对专业技术职务聘任制中如何克服“马太效应”的探讨
浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法
论坛FORUM编辑 孙祺童文 / 杨 婷浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法随着社会的发展，我国事业单位也在进一步深化改革，事业单位为适应改革的需要进行岗位设置与岗位聘用。
因为岗位设置与岗位聘用关系着事业单位人才的引进、人才队伍的建设、人才培养等，最终关系到事业单位的长远发展，对事业单位的长远发展起着十分重要的作用。
因此，事业单位在人事制度上进行改革，对推动事业单位在新时期的发展具有十分重大的意义。
一、事业单位进行岗位设置与岗位聘用的意义岗位设置与岗位聘用是指在用人单位与职工在平等自愿的基础之上，单位根据工作需要而设置相应的岗位，按照岗位的要求和工作时长等条件进行招聘，聘用符合该岗位要求的工作人员负责该岗位的工作。
从岗位设置到岗位招聘中间经过四个环节，分别为岗位设置、招募人员、考核选择、薪酬问题四个环节。
其中设置岗位是这个步骤的关键环节，是招募人员、考核选择、薪酬确定相关问题的基础。
对岗位进行管理是现代人力资源的重要内容，是一个基础性的重要工作。
因此，科学合理地进行岗位设置，对全面推进事业单位的人事制度改革具有十分重要的意义。
首先，这是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的需要。
事业单位是国家政府部门的重要组成部分，是一项十分复杂的系统工程，其关键是人事制度改革和薪酬分配改革。
事业单位改变招聘制度的重点是转变传统的用人机制，由传统的固定用人制度向不固定的合同工制度转变。
事业单位的薪酬分配制度改革，主要目的是将薪酬同绩效挂钩。
绩效工资的分配与承担的岗位职责与业绩贡献有着十分紧密的关系。
这种情况下，设置岗位既是薪酬分配制度改革的基础，又能够进一步的深化人事制度改革，对于提高招聘人才的质量起着十分重要的作用。
其次，这是深化人事制度改革、调动职工积极性的需要。
设置岗位，是职工管理向岗位管理转变的重要一步。
近几年，事业单位纷纷进行薪酬分配制度改革，这对减少政府开支，60OCCUPATION论坛FORUM编辑 孙祺童以及推动事业单位的发展起着十分重要的作用。
论教师专业发展中的“马太效应”及其应对策略
深 圳 大 学学 报 （ 人文 社 会 科 学 版 ）
Ｖ Ｉ ５ Ｎｏ６ ｏ． ． ２ ＮＯ ．２ ０ Ｖ ０８
Ｊｕｎｌ ｏ ｈ ｎｈｎ Ｕ ｉ ｒｔ Ｈｕ ｎｔ ｓ Ｓｃａ Ｓｉｎｅ１ ｏｒａ ｆＳ ｅ ｚｅ ｎｖ ｓｙ（ ｍａｉｅ ＆ ｏｉ” 及其应对策略
赵 锦 华
（ 南京 医科 大 学 医政 学院 ，江 苏 南京 ２ ０ ２ ） １０ ９
摘 要 ： 马 太 效 应 ” 表 现 出的 “ 的 更 好 ” “ 的 更 差 ” 惯 性 作 用 在 教 师 专 业 发 展 中有 充 分 “ 所 好 和 差 的
应 ” “ 成熟 的被 管 理者 、 步 成熟 的被 管理者 、 对 不 初 比 较 成熟 的被 管理者 和 成熟 的被 管理 者” 别是对 “ 特 不 成 熟 的 被 管 理 者 ” “ 熟 的 被 管 理 者 ” 带 来 的 影 和 成 所 响 本 文 把 “ 成 熟 的 被 管 理 者 ” “ 熟 的 被 管 理 不 和 成 者 ” 为 教 师专 业发 展 的 两 极来 讨 论 “ 太效 应 ” 作 马 对
作者简介 ： 赵锦华 （９ ３ ）女 ， １６ 一 ， 江苏苏州人， 南京医科 大学副教授 ， 从事马克思主义哲学和教育基本理论研究。
一
段 话 “ 有 的 ， 要加 给 他 ， 他有 余 ； 有 的 ， 凡 还 叫 没 连
他所 有 的 ． 要 夺过 来 ” 描 述 的 现象 非 常 一致 ， 也 所 于 是默 顿将科 技界 的这类 资 源利益 调 节机 制称 作 “ 马
在 学校 实践 中． 们 往往会 发 现这样 一种现 象 ． 我
