4招募与选拔全解
国开行政领导学形考任务4
国开行政领导学形考任务4一、任务背景国开行政领导学形考任务4是国开大学行政领导学专业的一项重要考试任务,旨在考察学生对于行政领导学相关理论知识的掌握和应用能力。
本次考试涵盖了行政领导学的多个方面,包括组织管理、人力资源管理、决策与沟通等内容。
二、组织管理1. 组织设计组织设计是指通过制定合理的组织结构和职责分工,来实现企业目标的过程。
在进行组织设计时需要考虑以下因素:(1)企业规模:企业规模越大,组织结构越复杂。
(2)企业类型:不同类型的企业需要采用不同的组织结构。
(3)企业战略:企业战略会影响到组织结构和职责分工。
2. 组织文化组织文化是指一种共同的价值观、信仰和态度,它会影响到员工对于工作的态度和行为。
良好的组织文化可以促进员工之间的合作和沟通,提高员工满意度和忠诚度。
3. 组织变革组织变革是指为了适应外部环境和内部需求而对组织进行的改变。
组织变革需要考虑以下因素:(1)变革目标:明确变革的目标和意义。
(2)变革策略:选择合适的变革策略,如渐进式变革、突破性变革等。
(3)组织文化:组织文化对于组织变革的成功与否有着至关重要的影响。
三、人力资源管理1. 招聘与选拔招聘与选拔是指为企业招募合适的人才,并进行选拔和录用。
在进行招聘与选拔时需要注意以下几点:(1)制定招聘计划:根据企业战略和发展需求,制定合理的招聘计划。
(2)制定岗位要求:明确岗位要求,制定合适的岗位描述和任职资格。
(3)采用多种招聘渠道:采用多种渠道进行招聘,如网络招聘、校园招聘等。
2. 培训与发展培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会,提高员工技能水平和专业素养。
在进行培训与发展时需要注意以下几点:(1)制定培训计划:根据员工的职业规划和发展需求,制定合理的培训计划。
(2)选择合适的培训方式:根据不同的培训目标和内容,选择合适的培训方式,如内部培训、外部培训等。
(3)评估培训效果:对于每一次培训活动,都需要进行评估和反馈,以便不断改进和提高。
全国自考人力资源管理(一)(招聘管理)模拟试卷3(题后含答案及解析)
全国自考人力资源管理(一)(招聘管理)模拟试卷3(题后含答案及解析)全部题型 3. 简答题 6. 填空题简答题1.招聘的原则。
正确答案:(1)公开原则。
(2)竞争原则。
(3)平等原则。
(4)能级原则。
(5)全面原则。
(6)择优原则。
(7)效率原则。
(8)守法原则。
涉及知识点:招聘管理2.招募计划的内容。
正确答案:(1)招募人数。
(2)招募标准。
(3)招募对象。
(4)招募周期。
(5)招募成本。
涉及知识点:招聘管理3.发布招募信息应遵循的原则。
正确答案:(1)面广原则。
(2)及时原则。
(3)层次原则。
(4)最佳原则。
涉及知识点:招聘管理4.招募效果评估的主要内容。
正确答案:(1)招募成本评估。
(2)招募人员评估。
(3)撰写招募效果评估小结。
涉及知识点:招聘管理5.提高招募效果的途径。
正确答案:(1)诚恳的招募态度。
(2)为应征者着想。
(3)增加职位吸引力。
(4)善于识别虚假材料。
(5)注意拒绝的艺术。
涉及知识点:招聘管理6.面试的类型。
正确答案:(1)从面试所要达到的效果来分,分为初步面试和诊断面试。
(2)从参与面试过程的人员来分,分为个别面试、小组面试与集体面试。
(3)按面试组织形式是否标准化、程序化,分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
(4)按测评目的划分,分为压力面试与评估性面试。
(5)按面试内容的侧重点划分,分为行为描述面试与能力面试。
涉及知识点:招聘管理7.面试技巧。
正确答案:(1)面试提问技巧。
面试者要清楚提问的目的,准备好提问的提纲,尤其要采用他人能够理解的方式来提问,以避免理解困难。
在提问时,一般须遵从先易后难、循序渐进的原则。
另外,需注意提问的方式。
(2)面试评价技巧。
面试结束时应给应聘者提问的机会,整理好面试记录表。
需要注意的是,面试评价要从面试的目的出发,评价项目尽量数量化、可操作化。
涉及知识点:招聘管理8.提高面试效果的对策。
正确答案:(1)做好面试前的准备工作。
(2)紧紧围绕面试的目的提问。
第八章人力资源管理教案
1、人力资源规划有什么意义?
