法，如目标管理法 、平衡计分卡等。
分享了几个成功的KPI绩效考核案例，并对 其进行了深入剖析。
对未来绩效考核工作展望
01
02
03
04
持续优化KPI体系
强调在未来的绩效考核工作中 ，需要持续优化KPI体系，确 保其更加科学、合理、有效。
KPI指标培训教材(PPT 59张)
組織管理與關鍵績效指標（KPI）
主講人: 李傳政 先生
亞碩國際管理顧問股份有限公司 日期:90年11月8日
核心競爭力演變
客戶回饋
研發設計
附加價值高 替代性低 創 新 研 發 設 計 附加價值低 替代性高 生 產 組 合 整 合
運籌管理
附加價值高 替代性低 行 銷 服 務
資策會
產業主力推移
競爭優勢
日常管理運作架構
部門組織 使命／定位 智慧資本展開 職 掌 /職 能 確 認 系 統 圖 /平 衡 計 分 卡 日常重要指標 指標的管理水準 指標管理計劃 指 標 實 績 管 理 /E R P 日常業務改善計劃 例行日程 業務計劃 行事曆 職務分配 裁決事項 權限委讓 溝通網路
會 議 系 統
關 係 建 立
•
景氣動向指標中用來預測今後 3 - 10個月內的未來景氣變化。目前編製領先指標 綜合指數係選定平均每月工時、新接訂單指數變動 率、海關出口值變動率、股價指數變動率、躉售物 價指數變動率、貨幣供給M1B 變動率、台灣地區房 屋建築申請面積等七項領先景氣變動的經濟指標， 將七項指標經過統計處理後，再加權平均計算而成。
績效衡量指標(KPI)
主要目的為提供較佳的決策與改善整體的產出結果且其為 部門現代化與革新的關鍵要素
一、領先指標 (leading indicator)： 反映出現在的行為，對未來可能造成的結果。乃指績 效之「驅動因素」以顯示落後指標可否達成之早期訊號 二、落後指標 (lagging indicator)： 反映出過去行為的結果。即成果衡量指標，緊密結合策 略與願景
管理預警
是指企業管理系統防止、糾正或回避失 誤與波動方面所具有的一種功能，它是保証 企業管理系統功能與秩序處于可靠、可控狀 態的“安全”能力。其目標是將不安全行為 和過程處于被監視之下，為制止逆境提供一 種管理模式和行動方式。
主講人: 李傳政 先生
亞碩國際管理顧問股份有限公司 日期:90年11月8日
核心競爭力演變
客戶回饋
研發設計
附加價值高 替代性低 創 新 研 發 設 計 附加價值低 替代性高 生 產 組 合 整 合
運籌管理
附加價值高 替代性低 行 銷 服 務
資策會
產業主力推移
競爭優勢
日常管理運作架構
部門組織 使命／定位 智慧資本展開 職 掌 /職 能 確 認 系 統 圖 /平 衡 計 分 卡 日常重要指標 指標的管理水準 指標管理計劃 指 標 實 績 管 理 /E R P 日常業務改善計劃 例行日程 業務計劃 行事曆 職務分配 裁決事項 權限委讓 溝通網路
會 議 系 統
關 係 建 立
•
景氣動向指標中用來預測今後 3 - 10個月內的未來景氣變化。目前編製領先指標 綜合指數係選定平均每月工時、新接訂單指數變動 率、海關出口值變動率、股價指數變動率、躉售物 價指數變動率、貨幣供給M1B 變動率、台灣地區房 屋建築申請面積等七項領先景氣變動的經濟指標， 將七項指標經過統計處理後，再加權平均計算而成。
績效衡量指標(KPI)
主要目的為提供較佳的決策與改善整體的產出結果且其為 部門現代化與革新的關鍵要素
一、領先指標 (leading indicator)： 反映出現在的行為，對未來可能造成的結果。乃指績 效之「驅動因素」以顯示落後指標可否達成之早期訊號 二、落後指標 (lagging indicator)： 反映出過去行為的結果。即成果衡量指標，緊密結合策 略與願景
管理預警
是指企業管理系統防止、糾正或回避失 誤與波動方面所具有的一種功能，它是保証 企業管理系統功能與秩序處于可靠、可控狀 態的“安全”能力。其目標是將不安全行為 和過程處于被監視之下，為制止逆境提供一 種管理模式和行動方式。
kpi绩效考核培训ppt模板课件
全体参与
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
特殊奖励及处罚项
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的《各部门年度重要工作计划》以月为单位进行设置
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用
听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算
听取想法
用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中
