基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
基于营销人员胜任力模型培训体系设计
坚持不懈
定义： 指个人坚定不移地沿着既定的目标前进并持续关注目标，即使遭到拒绝和失败， 也能克服外部和自身的困难，坚持实现目标。
关键点： 在遇到困难时不放弃，能尝试多种方法去克服困难。
素质名称
坚持 不懈
行为级别 一级
信念坚定 二级
行为坚定
三级 克服困难
四级 自我激励
五级 意志顽强
素质解读 在遭到客户拒绝时，能够抑制自己的消极想法，不气馁。
•善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点（如：爱好、利 益、顾虑等），并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解， 从而获得客户的持续信任。 •预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案
寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式 对客户施加影响，如：借助专家说法，游说客户中的关键决策人物，利 用人际关系网络进行间接影响等
能力
知识：从经验、学习及观 察中发展及获得的信息
才干：从事脑力或体 力活动及工作的内在 潜力
三、营销人员的胜任力模型构建
营销人员胜任力冰山模型
表
象 的
专业技能
影响能力、客客 户导向、人际交
往
价值观、态度
坚持不懈
海平面
潜
自我形象
自信心
在
的
个性、特质
灵活性
内驱力、社会动机
成就动机
冰山模型
合格营销人员胜任能力结构与合格等级标准
自信心
定义： 相信自己有能力或采用某种有效手段完成工作任务、处理困难情境或解决问题的 信念。
关键点： 相信自己的能力和判断，敢于挑战冲突，坚持己见。
素质名称
自 信心
行为级别 一级
显示自信
浅析企业营销人员培训建立胜任能力模型的思考
浅析企业营销人员培训建立胜任能力模型的思考①苏州工业职业技术学院管理工程系 赵春燕摘 要：胜任力，作为一项企业和社会成功的首要要素，正迅速受到人们的重视。
胜任力包括：知识、技能、心智和思考模式等特征，当这些特征被单独或组合使用时，就可获得成功的绩效，胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的重要工具。
企业在培养具有创新意识、创新能力、实践能力的人才中，胜任力模型起着关键作用。
本文在企业建立营销人员胜任力模型的基础上，探讨培养营销人才创新实践和创业实践的途径。
关键词：胜任力模型 营销人员 创新实践和创业实践中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)09(c)-077-021 营销人员胜任力模型“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
营销岗位胜任力是指胜任营销岗位工作所需要具备的能力和素质。
营销岗位胜任力模型是指胜任营销岗位所具备的可测量的胜任力特征要素的总和。
我们采用实证研究的方法明确了企业需要的应用型市场营销人才所必须具有的职业技能、职业素质、职业知识的内容。
我们设计了包括两个问题的开放式问卷，问题一是：您认为营销人才应当具有哪些个人素质，以及重要程度？问题二是：您认为现代营销人才应当具有哪些专业知识与技能，以及重要程度？每个问题下面有若干个小项，小项按重要程度分为五个等级：5——非常重要、4—— 重要、3—— 一般重要、2—— 不重要、1—— 非常不重要。
受访对象为总经理、营销高管、销售管理、业务员四个层次。
重点调研了金融保险企业、制造企业、房地产企业、服务业、旅游企业五大行业。
销售人员的胜任力(素质模型)销售人才必看课件
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SUMMAR Y
总结词
商业洞察力是指销售人员对市场趋势、客户需求、竞争对手和行业动态的敏锐 感知和准确判断能力。
详细描述
销售人员需要具备对市场和客户的深入了解，能够准确判断市场趋势，了解客 户需求和行为模式，以及竞争对手的动态和策略。这种能力有助于销售人员提 前做出反应，抓住市场机会，制定有效的销售策略。
长期规划能力
具备市场敏感度的销售人员能够及时捕捉 市场变化，了解客户需求，预测市场趋势 ，从而调整销售策略，抓住商机。
总结词
详细描述
市场敏感度是销售人员必备的核心能力之 一，能够帮助销售人员更好地把握市场机 会，提高销售业绩。
销售人员需要不断关注市场动态，了解行 业趋势，分析竞争对手的策略，以便及时 调整销售策略，满足客户需求。
01
销售人员的专业素质
产品知识
总结词
销售人员需要具备丰富的产品知识，包括产品的性能、特点、使用方法等，以便 更好地向客户介绍和推广产品。
详细描述
销售人员需要了解产品的技术规格、功能特点、使用方法等，以便能够准确地解 答客户的问题，提高客户对产品的认知和信任度。此外，销售人员还需要了解产 品的市场定位和竞争优势，以便更好地制定销售策略和推广方案。
创新思维能力
总结词
创新思维能力是指销售人员能够突破传 统思维模式，提出新的销售策略和方案 的能力。
VS
详细描述
销售人员需要不断探索新的销售模式和策 略，以适应不断变化的市场环境。他们需 要具备创新思维，能够从不同的角度思考 问题，并提出独特的解决方案。同时，他 们还需要具备足够的勇气和决心，以推动 新的销售方案得到实施。
基于胜任力模型的销售人才测评研究以苏宁电器集团为例