引例:P193〔10分钟〕
福临汽配公司的人事职能办公室
新课内容讲解〔70分钟〕
第四节招聘与选拔
一、招聘与选拔的概念与内容
1、选拔与招聘的概念
———招聘是企业吸收与获取人才的过程,是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程,即招募和选拔聘用。
1、内部招聘
优点:调动员工的积极性
保持企业政策的连续性
人选更准确
节省费用
减轻了招聘工作的难度
缺点:影响其他员工的积极性
近亲繁殖
内部招聘流于形式
组织内部没有合适的人选
2外部招聘
优点:能够接受新思想,
有利于创新
节省培训费用
组织内部带来竞争的气氛
缺点:招聘费用高
外聘人员缺乏对企业的忠诚
进入角色时间较长
3、外部招聘的方法(举例分析)
五、培训方法
1、管理人员的开发培训
2、操作工人的培训
3、新员工的培训
思考与讨论题
1人员配备的任务是什么?
2内外部招聘各有什么优缺点?
第页
1媒体广告;2职业介绍所;3校园招聘;4熟人推荐
4、选聘程序
申请表格——面试——测试——模拟、仿真——推荐和背景调查——体检
第五节培训
关键在于有针对性地开展有效培训
一、培训的内涵
——培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2、招聘与选拔的内容
(1)招募;(2)选拔;(3)录用;(4)评估
二、招聘与选拔的作用(通过举例来分析)
高教社马工程人力资源管理教学课件unit 4
(二)面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度,面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好 面试的实施。
问:自然、亲切、渐近、聊天式地导入;提问通俗、简明、准确;问题安排要先易后难,循序渐进,恰到 好处地转换、收缩、结束和扩展;要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
(三)人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一,在人员招聘过程中常 要注意以下五点要求: 符合国家和政府部门相关法律法规和政策。 遵守组织自身的规章制度。 确保被录用人员质量。 节约成本,注重效率。 遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用 (一)人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进 行录取决策,引导候选人正式进入组织任 职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通 知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、 正式录用并签订劳动合同,具体的录用流 程如图所示:
《人力资源管理》
(二)人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计,在特 定场景下,以面对面交谈与 观察为主要手段,由表及里 测评应聘者有关素质的一种 方式。面试是组织在人员招 聘中使用最广泛的一种测评 技术。
《人力资源管理》
(一)面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化,可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中,面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书,提取所需要测评的能力素质特征,即确定测评目标和评价标准。 分析所要测评的能力素质要素的特点,选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1:最合适的,就是最好的(符合组织和具体岗位的双重要求)标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。
在华为,所谓“合适”,其标准如下:(1)企业目前需要什么样的人?这是“软”的素质,这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
(2)岗位需要什么样的人?这就是“硬”的条件,人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业,那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2:强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候,会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条,绝不能像一些企业一样,为吸引应聘者,故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业,发现企业实际上并没有原先设想的那样好,就会产生失落、上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场,还是最后一轮面试的双方交流,华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候,负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3:坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。
招聘和选拔制度
招聘和选拔制度1. 前言为了确保公司的发展和业务的顺利进行,我们将建立一套科学、公正、公平的招聘和选拔制度。
本制度的目的是通过合理的招聘和选拔程序,吸引优秀的人才加入我们的团队,并确保选择出适合公司岗位需求的人才,以推动公司的发展。
