组织行为学(第四版)PPT优秀课件
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《组织行为学》.pptx
Work Stress 工作压力
Organization structure and design
组织结构与设计
Productivity Absence Turnover
Satisfaction
Behavioral Science
Psychology
Sociology
Social Psychology Anthropology Political
20% 20% 20% 10% 30%
第一章 绪论
Learning Objectives 学习目标
➢ 了解组织行为学 ➢ 组织行为学的研究框架 ➢ 确认对组织行为学有贡献的学科 ➢ 组织行为学的研究方法 ➢ 组织行为学与人力资源管理
引子：了解组织行为学
▪ 管理者的工作与角色 ▪ 管理者的活动 ▪ 组织的冰山
要求： ▪ 选择一行业； ▪ 创立一个企业（公司）； ▪ 为企业制定中长期目标； ▪ 考虑企业成长中可能出现的问题； ▪ 为企业命名，设计徽标，并配唱歌曲。
时间：20分钟左右
组织形成的图解
组织 1. 在追求目标中工作的个体：
组织 2. 相互影响的小组，群体和部门：
组织 3. 整个组织
组织表象（外在的）
群体水平变量
3. Organization-level variables
组织水平变量 缺勤率
The dependent
1. 生产率 2. Turnover 流动率 3. Absenteeism
4. Job satisfaction
The Individual Level in the OB Model （个体行为）
目标 技术
结构
财政来源
技巧和能力
组织行为学第四章.pptx
通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论： 一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设 这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的 行为。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学课件(PPT 114页)
个体加入非正式组织的原因： ⑴源于情感的需要 ⑵源于个体偏好 ⑶拥有相同的价值观 其中，共同的价值观是非正式组织的核 心凝聚力。
正式权力与非正式权力
正式权力 （由上级委任）
支配权 强制权 奖励权
非正式权力 （团队成员授予）
个人专长 品质
QQ群的扩散
情感群：如同学、异地老乡、亲友、网友 工作原因：如同事、客户 爱好：如驴友、钓鱼、股票、摄影 其他：如社区群
中国对组织的承诺转化为对某个人的承诺 员工之间的关系不能搞僵，反目成仇，最
好是对事不对人，要宽容，但不纵容。
为什么会离职？
单位没前途？待遇太低？有更好的就业机 会？跳槽？认同度低？关系紧张？猎头挖 人？
梅耶认为，情感承诺相关性最强，其次规 范承诺，最弱的是连续承诺
一味的物质刺激，其实就是边际效用递减 规律的体现
冒险转移的原因假设
责任分担 领袖人物的作用 社会比较作用 效用改变 文化放大
冲突
由于某些原因，会产生意见分歧、争论、 冲突和对抗，使彼此间关系紧张，统称为 冲突
冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同 的另一方，竞争的双方则具有同一个目标， 不需要发生势不两立的争夺。
现在认为，冲突并非一无是处，任何组织 中都不可避免，且有时是保证高绩效所必 需！所以对冲突应适当处理而不是消除。
2011年，郭美美在网上炫富，引起网友 的不满并进行人肉搜索，很快，干爹，红 商会等字眼出现，并形成连锁反应，人们 纷纷对中国红十字会质疑，虽然该组织百 般辩解，想撇清与她的关系，但与事无补 ，这一年对中国红十字会的捐款，下降了 近8成！
2014年6月，郭美美因赌球被批捕，但中 国红十字会并未因此而得到谅解。
(情感－认同，连续－利益，规范－遵从） 凌文铨：感情、规范、理想、经济、机会
正式权力与非正式权力
正式权力 （由上级委任）
支配权 强制权 奖励权
非正式权力 （团队成员授予）
个人专长 品质
QQ群的扩散
情感群：如同学、异地老乡、亲友、网友 工作原因：如同事、客户 爱好：如驴友、钓鱼、股票、摄影 其他：如社区群
中国对组织的承诺转化为对某个人的承诺 员工之间的关系不能搞僵，反目成仇，最
好是对事不对人，要宽容，但不纵容。
为什么会离职？
单位没前途？待遇太低？有更好的就业机 会？跳槽？认同度低？关系紧张？猎头挖 人？
梅耶认为，情感承诺相关性最强，其次规 范承诺，最弱的是连续承诺
一味的物质刺激，其实就是边际效用递减 规律的体现
冒险转移的原因假设
责任分担 领袖人物的作用 社会比较作用 效用改变 文化放大
冲突
由于某些原因，会产生意见分歧、争论、 冲突和对抗，使彼此间关系紧张，统称为 冲突
冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同 的另一方，竞争的双方则具有同一个目标， 不需要发生势不两立的争夺。
现在认为，冲突并非一无是处，任何组织 中都不可避免，且有时是保证高绩效所必 需！所以对冲突应适当处理而不是消除。
2011年，郭美美在网上炫富，引起网友 的不满并进行人肉搜索，很快，干爹，红 商会等字眼出现，并形成连锁反应，人们 纷纷对中国红十字会质疑，虽然该组织百 般辩解，想撇清与她的关系，但与事无补 ，这一年对中国红十字会的捐款，下降了 近8成！
2014年6月，郭美美因赌球被批捕，但中 国红十字会并未因此而得到谅解。
(情感－认同，连续－利益，规范－遵从） 凌文铨：感情、规范、理想、经济、机会
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
第四章 领导行为(《组织行为学》PPT课件)
2、关于领导的素质的主要观点
1）斯托格迪尔的观点 2）吉伯的7项天生品质论 3）美国GayHendricks博士和KateLudeman博士提出21世纪企业领导 的十大特质 4）日本企业对领导者的要求 5）中国上海企业提出领导素质的维度 3、局限
领导是动态的过程，应该从发展的眼光分析领导的特质，大多在实
家长式
没有领导的讨论
放任自流 （权力定位于个人）
领导风格理论模式
老板中心
员工中心
X理论 独裁 生产中心 亲密的 创制 任务驱动 指导 指导
Y理论 民主 员工中心 普通的 关怀 人本关系 支持 参与
从领导的经典研究和理论得出的领导风格集合小结
四分图理论
俄亥俄立大学提出 领导的各种行为归纳为------抓组织与关心人两大类
领导形象系统研究
• 1）塑造跨世纪领导者形象的必要性
• 2）领导者形象定义
• 3）领导者理念识别系统
