第六章工资决定理论
工资管理决策
工资管理决策
引言
工资管理是企业管理中的一个重要环节，合理的工资管理决策既能激励员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
在这篇文档中，我们将探讨工资管理决策的关键因素、决策方法以及对企业的影响。
工资管理决策的关键因素
1.员工薪酬福利需求：员工对于薪酬福利的要求直接影响着工资管理的
决策。
2.行业竞争情况：行业的薪酬水平也会影响企业的工资管理策略。
3.企业财务状况：企业的盈利水平和财务状况是决定工资水平的重要因
素。
4.法律法规：劳动法规定了最低工资标准，企业在制定工资策略时需遵
守相关法律法规。
工资管理决策的方法
1.激励型工资管理：设置激励机制，根据员工的表现给予相应奖励。
2.固定工资管理：固定薪酬水平，不受员工表现的影响。
3.绩效工资管理：基于员工的绩效表现进行薪酬调整。
4.薪酬福利套餐管理：提供多种福利选择，员工可以根据自己的需求选
择适合的福利。
工资管理决策的影响
1.激励员工：合理的工资管理决策可以激励员工的工作积极性，提高工
作效率。
2.增强企业竞争力：适当的薪酬福利政策有助于吸引优秀人才，提高企
业的竞争力。
3.维护员工稳定性：稳定的薪酬水平能够增强员工的归属感，减少员工
流失率。
4.优化成本管理：精心制定的工资管理策略能够在一定程度上优化企业
的成本管理，提高利润率。
结论
工资管理决策是企业管理中不可或缺的重要环节，合理的工资管理决策对于企业的发展具有重要意义。
企业应该根据自身情况和员工需求，综合各种因素进行工资管理决策，以实现员工激励、提高竞争力和实现可持续发展的目标。
《资本论》导读 第六章 工资(马工程教材PPT)
目录
第一节
劳动力的价值或价 格转化为工资
第三节
工资的国民差异
第二节
工资的基本形式
壹
第一节
劳动力的价值或价 格转化为工资
第一节 劳动力的价值或价格转化为工资
• 一、工资不是它表面上呈现出来的那种东西，不是劳动 的价格或价格 在资产阶级社会，工人的工资表面上表现为劳动的价
格，表现为对一 定量劳动支付的一定量货币。这是不合 理的，因为： （一）商品的价值无非就是耗费在商品生产上的社会必 要劳动，商品的价值量用商品所包含的劳动量来计量。 （二）劳动要作为商品在市场上出卖，必须在出卖以前 就已存在。
由此而导致的必然结果就是：即便不减少名义上的日工资或周 工资，也可以用各种方法来降低劳动价格，从而增加资本家所得到 的剩余价值。 （二）在就业不足的情况下，它可以成为资本家破坏就业的规则性， 迫使工人过度劳动而不给相应补偿的手段。
因为计时工资的计量单位，即一个劳动小时的价格，是劳动力 的日价值除以普通工作日的小时数所得之商，所以，如果工人的劳 动时间达不到规定的工作日的小时数，就得不到足额的日工资。
第一节 劳动力的价值或价格转化为工资
（三）“撇开这些矛盾不说，货币即对象化劳动同活劳动 的直接交换，也会或者消灭那个正是在资本主义生产的 基础上才自由展开的价值规律，或者消灭那种正是以雇 佣劳动为基础的资本主义生产本身”。因为, 如果是等价 物相交换，那么工人的劳动的价格就会等于他的产品的 价格, 他就没有为资本家生产剩余价值。
贰 第二节 工资的基本形式
第二节 工资的基本形式
• 一、计时工资 “劳动力总是按一定时期来出卖的。因此，直接表现
劳动力的日价值、周价值等等的转化形式，就是‘计时工 资’的形式，也就是日工资等等。”
劳动经济学第六章劳动力市场中的工资生成理论
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（三）亚当·斯密的工资理论
他认为，工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级，与其相适应的有
三大收入，劳动收入——工资；资本收入— —利润；土地收入——地租，在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
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亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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（三）调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展，产品技术结构发生变化，对 劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
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4
基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强，适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
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5
收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
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3