本制度适用于公司内部各级岗位的招聘和选拔过程。
2. 招聘需求确定1.招聘需求由各部门提出,并经过部门负责人审批后向人力资源部门提交。
2.人力资源部门将依据各部门的需求情况,订立招聘计划并报公司高层批准。
3.招聘计划应包含岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘数量、薪酬待遇等信息。
3. 招聘渠道和方式1.人力资源部门将通过多种渠道发布招聘信息,包含但不限于公司官方网站、招聘网站、学校招聘、社交媒体等。
2.招聘方式包含面试、笔试、试岗等,具体方式由人力资源部门依据岗位要求确定。
4. 招聘人员资格和要求1.招聘人员应符合相关国家法律法规、企业规定以及岗位要求。
2.招聘人员应具备良好的职业道德和职业操守,有良好的团队合作意识和沟通本领。
3.招聘人员应具备相关工作经验和专业知识,并通过面试、笔试等方式进行本领评估。
5. 招聘程序1.人力资源部门负责收集申请人的简历,并初步筛选符合岗位要求的候选人。
2.符合岗位要求的候选人将被通知参加面试。
3.面试过程中将对候选人的综合素养、专业知识、工作经验等进行评估。
4.面试评估结果将由面试人员提交给人力资源部门。
5.人力资源部门依据面试评估结果订立招聘介绍名单。
6.招聘介绍名单将经人力资源部门报批后,确定拟聘人选。
6. 招聘结果通知和录用1.人力资源部门将向拟聘人选发出录用通知,并就薪酬、福利待遇、工作条件等事项进行沟通。
2.拟聘人选必需在规定时间内供应相关入职料子,并参加公司组织的入职培训。
7. 选拔机制和岗位晋升1.公司将建立完善的选拔机制,通过员工的工作表现、本领发展、业绩考核等方面评估员工的表现。
2.员工在工作中表现出色,具备晋升条件的,可以通过内部选拔程序晋升到更高级别的岗位。
招聘与筛选4
招聘与选拔一、单选题1.人力资源工作的最终目的是(A)。
A.激励B.督促C.评价D.盈利2.招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括(C)。
A.成本B.受众C.创新D.速度3.战略规划部门更加注重(B)。
A.谨慎B.大局意识和规划意识C.创新性D.沟通能力4.下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现?(B)A.注重工作经验B.重业务轻道德C.注重学历D.注重年龄5.对一个全新的岗位,招聘过程中比较难的是(C)。
A.岗位性质B.能力评价C.设立评价指标D.如何选拔6.招聘计划中不包括哪一项?(C)A.目的B.渠道C.应聘者名单D.时间表7.猎头公司工作模式的第一步是(C)。
A.寻找合适人选B.了解委托单位的相关背景C.接受委托D.与委托单位签约8.我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是(D)。
A.申请表格B.面试C.笔试D.心理测试9.影响公司招募的因素不包括(D)。
A.参加招募的人B.公司招募广告C.公司人才培养方式D.公司员工性别构成10.在杂志上投放招聘广告,缺点是(B)。
A.专业性弱B.周期太长C.不易保存D.成本低11.人力资源选拔首先确定的是(C)。
A.确定招人费用B.进行面试安排C.确定招人和选人的标准D.与用人部门沟通协调12.工作分析三大逻辑,第一步是(B)。
A.访谈B.做准备工作C.搜集信息D.做岗位评价13.招聘和选拔的成本(A)。
A.非常高B.比较高C.比较低D.非常低14.“砌砖墙”法指的是(B)。
A.组织先选人后定岗B.组织先定岗.划分各自的工作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用C.组织先确定工作范围和任职资格,然后开始根据不同的情况进行定岗D.组织先录用新员工,然后根据特点进行人岗匹配15.以下哪类问题尽量不要在面试中应用?(A)A.假设性问题B.引导式问题C.压迫式问题D.开放类问题二、多选题1.合格的面试考官应该有的行为是(ABCD)A.尽量创造和谐的氛围B.面试过程察言观色C.面试前做好充分的准备D.认真倾听,适当发表结论性意见2.作为一个开放的组织系统,企业的管理活动必然要受到外部环境的影响,招聘工作也不例外。
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 (一)成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本,它由两个部 分组成:一部分是直接成本,另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益-成本比。 招聘效益-成本比=所有新员工为组织创造的总 价值/招聘总成本 (二)录用人员数量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 录用比越小,则说明录用者的素质可能越高;当 招聘完成比大于100%时,则说明在数量上全面完成 招聘任务;应聘比比例越大,则说明招聘信息发布 的效果越好。 (三)录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选, 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间, 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工,引 导、发挥其 创 造性技能,推动 企业不断发展
案例1:张先生10年前来到A公司时,只 是一个销售员;5年前晋升为所在销售部 门的经理;3年前被提升为主管销售的副 总裁;现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题:A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些?