领导者理念识别系统（简称LMI），指的是领导者在组织机构 中发挥的灵魂作用。它是领导者人生哲学、价值观念、开拓 精神、心理素质、道德境界的结合体。它至少具备以下两个 方面的内涵：
领导形象系统研究
①确立战略目标。即能为组织的合理运行和健康发展制订中长 期的发展规划，有决策决断力等。
= 失去信任 无人跟随
二、代表理论
1）X理论与Y理论 2）勒温的领导作风理论 3）俄亥俄州立大学的四分图理论 4）密歇根大学的领导行为研究 5）管理方格理论 6）领导形象系统研究
心理学家勒温提出----专制、民主与放任自流型风格儿
童制作假面具
实行多数裁定的原则
专制 （权力定位于领导者）
民主 （权力定位于群体）
菲德勒领 导权变模 型
组织行为学第四章组织行为ppt课件
• (8)正直原则
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
组织行为学教材(PPT 81页)
解释 (Explanation)
预测 (Prediction)
控制 (Control)
青海大学
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OB的学习目的
• 说得体的话、做得体的事 • 寻找自己的位置 • 培养自己审时度势看待变化的眼光 • 不要执著于自己的经验，养成迅速适应
环境的习惯
青海大学
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第二节 组织行为学的生成与发 展
一、组织行为学的思想萌芽 二、组织行为学的理论准备 三、组织行为学的诞生 四、组织行为学的发展
• 矛盾不尽其数，但在一个具体的时期，其中必然有一 对儿是主要的矛盾。
• 主要矛盾的两个方面，进一步还可以分为矛盾的主要 方面和次要方面。
• 正是这个矛盾的主要方面，对今后事物的发展变化才
起着决定性的主导作用。
青海大学
20
三、帮助管理者用系统方案代替直觉
4、绝对和相对的关
系
现在也许是主要矛盾的主要方面，可
青海大学
7
生活中的问题
✓ 你了解自己吗？ ✓ 你会与形形色色的人打交道吗？ ✓ 你会让一个讨厌你的人改变对你的看法或态度吗？ ✓ 假如你是球队的队长，你会鼓动、激励你的队员
通力合作，赢得每一场球赛吗？ ✓ 能力强的人，往往并不十分成功？ ✓ 许多管理者认为自己失败的原因是缺乏人际关系
技能。你了解自己的人际交往技能吗？ ✓ 人的能力应如何界定，成功人士的可借鉴之处是
力劳动分工所带来的节约是类似的， 进一步补充和发展了劳动分工理论
提出了工资加利润分享制度。以此 来调动劳动者工作积极性，在管理 人员和工人之间寻求和谐的关系
Charles Babbage1791-1871
青海大学
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罗伯特·欧文
19世纪初英国著名的空想社会主 义者，企业家。早在1825年，他 就主张制定工作时间法、童工保 护法，倡导一种减轻工人阶级苦 难的“乌托邦”式的工作场所。
组织行为学课件(PPT47页).pptx
社会知觉就是对人的知觉，对人和社会 群体的知觉，对社会对象的知觉。
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
组织行为学(第四版)
行为科学
“行为科学” ：1949年芝加哥大学 相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人 类学，生理学。 组织行为的研究：60年代中叶之后，企业性组 织内人和群体的行为。
组织行为与管理理念变革
组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大 变革，人力资源成为组织最重要的资源 。 重视人的作用。由以“事”以中心发展到以 “人”为中心；由“纪律”研究到 “行为” 研究；由 “监督”管理到“激励”管理。
组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡 导为员工所认同的群体规范和行为准则。 日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文 化因素，共同价值观，人的工作， “组织风土”。 人群有机协作体：“观念人”，信仰和价值观，行为 指南。 “生活组织”，从社会而非单纯经济角度来 看企业职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋 求的物质利益、人生价值。
三、组织行为学研究的道德问题
组织行为研究的三个层次——个体、群体和组 织都涉及到道德内容。 组织行为研究中道德问题的一个重要表现是组 织内部公平与效率之间的权衡。 道德标准既是一个历史的范畴，又是制度和文 化的内核。国家之间社会和文化的差异决定了 道德准则不可能完全跨越国界而普遍适用。
第二章 个体心理与个体行为
4．“新组织”与组织过程研究
信息技术发展，“新组织”兴起。 “新组织”特征：网络化，扁平化，灵活性， 多元化，全球化。 理论问题：多元化的人力资源；劳动协作方式 的变化；“知识工作者”；组织学习与道德行 为改善 注重变化的过程研究
§1.3 组织行为学的研究方法
1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统 研究组织行为四项决定。 1. 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的 客观事实，不能单凭学者个人的经验。 2. 尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和 修正。 3. 使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或 否定。 4.使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为 度量工具。
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1.人力资源学派出现
五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调 关系的缺陷，员工需要和期望变化。
企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。 Argyris1957年《个性与组织》抨击人际关系学派。
未能满足员工成就感，不能解决积极性。 McGregor1960《企业的人的方面》总结人性假设。
“人群关系运动” Dale Carnegie《如何赢得朋友和影响人们》
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行为科学