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事业单位公开招聘的问题与解决思路
事业单位公开招聘的问题与解决思路随着社会的发展，越来越多的事业单位开始公开招聘人才，以吸引高素质的人才加入，提高机构的综合竞争力。
事业单位公开招聘也存在一些问题，如官僚作风、招聘程序繁琐、面试方式单一等，下面将从这些问题入手，提出相应的解决思路。
官僚作风是事业单位公开招聘经常面临的问题之一。
一些事业单位招聘工作流程繁琐，文件审批环节过多，使得整个招聘过程不够简洁高效。
针对这一问题，应推行事业单位公开招聘的简化流程。
加强内部审批机制，压缩审批时间，减少繁文缛节，简化招聘文件和材料的填报和递交流程。
还可以借鉴互联网公司的招聘方式，采用在线申请、视频面试等灵活的方式进行招聘，提高招聘效率。
招聘程序繁琐也是事业单位公开招聘存在的问题之一。
一些事业单位的招聘程序冗长，需要经过多轮笔试、面试、政治审查等环节，不仅费时费力，还增加了应聘者的经济和心理负担。
为解决这一问题，事业单位应转变招聘思路，倾向于综合评价和多元化选拔。
可以引入简历筛选、能力测试、项目分析等方式，更加科学客观地评估应聘者的综合素质和适应能力。
可以减少一些冗杂的审查环节，如政治审查，采取合理的抽查制度，以减少招聘程序的繁琐程度。
面试方式单一也是事业单位公开招聘存在的问题之一。
许多事业单位一味追求面试，过分强调纸笔考试的结果，忽视了面试的重要性。
事业单位应改变思维方式，推动多元化面试模式的发展。
可以采用面试、小组讨论、案例分析、模拟演练等形式，全面评估应聘者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等综合素质。
还可以引入独立评委、社会专家等外部人士参与面试，增加面试的公正性和专业性。
为了解决以上问题，事业单位还需要加强内部管理和对招聘工作的质量监督。
应建立健全事业单位招聘工作的制度和规范，明确招聘工作的标准和流程，并加强对招聘工作的督导和检查。
还应公开透明招聘信息，及时发布招聘结果，使应聘者和社会公众能够了解招聘工作的进展情况，增加招聘工作的公信力和公正性。
教师资格考试论述题
教育学1.高等教育的社会职能。
高校的社会职能由通过教学培养专门人才、通过科研发展科学和直接为社会服务三大社会功能。
人才培养职能是现代高等学校的最基本的职能。
培养人才是高校的根本使命，也是高校职能体系中的核心，高校的一切工作都要以此为出发点，围绕培养专门人才这一中心任务展开。
发展科学是现代高校的重要职能。
这一职能主要体现在大学的科学研究活动中，研究活动既是培养人才不可缺少的途径，也是现代社会科技、经济发展对其提出的客观要求。
同时高校开展科学研究具有良好的物质和精神条件。
社会服务是现代高校职能的延伸。
现代高校直接为社会服务可以帮助社会解决在发展过程中遇到的种种理论和实践问题，也是高校自身发展的要求。
服务的范围有，委托培养，技术培训等教学服务；科技成果转让、技术咨询等科技服务。
利用信息库、图书资料等信息服务。
利用仪器实验室等设备开放服务。
实际职能都不可少，具体某一所学校应有所侧重，有自己的特色，有自己的主攻方向。
三项职能提到同样高度也是不可能的。
2.平等与效率关系政策我国高等教育政策取向概括为“效率优先，兼顾平等”，前者指当前必须把提高高等教育效率作为首要目标。
兼顾公平一是指在保证效率的前提下，要最大限度地满足人民群众对高等教育的需求，二是指当前仍不能用平等的理想目标来要求现实，而只能用发展的眼光审视现实，做符合现实的最大努力。
为了提高高等教育效率，应该做到首先，改变办学体制，实现教育资源多元化，其次要实现高等教育适当分层分流，同时给高校充分的办学自主权，这有利于学校间展开竞争，利于资源优化配置。
再次，国家应采用具体措施对在竞争中处于不利位置的学生给以帮助，以尽量避免“马太效应”积极推进高等教育的平等。
3 你认为目前教师聘任制中存在哪些问题，应如何改革问题：目前教师岗位设置并没有照顾全局，例如存在因人设岗的情况，且能上不能下，能进不能出。
评聘不分，无论评还是聘都存在重科研，轻能力的现象。