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段:
(三)面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料,制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力,评估应征 者的工作绩效。 (四) 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 评价中心技术: 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 1、人才测评:
是指根据一定的目的,综合运用定量和定性的多种方法,对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动,以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
(3)招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度,是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 (1)稳定性系数; (2)等值系数; (3)内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 (3)招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性,是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质,特点的符合程度。 (1)预测效度; (2)内容效度; (3)同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
(一)初步甄选(简历筛选) 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
(二)笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
志愿者协会管理制度(4篇)
志愿者协会管理制度第一章总则第一条为规范志愿者协会的管理,提高志愿者协会的组织化、制度化水平,推动志愿者事业的健康发展,特制订本制度。
第二条志愿者协会是具有独立法人地位、依靠志愿者参与活动运作、具有非营利性质、面向社会提供公益性服务的社会组织。
第三条志愿者协会的管理活动应遵守国家法律、法规及志愿者协会章程,确保其合法、规范运作。
第四条志愿者协会的管理活动应遵循自愿、平等、互助、公正、廉洁的原则,促进志愿者的积极参与和个人发展。
第五条志愿者协会应建立健全志愿者招募、培训、奖惩、退出等制度,并严格执行。
第六条志愿者协会应该完善内部管理制度,确保志愿者的权益得到保护,组织的目标得到实现。
第二章志愿者招募制度第七条志愿者协会应根据自身需要制定志愿者招募计划,并广泛宣传,吸引更多的志愿者参与。
第八条志愿者招募应坚持公开、透明的原则,不存在任何形式的歧视,任何符合条件的人均可报名参与。
第九条志愿者招募应通过面试、考核等方式进行筛选,确保能够招募到具备相关素质和能力的志愿者。
第十条志愿者协会应为入选的志愿者签署志愿者协议,明确双方的权利义务、服务内容、时间安排等事项。
第三章志愿者培训制度第十一条志愿者协会应制定志愿者培训计划,通过培训提高志愿者的服务意识、业务水平等。
第十二条志愿者培训应由专业人士或行业内的专家进行,内容涵盖志愿者的职责、技能要求、相关法律法规等。
第十三条志愿者协会应向所有志愿者提供统一的基础培训,以确保志愿者具备基本的服务能力。
第十四条志愿者协会应根据志愿者的实际情况,进行个性化的培训,提高志愿者的专业素质和服务能力。
第十五条志愿者协会应建立志愿者培训档案,记录志愿者的培训情况,为评选表彰、晋升等提供参考依据。
第四章志愿者奖惩制度第十六条志愿者协会应认真考核评估志愿者的服务表现,对优秀志愿者进行奖励,对失职、违规的志愿者进行惩处。
第十七条志愿者协会应设立荣誉称号,对表现优异的志愿者予以表彰,激励志愿者积极参与服务活动。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问:旅途、天气、生活、工作 递进提问:
引导描述:工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如:你为什么要离职?(涉及过去经历); 你为什么要到本公司工作?(动机); 你如何处理这件事?(方法、技能); 你如何管理你的下属?(领导艺术)。
该方式用于明确某些不太明确的问题,或用于过渡性提问。
开放式提问:让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问:
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用,以征询意见
压迫性提问;
目的:测定应聘者对压力的承受与反应。 方式:从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者,
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估:信度即可信程度
信度涵义:测试结果的可靠性或一致性。信度分类:
