人力资源管理第四章

一、简历与履历表的筛选
• （一）简历筛选
• 简历也称履历表，是应聘者自带的个人介绍材料 1.简历的分类： （1）按时间顺序分类 （2）按职能技能来编写 （3）按适用性原则来 （4）按学历经历填写 （5）复合型简历 2.简历的筛选的重点： （1）简历中是否列出个人的成就事项。 （2）简历中是否显示出成功的模式。 （3）简历中是否有什么隐情。
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六 、人员选拔的信度和效度 • 信度与效度评估：
是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行 的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对 测试方法的基本要求，只要信度和效度达到一定水平的测 试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘 人员，影响其作出正确的决策。
（一)信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一 致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论， 它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分 为：稳定系数，等值系数，内在一致性系数。 • （1）稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两 个不同时间进行测试的结果的一致性。 • （2）等值系数是指对同一招聘者在两个不同时间进行测 试的结果的一致性。 • （3）评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评 定时的一致性。
• 2.工作活动的模拟 • 这个测试项目可以采用以下的两种方式进行：一种是 上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测 者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。 这种测试可采用主考人员与其对话，其余测评员观察打分 的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解 角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定 的难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
（二）心理测试的优缺点
• • • • • 1. 心理测试的优点 （1）迅速 （2）比较科学 （3）比较公平 （4）可以比较
五、情景模拟测试
• 一）情景模拟的含义和特点 1.情景模拟的含义 情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一 角色并进入角色情景中，去处理各种事物及各种问题的矛盾。考官通 过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素 质潜能，或看其是否能胜任或适应工作。 2.情景模式的特点 （1）针对性强 。 （2）直接性 （3）可信性 上述特点也派生了模拟实验的相对局限性，主要表现为测试的规范 化程度不易平衡，效率较低，同时，对考官素质的要求较高。
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（二）申请表的筛选
申请表是招聘单位设计的由应聘者填写的表 格。目的在针对性地收集关于应聘者过去和现在 情况的信息，以评价应聘者是否能够满足最起码 的这位要求。 1.申请表的划分方式： （1）按适用范围可分为实用型和通用型 （2）按是否用作选员依据，可分为普通申请表和 加权申请表 2.申请表的筛选： （1） 申请表是否填写完整。 （2）确定申请者是否看懂了且按照申请表的指示 来填写,填写是否为有效信息。 （3）填写表是否整齐干净。
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笔试
二、笔试
（一）笔试的含义
笔试是通过文字测验的形式考核应聘者学识水平的重 要工具。这种方法可以有效测量应聘人的基本知识、专业 知识、管理知识、综合分析讷能力和文字表达能力等素质 及能力的差异。笔试形式主要有七种：多种选择题、是非 题、填空题、简答题、回答题、小论文。
（二）笔试的优缺点
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四、心理测试
• （一）心理测试的内容 • 心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评 者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 心理测验的内容包含： • 1.能力测试：是指普通能力、特殊职业能力、心 理运动机能。 • 2.人格测试：目的是了解应聘者的人格特质。 • 3.兴趣测试：目的是为了进行合理的人事配置。
• （二）效度评估：
效度，即有效性或精确性，是指 实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。 • （1）预测效度是说明测试用来测试将来行为的有效性。 • （2）内容效度，即测试方法能真正测出想测的的内容的 程度。 • （3）同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测 试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者 的相关系数很大，则说明此测试程度就很高。
笔试优缺点的
优点 缺点
出题范围广、考试 的取样多
对知识、技能、能 力的考核的信度和 效度高
花费时间少、效率 高、成绩评定较客 观。
主要表现是不能全 考察应聘面者的工 作态度、品德修养、 组织管理能力、口 头表达能力和操作 能力
作为应聘者的初次 竞争，通常需要其 他测评方法以补其 短。
笔试的设 计原则
• 2.面试开始阶段，也被称为导入阶段。 • 3.正式核心面试阶段 • 4.确认面试阶段 • 5.结束面试阶段
（三）面试的种类
• 1.按照面试的结构分为结构化面试和非结构 化面试 • （1）结构化面试 • （2）非结构化面试 • 2.按面试的目的分为压力面试和非压力面试 • （1）压力面试 • （2）非压力面试
（四）面试测评的主要内容
• • • • • • • 1.仪表风度 2.专业知识 3.工作实践经验 4.口头表达能力 5.综合分析能力 6.反应能力和应变能力 7.人际交往能力
• 8.自我控制能力与情绪稳定性 • 9.工作态度 10.上进心、进取心 11.求职动机 12.业余兴趣与爱好 13.单位介绍与回答应聘者问题
注意命题的 准确性
各种知识考 试类型可以 结合起来运 用
充分重视知 识的实际运 用能力
（三）笔试的设计原则：
（1）注意命题的准确性。命题是笔试的首要问题，命 题恰当与否直接关系到笔试考核的信度和效度。 （ 2）各种知识考试类型可以结合起来运用。这样可以 节省时间，在短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平。 （3）充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时尽量 多用案例以及讨论的方式。
• (二）情景模拟测试的方式 1.机关通用文件处理的模拟 这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它 以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个） 待处理文件，让被测试者以特定的身份对文件进行处理， 在这些待定的文件如会议通知，请示或批复，群众来信， 电话记录和备忘录等，要求被测者在2-3小时内处理完毕。
人力资源管理
第四章 招聘与选拔
第三节
选拔的技术和方法
小组成员：张向丽 董宏涛 章思琪
人员选拔：就是从众多的应聘者中选出企业需要的合适人员的过程。 人员选拔阶段是招聘过程中最关键的一步，即它直接影响人岗是否匹配。
第三节 选拔的技术和方法
• • • • • • 一、简历与申请表的筛选 二、笔试 三、面试 四、心理测试 五、情景模拟测试 六、人员选拔的信度和效度
面试
三、面试
• （一）面试的含义： 面试是通过主考官与应聘者面对面 的信息沟通，直接考察应聘者是否具备与空缺职位相关的 工作能力和个性品质的一种人员选拔技术。 • （二）面试的程序 • 1.面试准备阶段 • （1)考官的组成 • 招聘应由人力资源管理部门和用人部门共同完成，面试考 官应由人力资源部门的招聘专员与用人部门的主管组成， 必要时聘请外部专家。 • （2）回顾职位说明书，确定测评指标。根据职位要求确 定若干关键测评指标。 • （3）分析应聘指标和简历。分析应聘指标和简历，发现 疑点，从而在面试中有针对性地进行提问。 • （4）电话筛选应聘者 • （5）准备面试时间和和场地、设立面试座位方式。
• 3. 角色扮演法： 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时 要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来 访，主持会议，汇报工作等。 • 4. 现场作业法： 提供给考生一定的数据和资料，在规定时间内，要求 考生编制计划，设置图表，起草公文，计算结果等。 • 5. 模拟会议法： 将考生每10人分为一组，就某个需要研讨的问题或需 要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论， 相互切磋讨论。