基于胜任力模型的销售人才测评研究以苏宁电器集团为例一、本文概述本文旨在探讨基于胜任力模型的销售人才测评方法在苏宁电器集团的应用与研究。
我们将对胜任力模型的理论背景进行简要介绍，阐述其在人力资源管理中的重要性。
接着，我们将深入分析苏宁电器集团的销售人才现状及其面临的挑战，探讨为何需要构建基于胜任力模型的测评体系。
随后，本文将详细介绍胜任力模型在苏宁电器集团销售人才测评中的具体构建过程，包括模型的设计、指标的选取、权重的确定等。
在此基础上，我们将通过实际案例，展示如何将该模型应用于销售人才的选拔、培训和绩效考核等环节，并分析其在实际操作中的效果与不足。
我们将对基于胜任力模型的销售人才测评方法进行总结，提出改进建议，以期为苏宁电器集团及其他企业提供参考和借鉴。
二、文献综述胜任力模型自提出以来，已成为人力资源管理和组织行为学领域的研究热点。
国内外学者从不同角度对胜任力模型进行了深入研究，涉及定义、构建方法、应用领域等多个方面。
销售人才测评作为人力资源管理的重要环节，对于提升销售团队的整体素质和业绩具有重要意义。
基于胜任力模型的销售人才测评研究逐渐受到关注。
在胜任力模型的定义方面，国内外学者普遍认为胜任力是指个体在特定工作岗位上取得优秀绩效所应具备的知识、技能、态度和价值观等特征的总和。
胜任力模型则是指通过一系列分析方法，将这些特征进行归纳、分类和整理，形成的一个结构化、系统性的模型。
在胜任力模型的构建方法方面，学者们提出了多种方法，如行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法等。
这些方法各有优劣，应根据具体的研究对象和需求选择合适的构建方法。
同时，随着研究的深入，一些新的构建方法也不断涌现，如基于大数据分析的胜任力模型构建方法等。
在销售人才测评方面，传统的测评方法往往注重销售业绩等显性指标，忽视了销售人员的隐性胜任力特征。
基于胜任力模型的销售人才测评研究则更加注重对销售人员隐性胜任力的评估，从而更全面地了解销售人员的能力和潜力。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
基于胜任力模型的营销人员培州分析
经营战略【摘要】胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的主要工具，本文在分析和介绍营销人员胜任力模型基础上。
分析了针对营销人员胜任力的培训体系。
包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等。
【关键词Ｊ胜任力模型营销人员培训一、营销人员的胜任力模型１、胜任力及胜任力模型胜任力的概念最早在１９７０年由ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ正式提出，他认为个人胜任力即所具备的态度、特质、认知等是影响工作绩效的关键因素。
１９９３年Ｓｐｅｎｃｅｒ提出胜任力是指和参照效标有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人性中深层的长久不变的部分，与其所担任的职务有关的预期的或实际的反应，及影响行为与绩效的表现。
１９９４年Ｓｐｅｎｃｅｒ、ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ和Ｓｐｅｎｃｅｒ提出胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效人员与—般绩效人员区分出来的任何个体特征。
目前被全世界广泛接受的是Ｓｐｅｎｃｅｒ、ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ和Ｓｐｅｎｃｅｒ于１９９４年提出来的定义，即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识及技能等能够可靠测量并可以把高绩效营销人员与一般绩效营销人员区分开来的任何个体特征。
胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。
胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ）被提出以来，越来越多的企业日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。
营销人员代表着企业的形象，为企业创造利润，拥有一支优秀的营销队伍对企业来说尤其重要。
企业必须对他们进行充分投资从而确保他们最大限度地发挥潜能，实现企业目标，确保企业在激烈的竞争中保持不败。
企业营销专业能力金字塔思维在销售过程中的作用培训课件
巴巴拉.明托
1961年，明托成为哈佛商学院录取的第一批女学员之一。1963年，明托被麦肯锡国际管理咨询公司聘请为该公司有史以来的第一位女性咨询顾问。40多年来，明托致力于向人们传授明托金字塔原理，传授对象是哪些接受过商业或专业培训，但在工作中需要撰写复杂的报告、研究性文章、备忘录或演示文稿的人士以及其他社会各界人士。现在，金字塔原理已经成为麦肯锡公司的公司标准，并被认为是麦肯锡公司组织结构的一个重要部分。
理财方案的制作
50%的资产投资于固定收益类产品
储蓄、保险、国债等低风险低收益的产品，这部分可以保障你的生活必需、应急备用和保障计划。
30%的资产投资于中等风险收益类产品
20%的资产投资于高风险收益类产品
家庭理财计划
这样做的好处是可以平衡风险和收益，保证你的资产稳健增长，同时满足你的长期和短期理财需求。
1如何做（HOW）
为什么（WHY）