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估:效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类: 预测效度——测试能预见将来行为的有效性; 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度; 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道:内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源,如在美国,有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道,包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道:外部招聘是一种交流
形式,借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有,走进来、广告、就业机构和校园招聘。
员工招募与甄选概念整理
员⼯招募与甄选概念整理员⼯招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员,并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过程。
这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程,吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。
组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析;之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义⼀个组织只有找到合格的⼈员,并把合适的⼈安排在合适的岗位上,并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展,才能确保员⼯队伍的素质。
招聘对员⼯有激励作⽤,在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格,还可以发现⾃⼰的差距,激励⾃⼰学习。
有利于培养企业的竞争⽓氛,提⾼⼯作效率。
2.从组织外部看招聘的意义⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。
组织在招聘过程中,需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触,有时还要与政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道,和这些机构、公司保持良好的关系,使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程,就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘:可以产⽣⼈才共⽣效应。
第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时,可以吸引更多的⼈才来到组织,进⽽形成⼀个⼈才群体。
第⼆,在⼈才济济的群体当中,⼈才相互交流,相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。
企业应该将招聘结合企业战略,⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划,通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持,配合其他部门,把招聘⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来,发挥招聘的作⽤。
3.招聘的原则1、公开原则:把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的⽅法均向社会公开。
2、公平就业原则:对待所有的招聘者应该⼀视同仁,不得⼈为地制造不平等条件。
3、竞争原则:⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才,根据测试结果来选拔⼈才。
4、全⾯原则:考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。
学员招募与选拔
综合素质
除了学术成绩,申请者的综合素质也 是重要的录取标准,如领导能力、团 队合作能力等。
特长与兴趣
对于有特殊才能或对学院专业方向有 浓厚兴趣的申请者,会优先考虑。
语言能力
对于国际学生,英语或其他学院指定 的语言水平是录取的必要条件。
学员招募与选拔
汇报人:可编辑
2024-01-04
REPORTING
• 学员招募 • 学员选拔 • 学员面试 • 学员录取 • 学员培训与发展
目录
PART 01
学员招募
REPORTING
WENKU
招募渠道
线上平台
利用社交媒体、招聘网 站等线上平台发布招募 信息,吸引潜在学员。
线下活动
通过参与或组织各类线 下活动,如招聘会、宣 讲会等,与潜在学员面
作品集评估
对于某些专业或技能培训,要 求学员提交作品集,以评估其 技能水平和创造力。
推荐信
参考推荐信,了解学员在原学 校或单位的表现和评价。
选拔流程
发布招募信息
通过各种渠道发布招募信息,吸引学员报名 。
选拔考核
组织笔试、面试、作品集评估等选拔考核, 对学员进行全面评估。
初步筛选
根据学员提交的申请材料进行初步筛选,确 定进入下一轮选拔的名单。