“行为科学” ：1949年芝加哥大学 相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人
类学，生理学。 组织行为的研究：60年代中叶之后，企业性组
织内人和群体的行为。
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组织行为与管理理念变革
组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大 变革，人力资源成为组织最重要的资源 。
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5. 管理中人的因素
信息传递角色（Information roles）指所有的管理者 在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集 信息；
决策制定角色（Decision criteria）有4种。作为企 业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资 源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源 的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体 议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色； 当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救 行动时，就是混乱驾驭者的角色。
组织工作的有效性。 内部制度和工作效率决定投入产出比 专业化和分工是组织演变动因 规模收益和管理成本决定组织适度规模 员工需要和组织目标的动态平衡
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4.组织和管理
在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有 效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到 既定组织目标的过程
管理的效果：组织效率，组织效能 组织效能：“做正确的事” 组织效率：“正确地做事”
克虏伯----住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等 福利
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3.“管理运动” 的行为研究
铁路企业管理，职业经理人。1886年新美
国机械工程师协会。Henry Towne；监督流 程分析管理费用；固定资产核算； 薪酬制度；89年亨利·汤“收益分享方案”； 91年Frederick A Halsey 1891《工资报酬 制》，分析计时制、计件制、分红制等缺点， “奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”
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“管理运动”时期
Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制， Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上
1914年福特人事研究室 德国：Hugo Munsterberg《心理学与产业效
率》工业心理学。 Taylor （1856—1915）科学管理理论。 丽莲·吉尔布雷斯对工人心理研究。
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5. 管理中人的因素
在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的 因素
管理职能中人的因素 管理技能中人的因素——技术技能、人际技能、概念
技能 管理角色中人的因素——亨利·明茨伯格的管理角色
理论： 人际关系角色（Interpersonal roles）指所有的管理
者都要履行礼仪和象征性的义务；
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1.古代的组织行为萌芽
古代管理的组织行为思想：与一般的 心理、行为研究基本上是一致的，直 观、简单。
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2.工业革命时期行为研究
工业革命：James Watt, Jr (1769—1848)规范化的 管理技术。
欧文（1871—1858） “人际关系之父”改善工作条 件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食; 设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修 筑街道改善工人居住条件等。
管理活动 组织结构
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2. 组织和环境
存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部 事物和现象
自然、技术、文化、经济、政治等方面 组织和环境进行物质、能量、信息交换 组织的利益相关者 组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，
以适应环境为前提。
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3.组织的演变
两种形态：维持结构，创造结构。 竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定
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二．组织行为
组织行为的三个层次 组织行为学的定义
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1.组织行为三层次
个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ；
工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过 程：知觉，归因
群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组 织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判 行为；