1.为什么存在，询问一个事物的由来 2、为什么选择？意思就是你为什么做这个选择 3、为什么重要
1、目标拆解法 2、对症下药法
解释”是什么“的时候，要用到一到二句通俗易懂的语言简单概况，不建议用长句。可以概括为：A是什么，适合谁在什么情况下使用，达到什么目标
认知圈思维
练习
请将以下话术用认知圈思维表达出来1、领导，我打算做一次养老社区讲座，客户最近很想了解2、刘老师，我给你推荐一本书，叫《金字塔思维》很不错
基于胜任力模型的培训体系
基于胜任力模型的培训体系在企业人力资源管理过程中，培训需求的准确性、公司培训计划的及时性和有效性等方面或多或少都有需要提高的方面。
如何选择培训对象和对应的培训内容，并且在纷杂的培训机构当中，如何有针对性地就公司员工的现有状况选择有效的培训，成为咨询者关注的主要问题。
在以效益为先的战略前提下，很多企业忽视了培训体系在人力资源管理方面的力量。
著名的企业管理学教授沃伦•贝尼斯曾经说过：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
”越是在组织转折的关键时刻，越能在卓越的企业身上看到这种战略投资的远见和价值。
企业需要提升对员工培训的重视，不仅是企业自身发展的需要，也是员工成长的需要。
基于什么建立培训体系呢？员工作为组织的最小单元，其日常的工作行为构成了组织的绩效表现。
无论是基于绩效、职业生涯或是职位要求，都不能从根本上奠定组织培训体系的建立，他们只是为培训需求的确认提供了基本的输入。
如何更加清晰地呈现“真实”的员工，衡量其知识、技能、职业素养等方面的“工作能力”，成为设计有效的与之相辅相成的培训体系的前提。
在这个方面，胜任力模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法，可以帮助组织在未来的更具挑战的年代中工作效率更高，因此它成为我们“起步”的原点。
那么，何为胜任力？胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的核心的知识、技能、个性特征等的综合要求，即冰山模型中的外显部分+内隐部分。
无论如何定义胜任力，都离不开如下特征：◇是造成工作业绩优劣的原因υ◇包含知识、技能与职业素养三大要素υ◇强调深层次的特征υ胜任能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
在胜任力模型中，通常将胜任力分为核心胜任力和专业胜任力两大类。
核心胜任力是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，适用于组织中所有的员工，无论在何种职位，它针对组织中所有员工。
基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究
基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究中国人民大学：彭剑锋李建鑫摘要: 进入以能力为核心的第三代人力资源管理时代,胜任力理念得到了国内外企业界和理论界的广泛认同与接受, 不少企业以胜任力模型为基础来指导人才的选、育、用、留。
本文通过对营销员的胜任力特征的分析, 基于胜任力金字塔模型提出了基于营销员胜任力的培训体系, 对我国企业营销人员的培训具有一定的借鉴意义。
关键词: 胜任力金字塔模型; 营销人员; 培训中图分类号: F370 文献标识码: B文章编号: RM45- 2327 /D( 2011) 02- 034- 02作者: 中国人民大学劳人院; 北京, 310092一、关于胜任力以及胜任力金字塔模型上个世纪，M cCle lland提出了胜任力( competency)概念, 之后关于胜任力的研究就成为理论界和企业界关注的热点问题之一。
C、Competency是指能将某一工作中有卓越成就者从普通者中区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可以显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任力模型(Competencymodel)就是对组织、部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。
其可以描述为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的不同胜任力要素的组合及层次结构。
McCle lland 在20世纪70 年代建立了第一个胜任力模型。
该模型有三种核心胜任力：( 1) 跨文化的人际敏感性; ( 2)人的积极期望; ( 3) 快速进入当地的政治网络。
Spencer等人经过20年的研究和应用为技术人员、专业人士、业务员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建一般胜任力模型。
金字塔模型是十分著名的胜任力模型。
该模型用金字塔来比喻能力, 能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合, 包括表象的和潜在的两个部分。
知识和技能位于金字塔中线以上, 是显而易见的部分, 经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高, 一般以文凭或证书的方式来标记; 特质和动机位于金字塔中线以下, 是隐藏在深层不易观察到的部分, 较难以运用训练加以改变; 自我概念是介于表面与深层性才能之间, 也不易改变, 但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。