制定明确的评分标准,以 便对面试表现进行客观、 公正的评价。
面试过程
自我介绍
案例分析
要求应聘者简要介绍自己的工作经历 、教育背景和特长等。
要求应聘者对一些具体案例进行分析 ,以评估其分析问题和解决问题的能 力。
提问环节
根据面试问题对应聘者进行提问,观 察其回答方式、思维逻辑和表达能力 。
短剧制作运营中的演员招募与选拔
短剧制作运营中的演员招募与选拔在短剧制作运营中,演员招募与选拔是至关重要的环节。
一部优秀的短剧离不开演员们出色的表演和精湛的演技。
本文将就短剧制作运营中的演员招募与选拔展开讨论,希望能帮助您更好地理解和应用。
一、招募广告的发布在开始演员招募之前,制作团队需要准备一个招募广告来吸引有才华的演员加入。
招募广告需准确地描述剧本的主题、角色性格、对演员的要求以及演员招募的流程等信息。
此外,可以考虑在相关社交媒体平台、演艺论坛和艺术学院等地发布招募广告,以扩大招募的范围。
二、演员简历筛选在收到演员的申请后,制作团队需要对演员的简历进行筛选。
演员简历中应包含个人信息、演艺经历、参演作品等内容。
制作团队可以根据角色要求和演员的经历、潜力等因素进行评估和筛选。
在筛选的过程中,可以将简历进行初步分类并逐渐缩小范围,以便更好地对候选演员进行进一步的评估。
三、演员试镜与面试招募到候选演员后,制作团队需要进行演员试镜和面试环节。
试镜可以安排演员按照剧本中某个场景进行表演,以便观察其表演技巧和角色理解能力。
同时,还可以与演员进行面对面的交流,深入了解演员个人特点和工作态度等信息。
试镜和面试的内容和形式可以根据剧本的需要和制作团队的具体情况进行灵活安排。
四、团队讨论与选择在试镜和面试后,制作团队需要对候选演员进行全面评估和比较。
团队成员可以开展讨论,就演员的表演能力、形象符合度、合作意愿等方面进行意见交流和综合评判。
他们可以就每位演员的优点和不足进行梳理和总结,以便最终确定合适的演员搭配。
五、合同签署一旦确定了演员选择,制作团队需要与演员进行合同签署。
合同中应明确演员与制作团队之间的权益和义务,如演员的酬劳、工作时间安排、形象约束等。
签署合同前,双方应充分了解和沟通,确保合同的条款符合双方意愿。
六、培训与排练在正式招募和选拔完演员后,制作团队需要与演员进行培训和排练。
培训可以包括角色解读、表演技巧提升等方面的训练,以帮助演员更好地理解和演绎角色。
招聘选拔计划书
招聘选拔计划书1. 背景招聘选拔计划是企业为了满足组织发展需要而进行的人才引进和选拔的活动。
良好的招聘选拔计划可以帮助企业吸引到合适的人才,提高团队整体素质和竞争力,从而推动企业的快速发展。
本文将介绍一个完整的招聘选拔计划,旨在为企业招聘选拔工作提供指导,并最终选出符合企业要求的人才。
2. 计划目标本次招聘选拔计划的主要目标如下:•吸引高质量的人才加入企业。
•提高人才的选拔准确性和效率。
•构建高效、协作的团队。
3. 招聘选拔计划3.1 确定招聘需求在制定招聘选拔计划之前,必须先明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘的职位名称、职责描述和薪资待遇等要素。
招聘需求的明确可以帮助企业更好地制定后续的招聘方案。
3.2 制定招聘方案根据招聘需求,制定详细的招聘方案。
招聘方案应该包括以下要点:•招聘渠道:确定合适的招聘渠道,例如招聘网站、中介机构、校园招聘等。
•招聘方式:确定采用面试、笔试、实践考核等方式进行招聘。
•招聘时间表:制定招聘的时间表,包括发布招聘信息、收集简历、面试或考核等时间节点。
3.3 招聘选拔流程制定招聘选拔流程是招聘选拔计划的核心环节。
招聘选拔流程的设计应该兼顾准确性和效率,以确保选出合适的人才。
招聘选拔流程可以包括以下环节:•简历筛选:根据岗位要求对收到的简历进行筛选,初步筛选出符合条件的候选人。
•面试环节:设计不同类型的面试问题,例如行为面试问题、技术面试问题等,便于评估候选人的能力和潜力。
•考核环节:根据实际情况,可添加一些考核环节,例如笔试、实践操作等,以更全面地评估候选人的能力。
•综合评估:根据面试和考核结果,综合评估候选人的综合素质,选出最适合的候选人。
3.4 招聘宣传为了吸引更多的高质量候选人参与招聘选拔,需要进行相应的招聘宣传工作。
招聘宣传可以采用以下方式:•发布招聘信息:在招聘网站、社交媒体、校园招聘平台上发布招聘信息,介绍企业背景、岗位要求等。
•内部推荐:鼓励现有员工推荐优秀人才,提供推荐奖励机制。
了解什么是选拔
了解什么是选拔选拔是一种选拔人才的过程,通常用于选拔优秀的员工、学生或运动员。
这个过程通常是由专业人士进行,他们会评估候选人的能力、技能和潜力,以确定谁是最适合特定职位或机会的人选。
选拔过程通常包括面试、测试、评估和参考调查等环节,以确保最终选拔出的人选是最合适的。
选拔的目的是为了确保组织能够招募到最优秀的人才,从而提高整体绩效和竞争力。
在今天的竞争激烈的环境中,选拔成为了组织发展的重要环节,因为只有拥有优秀的人才,组织才能在市场上立于不败之地。
在企业中,选拔通常是由人力资源部门负责。
他们会根据公司的需求和要求,制定选拔计划,并组织实施。
选拔过程通常包括以下几个步骤:首先是招聘广告的发布,吸引候选人的注意。
这通常涉及到在各种渠道上发布招聘广告,如招聘网站、社交媒体和校园招聘会等。
通过广告,公司能够吸引到大量的求职者,为选拔过程提供了丰富的人才资源。
其次是简历筛选。
在收到求职者的简历后,人力资源部门会对简历进行筛选,挑选出最符合要求的候选人。
这一步通常是通过对求职者的教育背景、工作经验和技能进行初步评估,以确定谁将被邀请参加面试。
接下来是面试环节。