适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企
经济学基础第六章分配理论
长期效果
政府宏观干预的效果取决于多种因素，包括政策 持续时间、政策调整时机、政策实施方式等，因 此长期效果难以预测。
政策协调
政府宏观干预需要与其他政策进行协调，例如货 币政策和财政政策需要相互配合才能取得更好的 效果。
05
分配理论的应用
收入分配的公平与效率
公平与效率的权衡
在收入分配过程中，公平和效率是一对矛盾的概念。过于强调公平可能会导致效率低下， 而过分追求效率则可能导致不公平。因此，需要在公平和效率之间找到平衡点。
经济学基础第六章分配理论
目
CONTENCT
录
• 分配理论概述 • 生产要素与分配 • 市场分配机制 • 政府宏观干预下的分配 • 分配理论的应用
01
分配理论概述
分配理论的基本概念
分配理论是经济学中的一个重要分支，主要研究生产要素的收入 分配问题。它探讨了生产要素的价格决定机制，以及生产要素价 格如何受到市场供求关系、生产技术、政策法规等因素的影响。
04
政府宏观干预下的分配
政府宏观干预的必要性
促进社会公平
01
政府通过宏观干预，可以调节收入分配，缩小贫富差距，促进
社会公平。
稳定经济
02
政府可以通过宏观干预来稳定经济，例如在经济衰退时采取扩
张性政策，增加总需求，促进经济增长。
实现国家战略目标
03
政府可以通过宏观干预来推动国家战略目标的实现，例如发展
消费者福利较高
竞争性市场能够促使厂商提供更高质量的产品和更低的价 格，从而提高消费者福利。
垄断市场分配
价格由垄断厂商决定
在垄断市场中，价格由垄断厂商决定，不受市场供 求关系的影响。
厂商获得超额利润
《劳动经济学》第六章考点手册
《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答）1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质：（1）工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。
（2）工资概念的外延：①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别（3点）【选择、简答】（1）支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
（2）支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。
（3）支付对象不同。
一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述）1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
（一）内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
（1）员工的劳动和工作努力程度（2）职务高低与权力大小（3）技术和训练水平（4）工作的时间性（5）劳动条件，特别是工作的危险性（6）附加福利（7）风俗习惯（8）年龄和工龄（二）外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
工资理论与工资管理(考试重点)
题型:一、单选:10题（10分）二、多选：15题（30分）三、名词解释：5题(15分）四、简答:5题（25分)五、论述：2题（20分）第一章工资与工资总额一、工资的定义：《1949年保护工资公约》中将工资定义为：““工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入.”二、货币工资与实际工资货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
三、工资率与实得工资工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
实得工资：指根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得的工资.实得工资与实际实得工资的区别:实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。
可见,实际实得工资是小于实得工资的。
四、工资总额的组成1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资六、工资总额不包括的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自认科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。
2、有关社会保险和职工福利方面的各项费用具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费和公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。
3、劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳动保护用品,解毒剂、清凉饮料，以及按1963年7月19日劳动部等七个单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇.4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