销售人员“金字塔”培训教
WORD.容页码“金字塔”概述‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨第一章基本知识一、销售业务代表的工作职责（模块1）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨二、关键指标（模块2）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨三、确立和达到工作目标（模块3）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨四、成功三要素（模块4）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨五、业务人员晋升进程（模块5）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨六、沟通技巧（模块11）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨七、良好的习惯（模块10）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨八、计划拜访（模块12）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨第二章行政与效率一、如何填写业务人员周报告（模块7）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨二、有效的时间管理（模块9）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨三、汇报竞争对手活动（模块24）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨第三章业务管理一、跟路线（模块6）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨二、销售拜访行程的管理（模块8）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨三、售点的促销实施（模块25）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨四、提高现有售点的销量（模块26）‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨第四章建议订单一、建议订单操作程序‥¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨二、使用客户卡（模块13）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨三、存货周转（模块14）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨四、开发新客户（模块15）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨五、提高包装铺货（模块16）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨六、提高品牌铺货（模块17）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨七、零售价的管理（模块18）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨八、冷饮设备的投放（模块19）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨九、标准生动化（模块20）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨十、投放POP（模块21）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨十一、库存管理（1.5倍原则）（模块22）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨十二、利润的故事（模块23）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨十三、专业销售技巧（模块27）¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨附:业务代表日/周报表(1)---试行¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨业务代表日/周报表(2)---试行¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨“金字塔”概述“金字塔”的培训共有27个模块，我们依据27个模块相互间的联系，将其划分为四部分。
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
基于胜任力的员工培训体系