根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。
员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。
KPI考核
KPI考核项每月考核一次满分60分
各岗位绩效所占比例
管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。
绩效考核管理培训
蓝的发黑的颜色。我说不清楚，描绘不出，每每都觉得自己词穷了，觉得自己的词海少得可怜，绞尽脑汁都不能描绘出那深邃的天，只能静静的感受那妙不可言的色彩之美。那样的天空有一股神秘的;荒古般的气息，好像连接了远古时代，有一种自然原始的感觉。它就像一个漩涡，常常把我吸了进去，不能自拔。我时常感叹那色彩的神奇，认为就是再技术高超的画家也不能画出那样灵动;神秘;变幻无穷的色彩。有空多看看天吧，你会有别样的感受。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
特殊奖励及处罚项
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的《各部门年度重要工作计划》以月为单位进行设置
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用
听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算
听取想法
用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中
根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。
员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。
KPI考核
KPI考核项每月考核一次满分60分
各岗位绩效所占比例
管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。
绩效考核管理培训
蓝的发黑的颜色。我说不清楚，描绘不出，每每都觉得自己词穷了，觉得自己的词海少得可怜，绞尽脑汁都不能描绘出那深邃的天，只能静静的感受那妙不可言的色彩之美。那样的天空有一股神秘的;荒古般的气息，好像连接了远古时代，有一种自然原始的感觉。它就像一个漩涡，常常把我吸了进去，不能自拔。我时常感叹那色彩的神奇，认为就是再技术高超的画家也不能画出那样灵动;神秘;变幻无穷的色彩。有空多看看天吧，你会有别样的感受。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
17
4.2 从效率角度来分析如何衡量各流程的工作
18
4.3 从适应性角度来分析如何衡量各流程的工作
19
5.各部门指标汇总
例：服务物流部指标 汇总
20
6、KPI 审查、筛选
21
筛选评分表
重要性 5 非常重要 4 比较重要 3 一般 2 不太重要 1 无关紧要
职责相关性
5 完全由本部门影响 多个部门影响，
11
1、明确组织的战略和战略目标
公司战略 经营战略 经营战略 经营战略 产品市场A 产品市场B 产品市场C
公司战略关注的公司的资源 应该投向哪里，目的是使公 司控制的资源价值最大化。 它要回答的问题诸如“我们应 该参与哪些业务的竞争？” 或者是“应该向目前的业务投 入多少公司的资源？”等。
经营战略则关心的是如何在 业已确定的市场中进行竞争。 诸如如何把自己同竞争对手 区别开来，如何吸引顾客， 获得市场份额等。
阶段4
上门服务 （信息员）记录 派工
上门服务
信息
用户咨询（主要（信息员）接收 寻求问题答 回复
是产品使用咨询） 信息
案
回访 回访
流程抱怨处理 接收记录信息 任务分配 派工
上门
名称 和内投诉处理
容
接收记录信息上 分析 报
处理
调度与计划 接收各地要货计 和相关部门 制订调度计划 Nhomakorabea协调
划
配送
接收任务并做计 运输到目的 回访最终用
KPI设计培训
目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排
2
目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排
3
什么是KPI
KPI（关键绩效指标）：是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。 Key Performance Indicators are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization.