亚当斯密的经济理论
经济学说史教程
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斯密研究了工资变动的规律。他首先区分了劳动的 “货币价格”和“自然价格”。后者实际所指的是劳 动力价值，而前者则是劳动力的市场价格。对劳动的 “货币价格”如何围绕它的“自然价格”自发波动却 作了透彻的说明。
他认为竞争导致利润率下降，其实这是利润平 均化的原因，而不是利润率下降趋势的根源。
三、地租理论
他指出地租是为使用土地而支付的代价或价格。资本 主义地租不过是租地资本家为取得土地使用权而向土 地所有者缴纳的农产品价格超过预付资本加平均利润 以上的余额。
斯密对土地所有权在地租上的意义有明确的认识。他 把地租看做土地所有权的单纯结果，认为地租是一种 垄断价格。
斯密在论述“劳动工资，是勤勉的奖励”这一主题时， 力主给劳动者以较高的工资，并对计时工资和计件工 资的利弊作了探讨。
斯密关于工人及其家属的必要生活资料的范围不是一 成不变的见解，是他在工资理论上的又一贡献。
经济学说史教程
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二、剩余价值和利润理论
斯密把价值的源泉归结为一般社会劳动。他最早地把剩余 价值的来源归结于剩余劳动，从而为剩余价值理论的创立 奠定了科学基础。
在货币的职能上，斯密更多的是讨论货币的 流通手段和价值尺度问题。
斯密开创性地探索了纸币流通规律。他指出 任何国家各种纸币的全部金额，决不能超过 其所代替的金银的价值，或在没有这些纸币 的场合所必须有的金银币的价值。
斯密对世界货币及其流通规律也作了引人入 胜的描述。
经济学说史教程
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第三节 工资与剩余价值理论
微观经济学(六) 生产要素及其收入
()
=
在完全竞争条件下，企业使用要素的边际成本等于固定不变的要素价格。
➢ 完全竞争企业使用的要素使用原则：边际产品价值=要素价格
VMP=W 或
P·MP=W
完全竞争企业的要素需求曲线
要素需求曲线
完全竞争企业对要素的需求曲线与要素的边际产品价值曲线恰好重合。
w
A
w0
点A表明，当要素价格为W0时，要素需求
劳动和工资
土地和地租
土
资本和利息
垄断条件下要素使用量和价
格的决定
地
的
供
给
曲
线
使用土地的价格和地租
主要内容
完全竞争和要素需求
要素供给的一般理论
劳动和工资
土地和地租
资 本 和 利 息 的 含 义
资本和利息
垄断条件下要素使用量和价
格的决定
资
本
的
供
给
资 本 市 场 的 均 衡
主要内容
完全竞争和要素需求
要素供给的一般理论
O
P1·MP
L1
L2
L
第二节 要素供给的一般理论
要素供给问题
要素供给原则
预算线-无差异
曲线分析
要素供给曲线
要素供给问题
要素所有者的行为目的：
效用最大化 +
利润最大化
原始要素供给
消费者在一定的要素价格水
平下将全部资源在要素供给
要素供给曲线一般特征是向右上方倾斜
价
格ห้องสมุดไป่ตู้
资本品和中间产
品供给
利 润 最 大 化
土地的需求曲线决定。
第五节 资本和利息
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
《经济学说史》教程6亚当斯密的经济理论
二、生平和著作
Adam Smith （1723～1790） 18世纪英国古典政治经济学 的杰出的代表和理论体系的建 立者。 他第一次把以前的经济知识归 结为一个统一和完整的体系并 加以丰富和发展。 斯密是公认的“经济学之父”。
代表著作：《国民财富的性质和原因的研究》
1、简介：简称《国富论》。 1776年在伦敦出版。19世 纪末，中国清末维新派代 表人物严复将该书第一次 译为中文，译名《原富》， 1902年出版。 1972年和1974年商务印书 馆出版了由郭大力、王亚 南翻译的《国富论》中译 本（上、下）。
2、地位
是英国古典政治经济学的划时代巨著，把资产阶级经 济学发展成一个完整的体系。在后来相当长的时间内， 既是古典派的又是庸俗派的各学说的启发点。
的劳动时间，即耗费劳动决定价值。（正确） （2）第二种价值规定：交换中所能购得的或支配的劳动决
定商品价值，即购买劳动决定价值。（错误） 3、斯密对二种价值规定并存的解释： 耗费劳动决定价值只适用于简单商品生产时期，购买劳动
决定价值适用于资本积累和土地私有权产生以后的进步社会，即 资本主义社会。
三、价值构成
三、斯密的方法论
归纳法与演绎法并用。归纳法，目的是解释经济现象本质； 演绎法，目的是描述经济现象。在斯密看来，这两种目 的同样重要，因此他研究的几乎所有经济范畴都具有二 重性。
第二节 货币与价值理论
一、价值理论
（一）价值涵义
1、斯密从价值的两种意义出发，最先区分了使用价值 与交换价值。使用价值指特定的效用，交换价值指占有某 物而对他物的购买力。
劳动经济学第6章 工资理论
随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
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!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
14
! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线（见下页）
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
25
!非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的有关
特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
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!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
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!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析：劳动力需求
英国
0.60
美国
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
薪资发放管理业务流程(第六章)
节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2．职位层级2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。
2.2 职级系列及专业系列岗位设置2.2.1职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。
2.2.2 专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。
3．薪酬构成3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。
3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。
3.2 员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%4．薪资核定4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。
西方经济学说史 第六章 大卫_李嘉图的经济学说
二、李嘉图的经济学说
（一）劳动价值理论
劳动价值论是李嘉图全部经济学说的基础和出发点。他坚持和发展了斯密的 劳动价值论，并将其贯穿于他的整个经济理论体系，运用它来考察资本主义 的一切经济范畴和经济关系。
1.对斯密价值理论的批评
《政治经济学及赋税原理》是从评论斯密的价值理论开始的。 李嘉图接受了斯密关于使用价值和交换价值的区分，并比斯密更前进了一步。 他认为，有些使用价值很大的东西，如空气、水等，可以没有交换价值。一方 面，使用价值无法用任何已知的标准加以衡量，不同的人对它有不同的估价， 所以使用价值不能作为交换价值的尺度。另一方面，没有使用价值的东西，或 者无论从哪一方面说都无益于人们欲望的满足的东西，无论怎样稀少，也无论 获得时需要花费多少劳动，都不会具有交换价值。 李嘉图批评斯密同时用耗费劳动和购买劳动两种规定说明价值决定,认为两者 并不等同，商品价值只能由耗费的劳动决定，价值大小与这种劳动量成正比。 李嘉图还批评了斯密抛弃劳动价值论，用三种收入决定价值的观点。 根据李嘉图的观点，价值是第一性的因素，分配要在价值形成以后才进行，因 而是第二性的因素。商品价值始终都是由生产商品所耗费的劳动时间决定的， 商品的价值决定和商品的价值分配是两回事，不能混为一谈。李嘉图指出，一 种商品在生产出来以后，它的价值可以在不同社会成员中分配，但这不会影响 商品的价值。
李嘉图提出了社会必要劳动的概念，指出商品的价值是由社会必要劳 动量决定的。但他没有回答社会必要劳动是什么和如何确定。
李嘉图认为直接劳动和间接劳动共同决定商品价值。
他指出商品价值不仅取决于生产它的直接劳动，而且取决于生产它时 使用的生产资料中所物化的劳动。他看到了直接劳动和间接劳动在价 值形成中的不同作用，即直接的活劳动创造新价值，间接的物化劳动 只能转移或实现它形成的旧价值。但由于他从未区别生产商品的劳动 二重性，因而他不能说明工人在生产过程中如何使用活劳动创造新价 值的同时，又怎样把生产资料的旧价值转移到新产品中去的问题。
第六章 分配理论
P %
100 M
洛伦斯曲线 a b c
基尼系数 最小 次之 最大
收入分配 最平均 次之 最不平均
0．4是 “警戒水位”
基尼系数 小于0.2 小于0.2 0.2--0.3 0.2--0.3 -0.3--0.4 0.3--0.4 -0.4--0.5 0.4--0.5 -0.5以上 0.5以上 收入分配 绝对平等 比较平等 基本合理 差距较大 差距悬殊
W
D S1 S0
W1 W0 O
E1
E0
L1 L0
L
3）最低工资法 ）
工会迫使政府通 过立法规定最低 工资， 工资，将工资维 持在一定水平上。 持在一定水平上。 会出现失业。 会出现失业。 W W1 E W0 O L1 L0 L2 L D S
二、利息理论
2.迂回生产理论 迂回生产理论
roundabout production