设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的 培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求 相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关 键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员 工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维 度客观评估培训效果,全面了解培训的实际 效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工 作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估 培训投入的成本收益比,为进一步优化提供 依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。 这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交 流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训 标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球 化培养,为实现国际化贡献力量。
销售人员的胜任力( 能力素质模型 )
销售人员的胜任力( 能力素质模型 ) 大家好，今天我们来聊聊一个非常重要的话题——销售人员的胜任力。
我们要明确一点，销售人员可不是随随便便就能当的，他们需要具备一定的能力素质才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
这些能力素质究竟是什么呢？我将从以下几个方面给大家详细解析。
1.1 沟通能力说到沟通能力，相信大家都不陌生。
销售人员首先要具备的就是良好的沟通能力，因为他们需要与客户进行有效的交流，了解客户的需求，才能为客户推荐合适的产品。
沟通能力不仅仅是说话流利这么简单，还包括倾听、表达、理解等方面。
销售人员要学会用心去听，用心去说，用心去理解，这样才能让客户感受到他们的真诚和专业。
1.2 人际关系处理能力销售人员的工作离不开与各种人打交道，包括同事、上级、下属、客户等。
因此，他们需要具备一定的人际关系处理能力，才能在工作中与他人和谐相处。
这其中包括了尊重他人、关心他人、帮助他人等。
只有这样，销售人员才能在团队中发挥出更大的作用，为公司创造更多的价值。
1.3 抗压能力销售人员的工作压力可想而知，他们需要面对业绩目标、客户抱怨、竞争对手等各种压力。
因此，他们需要具备一定的抗压能力，才能在压力下保持冷静，迅速找到解决问题的方法。
抗压能力不仅体现在心理上，还包括了身体上的适应能力。
销售人员要学会调整自己的心态，保持积极向上的精神状态，这样才能在工作中取得更好的成绩。
2.1 专业知识储备销售人员要想为客户提供专业的建议和服务，就必须具备丰富的专业知识储备。
这包括了对产品的了解、对市场的研究、对行业的洞察等。
只有这样，销售人员才能在与客户的交流中展现出自己的专业素养，赢得客户的信任和认可。
2.2 创新能力在这个日新月异的时代，创新能力对于销售人员来说显得尤为重要。
他们需要不断地学习新知识、掌握新技能，以便更好地适应市场的变化。
他们还需要敢于尝试新的方法、新的思路，以便在竞争中找到自己的优势。
只有具备创新能力的销售人员，才能在市场中立于不败之地。
基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析
基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析0 引言胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。
胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。
任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。
这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。
知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。
通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键。
基于胜任力模型的绩效考核。
1 营销人员的胜任力模型1.1 胜任力及胜任力模型概述“胜任力”的概念是由美国哈佛大学终身名誉教授戴维. 麦克利兰（David.c.Mcclelland）教授于20 世纪70 年代在《testing for competence rather than intelligence》中首次正式提出的。
麦克利来认为“胜任力”主要为个人的一些潜在特点，这些特点包括动机，个性特点，自我形象，价值观，知识和技能。
这些潜在的特点导致了个人有效或卓越的工作绩效。
胜任力特征模型（competency model）是指为了完成某项工作达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现，个性与品质，自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。
通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而为营销人员的绩效考核提供一个更加科学的标准，也成为改进与提高绩效的基点。