改革的重点和方向是：在保证相对稳定的前提下，实行固定和流动的教师编制相结合，以增强教师队伍的活力。
高职院校实施教师岗位聘任制存在的问题及对策
合业绩进行有效管理。二是考评内容单一化 ， 大多局限于对教学 、 科研 和人才培养业绩的定量考核 ， 乏对教师综合素质的定性分析。 缺 三是考 评标准过于简单化 ， 仅强调教学 、 科研成果 的数量 ， 忽视质量的提 高。四 是评 价导向偏离化 ， 注重科 研业绩 、 文发 表 ， 论 轻教学成 果 、 实践实训 。 此外 ， 由于各级 岗位的职责和任务 目标不明确 ， 造成与 岗位业绩考核 的 脱节 ， 职责规定 、 标 任务与业绩考核 指标 产生 了错位现象 ； 目 聘期考评 更 多的是流于形式 ，既不能对上个聘期 的工作业绩做 出客观全 面的评 价， 也不能为下一个聘期的聘任提供客观依据 。 （ ） 七 收入分配制度不合理 在教 师收入分配方式上 ， 一方面 ， 不能彻 底打破大锅饭 、 平均主 义 的现象 ， 正达到 以岗定 薪 、 真 岗易薪变 、 率优先 的理想 效果 ； 效 另一方 面， 同二级院（ ） 不 系 之间同一 岗级 岗位职责 目标可 比性较低。 如工科类 院（ ） 系 有人文社科 类专业 ， 聘任 岗位级别相 同， 级工资一样 （ 常工 薪 通 科类 比人文社科类 的科研要求要高些 ）不能充分体现 多劳多得 的合 理 ， 收入分配制度 。 （ ） 八 缺乏合理的人才流动机制 高职 院校实施 岗位聘任制度 ， 冗余人员将失去过去 的岗位 ， 竞聘上 岗总有一部分教师在激烈 的竞争 中不能找到适合 自己的岗位 ，同时部 分有能力 的教师 不能竞聘到较高 的职位 ， 也不愿 意“ 屈身” 去从事职 位 较低 的工作 。由于缺乏校内外合理的人才流动机制 ， 落聘或没能找到适 合 自己岗位 的人员既不能进行合理的流动 ， 也不能达到 “ 人力 资源在 流 动中不断增值” 的效果 。 二、 存在 问题的原 因分析 （ ） 一 历史 、 社会方面的原因 大多数高职 院校是 由原先的 中专学校 升格或几个学校 合并而成 ， 传 统的管理体制 对高职院校实施教 师岗位聘任制度产生 直接地影 响 ； 同时 ， 受市场经济大潮的冲击 ， 社会上广泛存在 的不 良风气对深化教 师 岗位聘任制改革产生间接地影响。 （ ） 二 学校 内部管理方面的原 因 学校用人机制 的理念相对滞后 ， 缺乏对新情况 、 问题 的认真研 究 新 和正确的认识 ， 导致 了人事管理在 内容 、 激励方法 、 管理方式和管理 目 标 方面存在着较多不足 ，远不能适应高职 院校人力 资源管理 的时代 要 求， 阻碍 了学校 内部的人事制度改革 步伐。 （ 管理制度本身存在缺陷的原因 三） 高职 院校 的管理制度本身存在缺 陷，不能适应社会快速发展 的要 求， 主要表现在 五个方面 ： 一是部分高职 院校 的教师聘 任制 度缺乏科学 性， 人员聘用 、 任用存在较多 的随意性和临时性 ， 规范性和稳定性较 欠 缺； 二是教师来源相对 比较单一 ， 大部分专业教 师是从 毕业学 校直接走 到工作学校 ， 缺少在行业企业工作 的经历 ， 理论知识 较丰富 ， 实践动 手 能力较欠缺 ； 而其他行业的合适人员进入高职 院校 障碍 明显 ， 未能建立 健全与其他行业企业人员 多方合理互动 的长效 机制 ；三是 高职院校教 师有进无 出的问题长期存在且难 以解 决 ， 师队伍 中的冗员问题不能 教 有效剥离和解决 ， 也没有形成完善 的人才流 动机制 ； 四是教师的选 聘较 侧重于资历 、 学历 、 身份 ， 不注重实 际能力 和绩效 的现象依 然存 在 ， 未能 形成充满 活力 的竞争氛 围， 且没有形成系统 、 学的激励措施 和竞 争机 科 制， 不利 于高等职业教育事业 的健 康持续发展 �
高职教育中的马太效应解析
高职教育中的马太效应【摘要】马太效应是对人类社会纷纭复杂现象的根本概括与总结，是事物变化发展的一条规律，它存在于社会生活的方方面面。
高职教育中的马太效应也是屡见不鲜。
