第四章 人力资源管理

公司80%的高层职位由内部选拔产生，这些高
层人士在通用度过了他们几乎全部职业生涯。
“我们的原则是挖掘内部人才，”通用 电气人力资源部经理科纳蒂(William Conaty) 表示。“除非迫不得已，我们不想依赖外来 者。”他说，这一点从通用电气从其在位于 纽约州Crotonville的管理培训中心以及其他 内部管理者发展项目上每年10亿美元的投资 上足可见一斑。
着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感
和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。

宝洁的前任CEO雷夫利也是内部提升的
一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后
就加入宝洁，从 品牌助理、品牌经理、分公
司总经理一直做到现在的职位。
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通用电气(General Electric)，该
期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，
也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢
得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制
度的时间。 2019/5/18
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宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一
级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，
也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们
对宝洁的文化有百分之百的忠 诚。他们是随
4.人事动态平衡原则
2019/5/18 人、工作、能力的平衡
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二、人力资源计划
（一）人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和 需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别 是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
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第四章 人力资源管理
人力资源管理
人力资源 管理概述
人员配 备概述
人员招聘 与配备
人员绩 效评估
人员 培训
区劳人 内人 人 别动力 容力 力
人资 资 资 事源 源 源 管管 管 的 理理 理 内 201的9/5与/18 的 涵
性人 人 员员 配配 备备 的的 重概 要念
人
人
员
力
招
资
聘
源
计
划
绩绩 效效 评评 估估 的的 方作 法用
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招聘广告（1）
工业漆技术服务销售代表
职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范 并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到 的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题； 给客户提供专业化的培训。
资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基 本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经 验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强； 英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先
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“P&G学院”培训系统则帮助新进大学生完成 了系统迅速的成长，提供系统的入职、语言、 管理技能、专业技术培训，尽可能发挥和发 展员工的潜力。宝洁非常注重赋予新员工早 期责任而让他们获得宝贵的实践经验，更快 地成长。从加入宝洁的第一天起，新员工就 开始承担真正的责任。“内部提升制”使表 现优异的年轻管理人员有机会到美国、英国 等宝洁分支机构工作的机会。
培人人人
训员员员
工培培培
作训训训
的的过作
评方程用
价法
1
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
建IBM公司。
——（美）IBM公司创建人沃森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，
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人员配备原则
1.因事择人原则
所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中 人员配备的首要原则。
2.因材器用原则
所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去 安排不同要求的工作。
3.用人所长原则
所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者 应注重发挥人的长处。
40岁后年龄的人群，我们主要是从如何接 受新的事物和方法方面即理念方面进行考 虑.
这是根据人的发展不同年龄阶段的思想动
态和实际需求方面进行考虑的，这在心理
学上主要体现在认知论取向。
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宝洁公司重视员工知识和技能的培训和 发展，其独到的用人哲学，成为聚集人气 的重要来源。与其它企业强调工作经验不 同，宝洁基于其“内部提升”的用人哲学， 只接收刚毕业的优秀大学生；宝洁的轮岗 制不仅使员工保持活力，也提供了畅通的 晋升渠道，中国宝洁和全球其它地方的宝 洁公司，几乎所有的高层、中层管理人员 都是毕业后就直接进入公司。
与其它计划相衔接。
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三、人员招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长”
招聘标准 招聘决策 招聘方法 选聘的程序
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（一）管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
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招聘广告（2）
某公司招聘机电控制及高、低压 变配电成套产品销售代表
大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心 和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业 者优先。
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选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
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推荐和背 景调查
模拟、仿真
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面试
这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。 面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必 须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门 边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去 还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你用 电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的 错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内 完成。
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游戏 1 微软的智力题
有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有 控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的， 毫无联系）。现在要你分别进这两间房一次， 然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制， 你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一 次）