1.2 营销人员胜任力模型的构建步骤基于胜任力的绩效考核体系是依照胜任力模型的要求对特定职位的成员的关键胜任力进行绩效考核。
房地产公司营销策划类职位基于胜任力培训需求分析
房地产公司营销策划类职位基于胜任力培训需求分析1.引言随着全国范围内房地产市场的发展，利用各种渠道和手段宣传项目的能力对于房地产公司的发展至关重要。
因此，本文将从胜任力培训需求分析的角度出发，分析房地产公司职位中的营销策划类职位所需要的胜任力，并提出相应的培训方案。
2.胜任力分析2.1.战略思维战略思维是指一个人在制定方案和解决问题时所表现出的思考方式和决策能力。
在营销策划类职位中，对于市场前景和品牌的认知是必不可少的。
在这方面，培训的内容可以包括市场调查技巧、市场趋势预测和品牌建设等。
通过这些培训，可以提高员工的战略思维能力，更好的把握市场机会。
2.2.创意能力创意能力是指一个人能否提出新颖，富有竞争力的想法和方案的能力。
在营销策划类职位中，创意能力直接决定了营销方案的创新程度和实际效果。
因此，培训的内容可以包括创新技巧、创意思维和创意设计等。
通过这些培训，可以提高员工的创意能力，也可以让企业的营销策划更加有吸引力和影响力。
2.3.市场营销能力市场营销能力是指一个人在营销方案制定、推广和销售中所表现出的能力。
在营销策划类职位中，市场营销能力直接决定了项目的销售效果。
因此，培训的内容可以包括销售技巧、如何与消费者进行有效互动和消费心理等。
通过这些培训，可以提高员工的市场营销能力，更好的满足消费者的需求。
2.4.团队合作能力团队合作能力是指一个人在协作工作中所表现出的能力。
在营销策划类职位中，营销方案的制定和推广往往需要多人共同协作，因此，团队合作能力对于公司的发展至关重要。
在这方面，培训的内容可以包括团队建设、沟通技巧和冲突解决等。
通过这些培训，可以提高员工的团队合作能力，更好的配合工作。
3.培训方案3.1.培训内容根据上面的胜任力分析，建议在培训I中的内容包括以下四个方面：(1)市场调查技巧及市场趋势分析；(2)创新技巧和创意思维；(3)销售和服务的技巧；(4)团队协作和领导力发展。
3.2.培训形式(1)课堂培训：对于较为基础的内容，采用课堂培训的形式，培训时间为两天。
基于岗位胜任力的企业员工培训策略探索
1引言现代经济体制下，员工个人的岗位胜任力在企业发展中起到越来越重要的作用，培训成为培养和提升员工岗位胜任力的重要手段和途径。
为确保企业拥有强劲的市场竞争力，其要不断紧抓员工培训工作。
如何更有效地开展培训工作并短时间内提升员工工作技能，成为诸多现代化企业重点思考的问题。
不同企业需要的人才不同，这造成基于岗位胜任力的培训工作方式有较大差异，探索适合企业发展的培训手段具有重要的现实意义。
2岗位胜任力的内涵及其在培训中应用的现实意义2.1岗位胜任力的内涵岗位胜任力是企业员工工作中需要具备的一切素质的统称，支撑员工有序且有效完成日常工作，从而发挥个人在企业中的作用并为企业发展提供助推力，是衡量员工自身价值与能否胜任本职工作的重要指标，包含决策能力、技术能力、认知能力等在内的多项能力，不同企业中的不同岗位所要求的能力存在较大差异。
通常可以将岗位胜任力归纳为5点：一是知识与技能，这是员工完成岗位基本工作的必备素质，包括学历、认证、培训等；二是问题解决能力，员工可以游刃有余地解决工作中遭遇的各类问题，且更善于发现问题；三是沟通与协作能力，合格的企业员工可以与上级、同级、下级进行有效沟通，从中表达个人观点、汲取他人建议、得出既定结果，独立工作之余积极参与团队合作，达到既定工作目的；四是创新与学习能力，包括思维的创新、工作方式的创新，将创新与学习齐抓，员工可以一直保持竞争力并出色完成岗位工作；五是自我管理能力，管理的内容包含时间、情绪、目标设定、执行力等，自我管理能力的高低会对工作效率的高低产生直接影响。
2.2岗位胜任力在企业培训中应用的现实意义第一，实现员工与企业的“双赢”。
以岗位胜任力为导向于企业内部开展员工培训，一方面可以考察员工岗位胜任力的实际状况；另一方面紧抓员工岗位胜任力进行培养并确保员工在岗位工作中做出成绩、做得出色，有利于发挥员工才干并促进企业良好、长远发展。
此外，员工个人成长与企业发展密切相关，员工通过参与培训取得进步，员工的进步也意味着企业向前发展的动力得到有效增强，员工价值便能在企业中充分彰显，从而与企业实现共进退。
A市供电公司基于胜任力模型的员工培训体系
2023-11-06
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目录
引言胜任力模型概述基于胜任力模型的员工培训需求分析基于胜任力模型的员工培训计划制定基于胜任力模型的员工培训课程设计基于胜任力模型的员工培训效果评估结论与展望
CHAPTER
01
引言
a市供电公司作为一家能源企业，在国内外市场竞争日益激烈的情况下，如何提高员工的综合素质和专业技能，以提升企业的核心竞争力，已成为该公司面临的重要问题。
设计评估方案
根据培训内容和目标，设计合理的评估方案。
a市供电公司为提高员工技能和素质，开展了一系列基于胜任力模型的员工培训项目。
实践背景
采用问卷调查、考试测评、行为观察和绩效评估等多种方法对员工培训效果进行评估。
实践内容
通过持续的培训和评估，a市供电公司员工整体技能水平得到显著提升，工作绩效也有明显改善。
制定培训计划
按照计划实施培训，确保培训内容的针对性和实用性。
实施培训计划
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实践背景
a市供电公司作为一家能源企业，面临着市场竞争和技术创新的双重压力，因此需要不断提升员工的技能水平和创新能力。
a市供电公司员工培训计划的制定实践和成果