组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工 作和结构、组织文化；人力资源政策，压力； 未来发展趋势。
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4.工业心理学的创建
霍桑实验:1924--27,照明;27--32继电器装配工人
小组试验,访谈,接线班接线工作室试验
梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”， 有社会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；
生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的 人际关系
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“人群关系运动”
1929年“大萧条”，1935年Wagner Act Magna Carta of labor。
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2.组织行为学定义
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提 高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力， 以实现组织既定目标的科学。
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§1.2 组织行为学的发展阶段
一．组织行为学的产生 二．组织行为学的发展
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一．组织行为学的产生
古代管理中的组织行为萌芽 工业革命时期的组织行为实践 “管理运动”中的行为研究 人群关系运动到组织行为学的产生
重视人的作用。由以“事”以中心发展到以 “人”为中心；由“纪律”研究到 “行为” 研究；由 “监督”管理到“激励”管理。
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二．组织行为学的发展
人力资源学派（Human Resources School） 的出现
权变观点进入管理领域 组织文化研究的兴起——组织行为学的深入 “新组织”兴起与组织过程的研究
组织行为学
Organizational B行为学导论
§1.1 组织与组织行为 §1.2 组织行为学的演进发展 §1.3 研究方法
2
§1.1 组织与组织行为
一．组织 组织的含义 组织和环境 组织的演变 组织和管理 管理工作中人的因素
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1.组织的含义
对完成特定使命的人的系统性安排 三要素 组织内部基本的专业分工----作业活动、
1.人力资源学派出现
五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调 关系的缺陷，员工需要和期望变化。
企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。 Argyris1957年《个性与组织》抨击人际关系学派。
未能满足员工成就感，不能解决积极性。 McGregor1960《企业的人的方面》总结人性假设。
“人群关系运动” Dale Carnegie《如何赢得朋友和影响人们》
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行为科学
“行为科学” ：1949年芝加哥大学 相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人
类学，生理学。 组织行为的研究：60年代中叶之后，企业性组
织内人和群体的行为。
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组织行为与管理理念变革
组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大 变革，人力资源成为组织最重要的资源 。
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5. 管理中人的因素
信息传递角色（Information roles）指所有的管理者 在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集 信息；
决策制定角色（Decision criteria）有4种。作为企 业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资 源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源 的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体 议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色； 当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救 行动时，就是混乱驾驭者的角色。
组织工作的有效性。 内部制度和工作效率决定投入产出比 专业化和分工是组织演变动因 规模收益和管理成本决定组织适度规模 员工需要和组织目标的动态平衡
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4.组织和管理
在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有 效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到 既定组织目标的过程
管理的效果：组织效率，组织效能 组织效能：“做正确的事” 组织效率：“正确地做事”
克虏伯----住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等 福利
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3.“管理运动” 的行为研究
铁路企业管理，职业经理人。1886年新美
国机械工程师协会。Henry Towne；监督流 程分析管理费用；固定资产核算； 薪酬制度；89年亨利·汤“收益分享方案”； 91年Frederick A Halsey 1891《工资报酬 制》，分析计时制、计件制、分红制等缺点， “奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”