2)其次，市场体系不完善，不平等竞争条件也造 其次，市场体系不完善， 其次 成收入差距过的。 成收入差距过的。如农村人口没有与城镇居民 同等的就业机会，在就业和工资上受到歧视； 同等的就业机会，在就业和工资上受到歧视； 垄断行业凭借垄断力量对价格进行控制， 垄断行业凭借垄断力量对价格进行控制，使垄 断行业与一般行业之间的收入差距呈持续扩大 趋势。 十五”期间，中国的电力、煤气、 趋势。“十五”期间，中国的电力、煤气、供 铁路、 水、铁路、通信等行业职工平均工资年增长率 均出现了提速，高于“九五” 均出现了提速，高于“九五”期间的平均增长 个百分点。 率3-5个百分点。与此同时，金融和保险业、 个百分点 与此同时，金融和保险业、 党政机关和社会团体也分别较“九五” 党政机关和社会团体也分别较“九五”期间提 高了7个百分点和 个百分点和5个百分点以上 高了 个百分点和 个百分点以上。
宏观经济学 7第六章
总需求曲线的移动
政府政策
1.财政政策
P
2.货币政策
P0
AD0
AD1 Y
0
Y0
Y1
第二节 总供给分析
一、总供给（ Aggregate Supply)
第六章 总需求—总供给
引入了价格因素后的国民收入的决定理论。与第十五章 重要的不同就在于坐标，IS—LM模型是坐落在r-Y坐标中，
而总供给—总需求模型坐落在P—Y坐标中。 推翻物价水平不变的假定，考察物价水平和实际国民收
入之间的关系。
第一节 总需求曲线
• 一、总需求(Aggregate Demand) –一个社会在一定时期内，所有经济主体按一定价格愿 意而且能够购买的产品和劳务总量。 –AD=C+I+G+（X-M），其中国内需求=C+I+G，简称内需
动市场同时均衡的
模型
P
–AD曲线已经表明产 品市场和货币市场 的均衡。
–AS曲线则表明劳动
P0
市场的均衡。
• 二、均衡的变动
– ——AD、AS受各种 因素影响而移动
O Y0
AS
AD Y
二、总需求曲线的移动
P AS
P0
P1 AD2
AD1
Y1 YF
Y
凯恩斯情形
古典情形
• 货币中性：货币存量的变动只导致价格水平的变 化，实际变量（产量、就业）不发生任何变化。
y=f( p )
AD曲线的几何推导r M k Y
hP h
第六章 要素理论
Shanghai Normal University Tianhua College 2009-2010 fall semester
工资的影响方法之三：最低工资法 工资的影响方法之三：
W W2 W1 E2 E1
S1 E3
D O L2 L1 L3 L
Shanghai Normal University Tianhua College 2009-2010 fall semester
一、工资理论
劳动的需求： 劳动的需求：取决于劳动的边际生产收益
由于边际生产力递减，劳动的需求曲线（ 由于边际生产力递减，劳动的需求曲线（L—W）向右下方倾斜
劳动的供给： 劳动的供给：取决于劳动的成本 （ 1 ） 工资增加 → 刺激劳动的供给增加 → 货币的边际 效用递减 （2）闲暇减少 → 心理上的负效用增大
Shanghai Normal University Tianhua College 2009-2010 fall semester
资本市场上均衡利率的决定
i
S i0 E D
O
K0
K
Shanghai Normal University Tianhua College 2009-2010 fall semester
利息在经济中的作用ຫໍສະໝຸດ 鼓励少(多)消费，多(少)储蓄； 刺激企业用好资本； 抑制通货膨胀。
Shanghai Normal University Tianhua College 2009-2010 fall semester
三、 地租理论
经济学上的土地，泛指一切不能再生的自然资源。特点是位 经济学上的土地，泛指一切不能再生的自然资源。特点是位 置不变、数量不变。 置不变、数量不变。
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威廉·配弟的最低生活维持费工资理论
古典经济学派的 工资生成理论
均认为工资
亚当·斯密的工资理论 水平决定于
维持工人自
身及其家属
大卫·李嘉图的工资理论
生存所必需 的生活资料
的总价值或
价格
约翰·穆勒的工资基金理论
认为产品收入中须 先扣除用于补偿和
追加生产资料的资
本和利润后才用于
六、工资刚性
n 即货币工资确定后的不易变动性。在现实经济生 活中，工资水平一经确定，由于人们对收入的高 期望值和工资决定企业、劳动者双方利益，使之 难于向下浮动。工资刚性所体现的是工资易升不 易降，易增不易减的特点。
第六章工资决定理论
小故事
n 尽管市场机制表明，工资由市场供求决定，并且 在现实工资偏离均衡工资时，总能够回到均衡工 资水平，并且在均衡工资上，重新实现劳动市场 的供求均衡，但在现实中，就算是一个发达的市 场经济体制下，工资也存在着上涨容易下降难的 现象，这被称之为工资刚性。下面就是一个巧妙 利用工资刚性解决生活问题的小故事。
第六章工资决定理论
福特汽车经典案例：了不起的5美元
n 1914年1月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升至每天5美 元，相对于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元 可是一个了不起的数字，要知道，1913年，一部福特T型车的售价不过440美 元而已。 在1914年前，福特汽车的生产线由手工作坊转变成高效率的汽车装配线。正 是这一变化，致使工作变得忙碌、烦闷和繁重，从主要的技术工人到装配线 的一般工人都产生了不满情绪。1913年员工周转率高达370％.