实践过程
a市供电公司通过问卷调查和面试等方式，了解员工的现有技能水平和未来发展需求，同时根据岗位胜任力模型制定了具体的培训计划。在实施过程中，公司注重培训内容的针对性和实用性，并聘请了优秀的讲师进行授课。
对员工的工作过程进行详细分析，找出影响工作效率和绩效的关键因素，确定培训需求。
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员工培训需求分析的方法和流程
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基于胜任力模型的员工培训需求分析的步骤和要点
基于胜任力冰山模型的营销人员职业素养培训研究
企业管理 职业素养是人们在社会活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的规范和要求，是一个人在职业生涯中表现出来的综合品质。
一个人在职场中的成熟程度可以从其具备的职业素养中看出，具备较高职业素养的人往往职业发展也较为成功。
因此，提升员工的职业素养不仅对于企业来说具有现实的意义和价值，也与每个员工的职业生涯发展和成长息息相关。
随着市场竞争的日益激烈，企业的营销能力成为能否生存和发展下去的核心要素，而企业的营销能力实际是体现在市场第一线的每一个营销人员身上的。
因此，各家企业对于营销人员的培训提升都给予高度重视。
希望通过培训提升销售人员的绩效。
但目前国内大多数企业给营销人员提供的培训缺乏系统性，名为问题导向，实则比较随意，同一个企业同样主题的培训，不同批次的培训却因为培训师的不同而内容迥异，让人摸不着头脑，不知道企业在此过程中想传达什么信息、达成什么目的。
这样的培训往往流于形式、收效甚微。
企业需要明确营销人员需要具备哪些素质才能完成工作、取得较好的绩效。
因此需要企业构建营销人员的素质模型，并通过调研掌握目前营销人员岗位能力现状以及需要提升之处，只有通过科学合理的规划和设计，培训才能可持续发展，取得理想的效果。
构建职业素质模型的方法包括工作分析、专家访谈等，胜任力模型构建作为一种较为成熟的理论和方法，也在职业素质模型构建中起到了非常重要的作用。
胜任力的概念首先由美国心理学家麦克莱兰提出。
他在１９７３年发表的论文《测量胜任力而非智力（ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ ｃｏｍｐｅｔｅｎｅｃｅ ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》中指出认为学校所作的智力考核无法预测未来职场中的表现，应该测量与工作相关的一系列素质，这些素质就是胜任力。
在总结２０年对胜任力的研究成果基础上，Ｓｐｅｎｃｅｒ在１９９３年提出了包括专业基于胜任力冰山模型的营销人员职业素养培训研究杨小乂 常州心钥匙心理咨询服务公司 【摘 要】营销人员的职业素养关乎营销工作的成败，也关系到企业的核心竞争力，因此每个企业都期望能够提升营销人员的职业素养。
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基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究
中国人民大学：彭剑锋李建鑫摘要: 进入以能力为核心的第三代人力资源管理时代,胜任力理念得到了国内外企业界和理论界的广泛认同与接受, 不少企业以胜任力模型为基础来指导人才的选、育、用、留。
本文通过对营销员的胜任力特征的分析, 基于胜任力金字塔模型提出了基于营销员胜任力的培训体系, 对我国企业营销人员的培训具有一定的借鉴意义。
关键词: 胜任力金字塔模型; 营销人员; 培训
中图分类号: F370 文献标识码: B
文章编号: RM45- 2327 /D( 2011) 02- 034- 02
作者: 中国人民大学劳人院; 北京, 310092
一、关于胜任力以及胜任力金字塔模型
上个世纪，M cCle lland提出了胜任力( competency)概念, 之后关于胜任力的研究就成为理论界和企业界关注的热点问题之一。
C、Competency是指能将某一工作中有卓越成就者从普通者中区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可以显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任力模型(Competencymodel)就是对组织、部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。
其可以描述为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的不同胜任力要素的组合及层次结构。
McCle lland 在20世纪70 年代建立了第一个胜任力模型。
该模型有三种核心胜任力：( 1) 跨文化的人际敏感性; ( 2)人的积极期望; ( 3) 快速进入当地的政治网络。
Spencer等人经过20年的研究和应用为技术人员、专业人士、业务员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建一般胜任力模型。
金字塔模型是十分著名的胜任力模型。
该模型用金字塔来比喻能力, 能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合, 包括表
象的和潜在的两个部分。