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案例讨论：你是否同意外方总经理的意见和做 法？为什么？
四年以后，我仍将是一个钢铁大王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官
都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
⑤调整与控制：通过评估对员工进行奖惩、晋升、
201解9/5/1聘8 、调动，保持内外部的流动性。
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（五）人员配备的概念
人员配备指利用合格的人力资源对组织结构 中的职位进行不断填充的过程
人员配备一般包括选拔、聘任、考评、培训 和吸引等内容,也可简单地归结为:选人、用 人、评人、育人和留人5个方面
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Human Resource Management
（三）人事管理与人力资源管理的异同
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
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第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
③人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富与提供劳务
和服务的人。
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概念
（二）人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。 人力资本 指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人事管理与人力资源管理的异同
不同
传统人事管理 重在管理
人力资源管理 重在开发
以事为主
以人为本
人是管理对象
人是开发的主体
重视硬管理
重视软管理
为组织创造财富
为组织创造财富的同时发展个人
服务于战略管理
是战略管理的伙伴
单一、规范的管理
重视个性化管理
报酬与资历、级别相关度大
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 软报酬包含发展空间、自我实现、
找他，愿意回来也可以。
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四、人员的培训
（一）人员培训的目标
1.补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高竞争力 3.转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作
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（二）培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
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第二阶段
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外部招聘的方法
网上招聘 员工推荐 人才猎取
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媒体广告
外部 招聘
招聘洽谈 会
校园招聘
职业介绍所
人才交流 中心
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外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
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（二）人力资源计划的过程
编制人力 资源计划
招聘员工
选用员工
确认有能 力的人才
职前引导
培训员工
职业生涯 发展
留用杰出 人才
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人力资源计划的过程
a.评估现有的人力资源状况；
b.评估未来的人力资源状况；
c.制定一套相适应的人力资源计划；
对计划进行跟踪、监督和调整，以
正确引导当前和未来的人才需求；
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（二）员工招聘的来源与方 法
内部招聘方法
内部招聘 从组织内部提拔那些能够胜任的员 工来充实组织中的各种空缺职位
组织内部公平竞争
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内部招聘 优点：调动员工的积极性 保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 缺点：影响其他员工的积极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
某三资企业好不容易招聘到的几名德语翻
译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，
因为合同未到期，放走几人会带走一大批。问
题反映给外方总经理，总经理批示很简单：
“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留
人，心情不舒畅，是做不好工作的。”走时总
经理专门召开了个欢送会，送给每人100元钱
的礼物，一张名片，表示以后有困难可以直接
…
和谐融洽的人际关系等
…
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第一章 人力资源管理概述
（四）人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能是：认识人与事对立统 一的规律，能动地推动人与事的各自发展与优化 配合。具体职能如下： ②保持与激励：对引入的人才通过适宜的激励制度， 保持他们的积极性、主动性和创造性。并积极开 ③发展：通过培训使员工的知识、技能、素质不断
非学历进修、出国进修；
攻读学位；
岗位实践培训；
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参观学习、调研等。
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新 员 工 培 训 的 种 类 和 内 容
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20-30岁年龄的人群，我们在安排培训课程 时，主要从如何增强其工作能力和增加其 工作技能、工作经验方面进行考虑；
30-40岁年龄的人群，我们主要是从如何拓 宽其工作思路和增加其工作知识方面进行 考虑；
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宝洁公司是当今为数不多的采用内部提
升制的企业之一。早在企业成立的1837年到
1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大
量的时间去思考和研究，用什么办法才可以
让员工一直留下来？他们的答案是，关键在
于使员工对企业产生较强的归属感，使员工
的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选
拔制度非常 有利于实现这两个目标。创业初
计划 •指导目标 •培训准备 •学习原则
第三阶段
执行 •在岗培训 •脱产培训 •管理发展
第四阶段
评价 •反 应 •练 习 •行为转变 •结 果
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（三）人员培训的方法
1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法 ：
①新来员工的培训：职前引导；
②在职培训：工作轮换和实习；
各种培训班；
③离职培训：项目培训；
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
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一、人力资源管理概述
（一）人力资源的含义
人力资源具有以下三个层面的含义：
①人力资源是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展 的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数 量和质量两个指标。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这种能力又可 分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的潜在 的劳动生产力；