5
为什么要引入KPI
因为：衡量是管理的基础 如果你不能衡量它，
你就不能管理它！
**管理原则之一： 实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 KPI就是企业衡量的工具！
6
KPI的作用
KPI是企业战略实施、落地的工具—它可以把公司战略目标与部门、 员工个人的日常工作联系起来。
KPI是企业战略管理的工具 （ 70-80％的战略不成功， 原因不在于战略的制订， 而在于战略的实施管理）
•管理人员的表现和培养
•员工的表现和态度
•公共责任感
13
晨辉的KRA和KPI
人员与文化
优秀制造
销售力
人力资源体系 客户投诉率
惋惜流失率 员工认同度
成本控制 交货及时性
人员素质水平
品质保障
回款及时率 营销网络 客户满意度 新客户拓展
销售增长
品牌知名度
利润水平
行业影响力
筹资与投资
资产周转率
净资产报酬率
真正的KPI必须满足三个条件： 1 必须反映组织的目标； 2 对组织的成功是关键的； 3 是可以量化的。
4
KPI示例
财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率 市场类：市场占有率，客户流失率 内部流程类：直通率，成品率 学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度
请问：员工积极性是不是KPI ？
KPI4 员工流失率
KPI1 销售收入
管理检测、控制平台
8
KPI与目标的关系
KPI是目标描述、分解的有效工具
目标=KPIs（指标组）+程度+时间 举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。 用指标化的语言描述：
•2004年平均新产品上市时间缩短到8个月 •2004年产品开发计划完成率达到80％ •设计引起的ECR平均下降50％ 其中：
划
地
户
异常订单处理接收异常订单
提供数据给 大区销售经 执行 大区销售经 理决策
仓储管理 货物进仓
理 货物保管 盘点
出货
阶段5
阶段6
总部抽查
全流程
回访
输出
客户问题解决
客户问题解决 客户抱怨解决 客户投诉解决 调度计划 货物到目的地 订单输出 货物安全，保质保量
16
4.1从效果角度来分析如何衡量各流程的工作
把部门和个 人的目标与 战略相联系
阐明战略并 达成共识
KPI体系
为了解和改 进战略而获 得反馈
自
公司战略目标
上
而
责任中心目标
下
分 解
部门目标
员工目标
公司KRA/KPI 自
责任中心KPI
下 而
上
部门KPI
实
现
职位PI
进行定期和 有条不紊的 战略总结
7
KPI的作用
KPI3 市场占有率
KPI2 收入增长率
指标：新产品上市时间（TTM）、计划完成率、ECR数量 程度：8个月、80％、50％ 时间：2005年
9
目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排
10
KPI 设计流程
1、明确组织的战略和战略目标 2、确定公司的KRA及KPI 3、将公司KRA及KPI分解到部门 4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量 指标 5、结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门职责、流程分析建立部门 KPI集合 6、部门KPI指标审查、筛选和确定 7、制作各部门KPI管理表
一. 人力资源部发放KPI设计表 二. 各部门填写KPI设计表 三. 顾问与各部门讨论，初步拟定各部门KPI 四. 同公司领导讨论，确定各部门KPI
25
问题与解答！ Q&A
26
工艺技术改进 新产品满意度
产品开发周期 新材料新技术 应用
品牌
利润与成长 产品创新
公司 愿景
14
3、将公司KRA和KPI分解到部门
示例！
15
4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量
指标
先找出个部门的职责和流程
例： 某公司服务、物流部流程及KPI分 析
阶段1
阶段2
阶段3
12
2、确定公司的KRA及KPI
KRA关键结果领域（ Key Result Area）是一组确保达成 战略目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。
杜拉克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标：
•市场地位
•创新 •生产率 •实物及金融资源 •利润
其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、 资源整合、信息化水平、财务融资、优秀制造、 客户服务……
4 以本部门为主
可衡量性 非常容易，可直接从 5 报表获得
4 容易，需专门收集调查
3 多个部门影响相同
多个部门影响， 2 本部门为次要
3 比较难 2难
1 与本部门无关
1 很难
22
7、制作各部门KPI管理表
23
目录： 一 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排
24
下一步工作