知识和技能位于金字塔中线以上, 是显而易见的部分, 经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高, 一般以文凭或证书的方式来标记; 特质和动机位于金字塔中线以下, 是隐藏在深层不易观察到的部分, 较难以运用训练加以改变; 自我概念是介于表面与深层性才能之间, 也不易改变, 但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。
二、企业营销员胜任力特征分析
(一)性格特质。
性格特质是人的行为和作风所显示的思想、品性、认识等内在实质, 是一个人持续而稳定的行为特征。
营销人员必备的性格特质有: ( 1) 诚实信用。
营销人员最需要具备的品质就是诚
实信用, 它是帮助销售人员和公司与顾客建立长久的良好合作关系的基础;
( 2) 主动积极。
营销人员需要直面顾客, 要把产品与服务销售出去, 必须具有积极采取行动去达成目标的倾向;
( 3)自信坚韧。
充分肯定自己的能力与价值, 相信自己的愿望或预料一定能够实现的心理状态, 不但相信自己能很好的完成工作, 还可以激发营销人员的活力和潜力, 帮助顾客解决矛盾, 逾越困难;
( 4) 成就欲。
营销人员如果具有发自内心的追求在工作上取得优良成绩的内在欲望和动力, 就会在销售的过程中表现更加积极, 会不断的给自己订立目标并完成;
( 5) 坚忍不拔的意志力是营销员化解矛盾、克服困难、度过危机必不可少的品质。
( 6)成功的营销员应该具有健康而充满活力的形象气质, 包括身体健康、衣着得体, 举止谈吐高雅, 不卑不亢等。
(二)市场敏锐度。
面对市场与顾客需求的快速变化, 营销人员身处第一线岗位, 必须具备一定的思考力。
勤于思考, 善于思维, 不但对事物有切合实际的感性认识还能上升到深层次的理性认识并能作出高度总结和概括能力。
只有具备一定的思考力才能拥有敏锐性和判断能力, 制定完整
的市场拓展方案, 确定营销战略组台和方案。
一旦营销人员在营销和服务的过程中敏锐的感知客户的需求, 努力使自己的工作符台对方的需要, 在/ 为顾客创造价值0, / 顾客达到完全满意0的价值指导下, 营销人员一定能够很好的完成销售业绩并维持良好的客户关系。
(三)专业知识与能力。
营销人员需要具备岗位职位所需的理论、知识和专业技能。
要精通各种业务, 拥有良好的业务素质和特定职业领域需要的专业知识和信息, 如计算机、财务管理、外语、贸易等专业知识。
只有自己了解一定的专业知识才能给顾客提供更专业的服务, 让顾客信任你。
同时, 营销人员还应该具备一些基本的专业能力, 如: 学习、理解、判断、分析能力; 组织、协调、领导能力; 创新与应变能力; 语言艺术与文案写作能力等。
营销员的绩效考核依靠的是结果而非过程, 所以营销员要灵活应变, 在原则允许的范围内可采取一切可以采取的方法、技巧、手段和措施去获得成功。
(四) 营销技能。
沟通能力是营销人员营销技能最重要的部分, 在与客户的交流中, 营销人员要能够进行引导和控制, 表达清晰、有说明力、对变化能作出迅速反应, 并依据变化来调整自己的行为, 达到良好的沟通效果。
人际洞察力则只要指洞察客户需求与思想, 善于够洞察他人的心理活幼, 站在对方立场上考虑问题的能力。
关系维系技能能帮助营销人员与客户建立良好而稳定的人际交往关系, 形成宝贵的客户资源, 以提高成功率。
三、胜任力金字塔模型对营销员培训的启示
( 1)对营销员进行培训时, 首先要重点培训其专业知识、营销技能, 因为这两个因素可塑性是最高的, 因此培训时费用最低, 而且成效最快, 但是其在在知识金字塔中是最表层的, 是重要性最低的因素, 因此在培训开始时要确保被培养对象的个性与品质等潜在特征是符合标准的, 因为这些才是最重要的。
( 2)要培养营销员的社会角色、态度、自我概念和价值观, 这部分的
可塑性较差, 因此培养成本会更高, 而且培训花费的时间更长, 成效最慢, 因此对这些能力进行培训时要测算好培训成本, 如果培训所花费成本超过选拔招聘的成本, 那么就直接去招聘好了。
( 3)位于金字塔最底部的个性与品质等个人潜质是重要性最高的因素, 但是其可塑性最低, 培训几乎没有意义, 只有通过招聘、选拔等来确定, 因此企业进行培训前, 一定要做好选拔、招聘工作, 确保培训对象的个人潜质是符合标准的, 否则培训失败的可能性很高。
通过胜任力模型的营销员培训是先确定培训对象, 然后培训特定营销员所需的胜任力, 即将高绩效者与普通绩效者区别出来的胜任力作为培训的重点内容。
这样, 培训就能有的放矢地突出关键内容, 取得更高的培训效果, 增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。
从胜任力的各个层次也可以看出, 基于胜任力模型的培训必须考虑到各个层次胜任力的培训成本。
( 4)基于胜任力模型的营销人员培训体系能量身定做培训计划, 可以按照胜任力模型中涉及的胜任力要求设置各种培训课程, 帮助营销员弥补自身/ 短木板的不足, 有的放矢地突出
关键内容, 杜绝不合理的培训开支, 提高培训的效果, 增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能, 为企业创造更多的效益。
做到在综合降低培训成本或提高同等培训的收益的同时增强人力资源培训的有效性。
( 5)基于胜任力模型的培训体系能从企业从自身的发展需要出发, 积极通过制定合理的培训方案, 合理的经费预算, 通过合理的培训, 提高营销员的工作能力、知识水平及潜力发挥, 最大限度地使营销员的个人素质与工作需求相匹配, 促进营销员现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善营销员与企业的经营业绩。