文章主要描述了马太效应在教育主题、教育对象、教育投入和教育科研方面的体现，理性分析了马太效应的积极作用和消极作用，希望能够充分发挥它的积极作用，促进高职教育的良性发展。
【关键词】马太效应；高职教育；良性发展美国现代著名科学家罗伯特·莫顿于1973年最早借用《圣经》“马太福音”中的两句话“凡有的还要加给他叫他多余，没有的连他所有的也要夺过来”，把科学界奖励制度上优势积累的现象，概括命名为“马太效应”。
显而易见，“马太效应”的结果偏重于“锦上添花”，而忽略了“雪中送炭”，这将是对后继人才的一种扼杀。
同样的，马太效应在高职教育中也普遍存在。
一、马太效应在高职教育中的表现（一）体现在教育主体上的马太效应教师作为教育的主体，在他们的教学中可以看到一些现象：教师在安排教学内容时，对自己爱好、有兴趣、掌握得好的内容则广搜资料、旁征博引，课堂讲授、实验实习一起上，讲得广，教得深，大大超过规定的教学要求和教学课时。
相反，对一些自己缺失兴趣、不太熟悉的教学内容，却不愿意去钻研、精通，而是在教学中任意删减，教学上点到为止，一带而过，仅用极少的课时便匆匆结束。
教师在教学方面表现为宠好弃差，职业学校的学生在基础知识和整体素质上相对较低，选择职业教育实属无奈。
面对这样的情势，职业教育的教学管理、教学服务所遇到的困难就越多，付出的劳动也更加艰辛。
尤其是工作在一线的教师试图从教学内容、教学方法、教学手段、师生情感等诸多方面去适应差异较大的学生，但取得的效果并不明显。
于是他们把精力和希望放在了勤学好问的个别学生身上，发言也成了这些学生的专利。
对于那些基础知识较差、学习效果不明显的学生（这是大多数），老师往往采用不理不管、听之任之的态度，致使他们处于被冷落的境地和遗忘的角落，导致这部分学生的学习成绩越来越差。
聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议
聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议《聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议》1. 引言在当今竞争激烈的人才市场中，聘用人员管理已成为企业发展中不可或缺的一环。
然而，随着聘用形势的日益严峻和员工需求的多元化，聘用人员管理也面临着一系列问题。
本文将从深度和广度的角度对聘用人员管理存在的问题进行全面评估，并提出解决问题的建议。
2. 问题分析2.1 人才招募困难随着社会经济的发展，各行各业对高素质人才的需求不断增加，招聘人员变得异常困难。
尤其是对于高端职位，企业往往面临着“人才荒”的困境。
这不仅增加了企业的招聘成本，也影响了企业的发展进程。
2.2 员工流失率高许多企业存在员工流失率高的问题，员工的跳槽现象屡见不鲜。
员工的频繁离职不仅影响了企业的稳定性，也增加了企业的人力成本。
而实际上，员工流失率高往往是由于企业内部管理存在问题所致。
2.3 薪酬不公平薪酬不公是导致员工流失、工作积极性不高的一个重要原因。
一些企业没有建立合理的薪酬制度，导致员工的薪酬待遇存在很大的不确定性和公平性问题。
3. 解决问题的建议3.1 加强企业品牌建设企业需要加大对自身品牌的宣传力度，提升企业的知名度和吸引力。
通过建立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入企业，减少人才招聘的难度。
3.2 完善员工福利制度企业应该注重员工的生活质量，建立健全的员工福利制度，如提供免费健身房、定期体检、定期旅游等福利，吸引员工留在企业，减轻员工的工作压力，提升员工满意度和忠诚度。
3.3 建立公平薪酬机制企业应该建立合理的薪酬制度，明确薪酬评定标准和涨薪机制，确保员工的薪酬公平且透明。
鼓励员工通过自身的努力获得更高的报酬，激励员工的积极性和提高工作效率。
4. 总结通过对聘用人员管理存在的问题进行深入分析，我们可以看到，人才招募困难、员工流失率高和薪酬不公平等问题已成为企业不容忽视的难题。
然而，通过加强企业品牌建设、完善员工福利制度和建立公平薪酬机制等一系列措施，企业可以有效解决这些问题，提升员工的满意度和忠诚度，进而推动企业的可持续发展。