面试是选拔过程中最重要的环节之一,通过面对面的交流,选拔人员可以更好地了解候选人的能力、性格和潜力。
面试通常包括个人面试和小组面试,以确保选拔人员能够全面地了解候选人的情况。
除了面试外,选拔过程还包括测试、评估和参考调查等环节。
这些环节可以更全面地评估候选人的能力和潜力,从而确定最终的选拔结果。
最终,选拔人员会根据所有的信息和评估结果,确定最终的选拔名单。
被选拔的候选人将会收到录取通知,并正式加入组织。
除了企业中的选拔外,选拔也在学校和体育领域得到了广泛应用。
在学校中,选拔通常是指选拔优秀的学生参加学术竞赛、学生会和各种社团活动。
这可以帮助学校发现和培养优秀的学生,提高学校整体的学术水平和校园氛围。
在体育领域,选拔则是指选拔优秀的运动员参加各种比赛和训练。
学生招募与录取管理制度
学生招募与录取管理制度学生招募与录取是一项关乎学校未来发展和学生个人前途的重要工作。
一个规范、公平、科学的招募与录取制度对于学校和学生都具有重要意义。
本文将从多个角度探讨学生招募与录取管理制度,并提出一些建议,以期为学校提供改进这一制度的思路。
一、招募需求与目标学生招募需要基于学校实际需求和发展目标进行,在制定招募计划时需要考虑学校的定位、特色和对学生的要求。
比如,某高水平艺术学校可能会注重选拔具有特殊艺术天赋的学生;而某理工学院则可能更加关注学生的数学和科学素养。
根据不同学校定位和需求,制定招募目标。
二、宣传与招生渠道学生招募的宣传渠道多种多样。
学校可以通过举办招生宣讲会、发布招生简章、参加教育展览等来吸引学生的关注。
同时,利用互联网和社交媒体平台也是有效的招募宣传途径,如学校官网、微信公众号、学生论坛等。
招生宣传应充分展示学校的特色和优势,吸引潜在学生对学校产生兴趣。
三、信息收集与筛选学生的招募不仅要考虑学生的学术成绩,还要综合考虑学生的综合素质和发展潜力。
为此,学校需要通过招生考试、面试等环节收集学生信息,并进行科学的筛选。
招生考试可分为笔试和面试,以全面了解学生的学术能力和综合素质。
同时,学校还可参考学生的奖状、证书、个人陈述等材料,评估学生的发展潜力。
四、录取标准与程序学生的录取标准应当公平、公正、透明。
学校需明确招生政策和录取标准,将其向社会公开,确保所有申请学生都在一个公平竞争的环境中获得录取机会。
录取程序应当规范,确保录取过程的合法性和透明度。
学校可通过成绩排名、面试成绩、综合评审等方式来决定学生的录取。
五、奖助学金与资助政策为了吸引优质学生,学校可设立奖助学金和资助政策,激励学生努力学习。
奖助学金既可以根据学生的学术成绩设立,也可以根据学生的综合素质和特长进行评定。
资助政策可以包括学费减免、生活费补助、学习提供助教或研究机会等。
学校要确保奖助学金与资助政策的公平性和透明度。
六、学生素质培养学生招募与录取管理制度不仅仅是录取学生,更是培养优秀人才的过程。
组建筹备策划方案
组建筹备策划方案前言组建一个新的团队或项目是一项重要的任务,它需要周密的筹备和计划。
本文档将提供一个组建筹备的详细方案,以确保团队的顺利启动和运行。
我们将涵盖以下几个方面:1.目标和愿景2.人员招募和选拔3.组织结构和分工4.沟通与协作5.资源准备6.时间计划7.风险管理目标和愿景在开始组建工作之前,明确团队的目标和愿景是至关重要的。
通过明确的目标和愿景,团队成员可以更好地理解他们的角色和工作职责,并在共同的目标下团结协作。
确定团队的目标和愿景应该包括以下几个步骤:1.定义项目的范围和目标。
确保目标可行和具体。
2.制定项目的愿景。
愿景应该鼓舞人心,并激发团队成员的动力和热情。
人员招募和选拔一个优秀的团队需要具备相关的技能和经验。
在组建团队的过程中,招募和选拔合适的人员是至关重要的。
以下是一些招募和选拔团队成员的步骤:1.定义团队所需的技能和背景。
根据项目的需求,明确所需的技能和经验。
2.编写招聘广告。
广告应该清晰地描述岗位职责、任职要求和待遇。
3.进行面试和评估。
通过面试和评估候选人的能力和适应性来选拔合适的人员。
组织结构和分工明确的组织结构和分工是团队成功的关键。
团队成员应该清楚自己的角色和职责,以便更好地协作和配合。
以下是组织结构和分工的几个要点:1.制定组织结构。
确定团队的层次结构和沟通渠道,确保信息流畅。
2.确定每个人的角色和职责。
根据人员的技能和经验,明确每个人的职责。
3.建立团队合作和角色重叠机制。
鼓励团队成员合作,同时也要留一定的余地,以应对可能的人员调整和变动。
沟通与协作沟通和协作是团队成功的重要因素。
有效的沟通和协作可以促进团队成员之间的理解和信任,并加强团队的凝聚力。
以下是一些沟通与协作的建议:1.建立定期会议。
定期举行团队会议,讨论项目进展、问题和解决方案。
2.使用合适的沟通工具。
使用适当的沟通工具,如电子邮件、在线聊天和会议软件,以确保信息的及时传递。
3.鼓励积极的反馈和讨论。
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书面考试(笔试)
认知能力测试:
语言理解、数字才能、推理、理
解速度、记忆等能力
个性测试:
价值观测试
职业兴趣测试
认知能力测试
一般能力测验
— 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
— 操作测验
特殊能力测验
— 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
一般能力测验例题
1、下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的,请在第三个方格里填入
一个数字。 1 3 2 9
3 2 3 15
2 3 2 ?