结论：工人的工资取决于最后增加工人的生产率。
第六章工资决定理论
二、均衡价格工资理论
理论创始人：英国经济学家马歇尔。 基本观点：劳动者就像商品一样。劳动者的价
格（工资）由劳动的需求和供给均衡所决定。
工资=均衡价格，市场出清； 工资>均衡价格，劳动力剩余； 工资<均衡价格，劳动力短缺 讨论：为何律师能拿较高的收入而搬运工、司
福利的表现 形式
实物支付：包括各种带薪假期，如带薪休假、公休 日、免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务等。
延期支付：包括各类保险支付，如退休金、失业保 险等。
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
4、利润分享制度 利润分享制度：作为一种比较新型的工资形式，
它是指雇员报酬的多少跟企业利润有密切关系， 并且同向变化的一种支付形式。 利润分享制度在不同的国家或者地区呈现的形式 也各不相同，具体体现为：保障工资的分享制度 、无保障的纯分享型、约定比例分享型。
n 难以找到一个恰当的比喻来描述老福特的这个决定引起的轰动。找工作的 人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，福特公司的旷工率从10％降到 了0.5％，人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带 上。在1914年，员工周转率降为54％.生产率增加了30％-70％，利润持续急 剧上升。
结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一 个。
第六章工资决定理论
1、“牛肉面馆”老板遇到了什么问题？ 2、小小的“牛肉面馆”的故事，反映出小企业过来的哪些问 题？ 3、如何设计一个制度，使得师傅能按老板的要求完成任务— 赚钱？
第六章工资决定理论
一、按要素分配理论的基本要点
劳动者的工资。
第六章工资决定理论
二、现代西方经济学的工资决定理论
边际生产率工资理论 均衡价格工资理论 人力资本工资理论
劳资谈判工资理论…… 购买力工资理论
工资刚性、效率工资理论
第六章工资决定理论
一、边际生产率工资理论
美国经济学家克拉克：当资本量不变时，劳动的生 产率随着劳动量的增加而背着，一直到劳动的边际 生产率，即最后的和最小的生产率。
括劳动者从工作中得到的职业发展机会等非经济性的报酬。
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
二、工资形式 工资形式：指计量劳动与支付相应报酬的具体方
式和方法。具体地说，就是先通过某种事先确定 的方法与标准，对劳动者在劳动过程中所付出的 劳动量（包括数量和质量）和有效劳动成果进行 计量和评估；然后在此基础上根据事先规定的标 准来计算劳动者应得的劳动报酬，并按实际进行 支付。 现代工资形式主要包括计时工资、计件工资、其 他附加福利以及利润分享制度等。
企业选择何种工资支付形式，主要地取决于生产的技术
特征、管理成本与收益的权衡，以及企业和职工各自的偏
好。
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
3、福利 福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分。福利
与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体划分为实物支 付和延期支付两类。 福利的基本特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接 相关、法定性、企业自定性和灵活性。
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资 职能
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能 一、工资及其相关概念
工资：指劳动者向企业或者其他用人单位提供劳动而获得的 经济报酬。
薪水：指脑力劳动者的收入，如白领阶层。 薪酬：指劳动者从企业等用人单位得到的所有的经济性报酬
，包括工资、奖金等。 报酬：既包括劳动者得到的货币和实物等经济性报酬，还包
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
三、工资职能
工资职能
补
激
调
效
偿
励
节
益
职
职
职
职
能
能
能
能
工资职能即由工资的本质属性所决定的作用，从工资的四大 职能分析可见，工资是联结生产与消费的中介。
第六章工资决定理论
第二节 西方经济学中的工资生成 理论
第六章工资决定理论
第二节 西方经济学中的工资生成理论