对高校专业技术岗位聘任制度的思考
对高校专业技术岗位聘任制度的思考提要高校专业技术岗位聘任制度的产生符合科学发展观的要求和责、权、利统一的原则。
实施中要遵循科学设岗、择优聘用、严格考核和以岗定薪、按绩取酬等原则。
实施步骤主要包括进行岗位调查、岗位分析评价、明确岗位任职条件和实行合同管理等几个方面。
实施过程中应注意处理好学校整体利益与个人利益、岗位工作与科研工作、职称与能力及竞争与合作的关系问题。
关键词:专业技术;岗位聘任;思考中图分类号:G647文献标识码:A以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。
这次新一轮高校人事制度改革,强化了岗位聘任,目的是建立符合高校特点的用人制度,转换用人机制,变身份管理为岗位管理,形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制,以促进专业技术人员队伍建设,培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。
“一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别要抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力”。
可见,高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站,成为国家繁荣的推动力。
而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称,与学术成果基本不挂钩,不利于高校与科技前沿接轨,不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。
现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别,对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化,客观公正地评价专业技术人员工作业绩。
这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性,实现了可持续学术成果的产出,促进了高校的科学发展。
有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位,极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。
可见,岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。
浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法
论坛FORUM编辑 孙祺童文 / 杨 婷浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法随着社会的发展，我国事业单位也在进一步深化改革，事业单位为适应改革的需要进行岗位设置与岗位聘用。
因为岗位设置与岗位聘用关系着事业单位人才的引进、人才队伍的建设、人才培养等，最终关系到事业单位的长远发展，对事业单位的长远发展起着十分重要的作用。
因此，事业单位在人事制度上进行改革，对推动事业单位在新时期的发展具有十分重大的意义。
一、事业单位进行岗位设置与岗位聘用的意义岗位设置与岗位聘用是指在用人单位与职工在平等自愿的基础之上，单位根据工作需要而设置相应的岗位，按照岗位的要求和工作时长等条件进行招聘，聘用符合该岗位要求的工作人员负责该岗位的工作。
从岗位设置到岗位招聘中间经过四个环节，分别为岗位设置、招募人员、考核选择、薪酬问题四个环节。
其中设置岗位是这个步骤的关键环节，是招募人员、考核选择、薪酬确定相关问题的基础。
对岗位进行管理是现代人力资源的重要内容，是一个基础性的重要工作。
因此，科学合理地进行岗位设置，对全面推进事业单位的人事制度改革具有十分重要的意义。