2、如果要起出已经生锈的螺丝钉套,但寻不到钳子,那么可以这样做: 用一根铁丝扎住钉套,用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来 3、“勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,这句谚语意思是: A “双鸟在林不如一鸟在手”;
招募的时间 招募的成本(招募的总成本与平均成本) 应聘比率 应聘比率=(应聘人数/计划招募人数)×100% 录用比率 录用比率=(录用人数/应聘人数)×100% 日后员工的工作绩效 离职率、满意度调查
11
人员选拔:挑选合适的员工
选拔的含义
选拔也叫甄选,是指通过运用一定的工具和手段对
招募工作的程序
确定 职位空缺 选择 招募渠道 制定 招募计划
评估
回收
选择招募
招募效果
招募资料
来源和方法
4
人员招募方式
内部招募
主管推荐 工作张榜/公开竞聘 内部调动、工作轮换
外部招募
校园招募 广告 人才市场/劳务中介 猎头公司 员工举荐 毛遂自荐
几种常见招募方法的比较
填写申请表 书面考试(知识、能力、个性等测试)
面试
工作模拟(工作样本测试)
评价中心
体格检查
填写申请表
主要内容:
个人基本情况:姓名,地址,年龄,等 教育情况:受教育程度,毕业学校,专业等 工作经历:以往公司名称,职位,主要职责等 技能:语言,计算机应用,其他 其他:身体状况,兴趣,等
RECRUITING AND SELECTING
招募与选拔
学习目标
人员招募和选拔的含义 人员招募的常用方法 人员选拔的过程和方法 人员选拔的有效性
什么是招募?
o
o
招募是企业根据人力资源计划,为得到一定 足够数量的合格的职位申请者以便组织能够 从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候 选人的一系列活动与过程。 Recruitment is generally defined as the set of activities and processes used legally to obtain a sufficient number of qualified people, so that organization can select the most appropriate people for its needs.来自审查申请表的指导性问题
他(或她)目前的成就说明什么? 记录中有无明显或未说明的差别事项? 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验? 有哪些线索说明他(或她)能胜任此工作? 工作经历的记录有无进步趋势? 有无才智、精力或进取精神? 在哪些方面有兴趣——智力?实际操作?体能?社交? 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就? 他(或她)知道什么或不知道什么? 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验?
方法 优点 缺点 家庭氛围控制不当会 影响公正性 条件 员工数量在500-2000 人的企业(美国企业 实践),成长中的企 业 ---高级管理人员或高级 技术人才短缺,组织 缺乏对此类人员的筛 选技能与经验 内部员工 节省广告费用,能得到忠诚可 推荐 靠的员工,营造冷漠组织中的 家庭氛围 校园招募 能够吸引到优秀的人才,能部 分地进行初步筛选,宣传公司 形象和文化,加强企学合作 猎头公司 能得到素质高的经理人员,节 省招募与选择时间
设计不好会影响招募 效果或引起法律上的 麻烦
招募规模
10
30 100 最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招募吸引的应聘者
1000
招募录用的“金字塔”模型
7
招募的范围
企业在多大的地域范围内进行招募活动,范围越大, 招募效果越大,但招募成本也越会增加。招募范围应
该适度。
确定招募范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动
B “带马到河边容易,逼马饮水难”;
C “唯勇者早逝”,“直木先砍”; D “不要杞人忧天”,“莫自寻烦恼”; E “老家伙比小家伙怕死”。
个性测试
自陈式个性测试
卡特尔16种个性特征问卷
投射式个性测试,即让被试通过一定的媒介,建立起自己 的想象世界,在无拘无束的情景中,显露出其个性特征的 一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规则的线条; 一系列有意义的图片;一些有头没尾的句子;一个等待被 试编制结尾的故事开头;
已经招募到的求职者进行鉴别和观察,区分他们的
人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效, 最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者 的过程。
13
人员选拔过程
体检 审核材料 真实性
正式录用 试用期考察
面试
选拔测试 资格审查 填写求职申请表 或简历
淘汰
收集求职者信息的技术(选拔的方法)
力市场上进行招募。
需要考虑的主要因素:
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
8
招募的时间
运用时需考虑的因素:
整个招募录用的阶段和每个阶段的时间间隔。
阶段越多,每个阶段的时间越长,招募开始的
时间就应越早。
9
招募的预算
招募的成本费用:
人工费用 业务费用 其他费用
10
招募效果的评估
费时费钱,事先要做 好准备,需要对招募 人实施培训 费用昂贵,公司信息 泄露的可能,自身优 秀人才成为猎头公司 关注的对象
人才市场 节省时间与精力,提供人员筛 选技术,保存档案等服务
质量难以保证
组织没有设立人事部 门或缺乏相关专业人 才或技术经验,根据 经验难以招募到合格 的人员
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广告(广 招募信息发布广且迅速,成本 播、电视、较低,可以发布多种工作分类 报纸、杂 招募信息 志、网络