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“管理运动”时期
Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制， Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上
1914年福特人事研究室 德国：Hugo Munsterberg《心理学与产业效
率》工业心理学。 Taylor （1856—1915）科学管理理论。 丽莲·吉尔布雷斯对工人心理研究。
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5. 管理中人的因素
在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的 因素
管理职能中人的因素 管理技能中人的因素——技术技能、人际技能、概念
技能 管理角色中人的因素——亨利·明茨伯格的管理角色
理论： 人际关系角色（Interpersonal roles）指所有的管理
者都要履行礼仪和象征性的义务；
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1.古代的组织行为萌芽
古代管理的组织行为思想：与一般的 心理、行为研究基本上是一致的，直 观、简单。
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2.工业革命时期行为研究
工业革命：James Watt, Jr (1769—1848)规范化的 管理技术。
欧文（1871—1858） “人际关系之父”改善工作条 件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食; 设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修 筑街道改善工人居住条件等。
管理活动 组织结构
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2. 组织和环境
存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部 事物和现象
自然、技术、文化、经济、政治等方面 组织和环境进行物质、能量、信息交换 组织的利益相关者 组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，
以适应环境为前提。
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3.组织的演变
两种形态：维持结构，创造结构。 竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定
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二．组织行为
组织行为的三个层次 组织行为学的定义
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1.组织行为三层次
个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ；
工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过 程：知觉，归因
群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组 织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判 行为；
组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工 作和结构、组织文化；人力资源政策，压力； 未来发展趋势。
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4.工业心理学的创建
霍桑实验:1924--27,照明;27--32继电器装配工人
小组试验,访谈,接线班接线工作室试验
梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”， 有社会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；
生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的 人际关系
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“人群关系运动”
1929年“大萧条”，1935年Wagner Act Magna Carta of labor。
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2.组织行为学定义
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提 高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力， 以实现组织既定目标的科学。
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§1.2 组织行为学的发展阶段
一．组织行为学的产生 二．组织行为学的发展
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一．组织行为学的产生
古代管理中的组织行为萌芽 工业革命时期的组织行为实践 “管理运动”中的行为研究 人群关系运动到组织行为学的产生
重视人的作用。由以“事”以中心发展到以 “人”为中心；由“纪律”研究到 “行为” 研究；由 “监督”管理到“激励”管理。
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二．组织行为学的发展
人力资源学派（Human Resources School） 的出现
权变观点进入管理领域 组织文化研究的兴起——组织行为学的深入 “新组织”兴起与组织过程的研究
组织行为学
Organizational B行为学导论
§1.1 组织与组织行为 §1.2 组织行为学的演进发展 §1.3 研究方法
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§1.1 组织与组织行为
一．组织 组织的含义 组织和环境 组织的演变 组织和管理 管理工作中人的因素
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1.组织的含义
对完成特定使命的人的系统性安排 三要素 组织内部基本的专业分工----作业活动、