“现在的人心眼贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在 工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5 毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他 就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠薄 利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”
人力资本：通过增加人的资本而影响未来的货币和 物质收入的各种活动，如提高自身的知识、技能和 体力。
人力资本投资的方式：普通教育；职业技术培训； 卫生保健；劳动力流动。
人力资本投资值不值：成本收益比。 例子：宝洁，本科生6000元/月，硕士生7000元/月；
成都大学生工资比农民工工资约多200-300元
第六章工资决定理论
n 一个刚退休的老人回到老家—在一个小城买了一 座房住下来，想在那儿宁静地打发自己的晚年， 写些回忆录。刚开始的几个星期，一切都很好， 安静的环境对老人的精神和写作很有益，但有一 天，三个半大不小的男孩子放学后开始来这里玩 ，他们把几只破垃圾桶踢来踢去，玩得不亦乐乎 。
第六章工资决定理论
机已被不能拿到较高收入?
第六章工资决定理论
均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成
思考以下情境，均衡工资应如何变化？ （1）大学生扩张：1999年51.32万人，2010年657万人； （2）金融危机爆发，加工企业订单大幅减少； （3）长三角兴起，珠三角吸引力下降。
第六章工资决定理论
三、人力资本工资理论
投入什么要素，取什么报酬。 投入多少，取多少报酬。 实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行。 各项要素投入之间的报酬关系由各项要素投入所创收入在总 收入中所占份额确定，即由各项要素投入的边际生产力确定。
第六章工资决定理论
二、按要素分配的方式
（一）.劳动分红制度
劳动分红制又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业 每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取“分红基 金”，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人 的劳动收入。
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
2、计时工资与计件工资 n 计时工资：是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）
与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是： 计时货币工资=工资标准×实际有效工作时间
n 计件工资：是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资 率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是： 计件货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
第六章工资决定理论
第一节 工资形式与工资职能
1、基本工资 基本工资:以货币为支付手段，按照定额时间或产量（工作 量） 为基准计算和支付报酬，是工资构成中起参照系作用 的基准部分。
工资率：指单位时间的劳动价格。
基本工资具体形式 货币工资：指工人单位时间的货币所得。 实际工资＝货币工资÷价格指数
实际工资：经价格指数修正过的货币工资。
第六章工资决定理论
n结合案例，讨论效率工资是否 会增加企业的总成本？效率工 资有何意义?
第六章工资决定理论
n讨论：各种工资决定力量的 启示和现实意义。
第六章工资决定理论
第三节 按要素分配的工资生成理论
第六章工资决定理论
案例分析：牛肉面馆老板的苦恼
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和 小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是 兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不 做了。朋友纳闷地问他为什么。
n 老人受不了这些噪音，于是出去跟年轻人谈判。 “你们玩得真开心，”他说，“我很喜欢看你们 踢桶玩，如果你们每天来玩，我给你们三人每天 每人一块钱。”三个小青年很高兴，更加起劲地 表演他们的足下功 。过了三天，老人忧愁地说:“ 通货膨胀使我的收入减少了一半，从明天起，我 只能给你们5毛线。”小年青们很不开心，但还是 答应了这个条件。每天下午放学后，继续去进行 表演。一个星期后，老人愁眉苦脸地对他们说:“ 最近没有收到养老金汇款，对不起，每天只能给 两毛了。“两毛钱？”一个小年青脸色发青，“ 我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵时间为你表 演呢，不干了。” 从此以后，老人第又六章过工资决上定理了论 安静