首先，这是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的需要。
事业单位是国家政府部门的重要组成部分，是一项十分复杂的系统工程，其关键是人事制度改革和薪酬分配改革。
事业单位改变招聘制度的重点是转变传统的用人机制，由传统的固定用人制度向不固定的合同工制度转变。
事业单位的薪酬分配制度改革，主要目的是将薪酬同绩效挂钩。
绩效工资的分配与承担的岗位职责与业绩贡献有着十分紧密的关系。
这种情况下，设置岗位既是薪酬分配制度改革的基础，又能够进一步的深化人事制度改革，对于提高招聘人才的质量起着十分重要的作用。
其次，这是深化人事制度改革、调动职工积极性的需要。
设置岗位，是职工管理向岗位管理转变的重要一步。
近几年，事业单位纷纷进行薪酬分配制度改革，这对减少政府开支，60OCCUPATIONCopyright©博看网 . All Rights Reserved.论坛FORUM编辑 孙祺童以及推动事业单位的发展起着十分重要的作用。
“马太效应”对教师职业化的影响及应对策略
“马太效应”对教师职业化的影响及应对策略作者：肖安庆来源：《教书育人·教师新概念》2013年第04期“马太效应”使人“好的更好”和“差的更差”，是人类社会的一种普遍现象。
其实，“马太效应”在教师职业化领域也同样存在，无论是在个人发展层面还是学校层面中都普遍有着广泛的影响力。
根据卡门的领导生命周期理论，被管理者被分成四个阶段，即不成熟的被管理者、初步成熟的被管理者、比较成熟的被管理者和成熟的被管理者。
在教师职业化的实践中，我们处处可以发现“马太效应”对不成熟的被管理者和成熟的被管理者带来重大影响。
学校为促进本校教师的成长，把一些工作勤奋的教师打造成学校的“成熟的被管理者”，作为大家学习的榜样，学校有意识地为他们创造各种机会和条件。
于是，出现了诸如特级教师、劳动模范、先进工作者等。
他们自信心强，什么事情都抢着做，在整个学校的教师职业化进程中获得了更多的发展机会。
学校中的大多数“不成熟的被管理者”则只能甘为人梯，默默奉献，替他人做嫁衣，失去了自己在教师职业化中的话语权。
做事谨小慎微，结果是由于经常失败，变得自卑，甚至自我封闭。
这不仅会剥夺他们暂时的利益，还将损害他们未来发展的条件，扼杀他们的发展机会。
可以说，“马太效应”所发挥的作用已经使得教师在职业化方面呈现出“强者愈强，弱者愈弱”的发展态势。
一、“马太效应”对教师职业化的影响教师职业化的实践表明，“马太效应”不但是客观存在的，而且“马太效应”作为一种隐形的教师利益调节机制，比任何其他有形的学校制度都能更直接有效地对教师职业化产生着积极的或者消极的影响。
（一）教师职业化中的“马太效应”的积极影响1.推动学校教师整体的职业化“马太效应”的“强者更强”机制使得学校产生了一批“成熟的被管理者”。
处于学校金字塔顶层的“成熟的被管理者”成为了本学科或者本专业的“权威”。
在这些“权威”的带领下，“不成熟的被管理者”也逐渐走向成熟，使本学校或者本地区的教师职业化逐步向前发展。
释放聘任制的“鲇鱼效应”
释放聘任制的“鲇鱼效应”（人民时评）赵兵《人民日报》（ 2017年11月30日 05 版）一系列与市场接轨的用人办法，打破“编制”束缚、穿越“身份”障碍，让创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流近日，新疆维吾尔自治区发布公告，招聘9名聘任制公务员。
今年10月以来，已有四川德阳、河南开封、山西省等地陆续发布招聘聘任制公务员的公告。
据不完全统计，截至目前，全国逾20省份“试水”聘任制公务员招聘。
“聘任制公务员”再度受到舆论关注，引发人们对公务员队伍建设的思考。
从2006年公务员法对聘任制作出规定，到2011年《聘任制公务员管理试点办法》的出台，再到今年《聘任制公务员管理规定（试行）》的印发，公务员聘任制已走过10多年历程。
时至今日，公务员聘任制更专业、更灵活、更规范，对公务员选任制度形成了重要补充，如同鲇鱼激活了公务员选任的“一池春水”，推动着公务员队伍建设朝更加高素质、专业化的方向迈进。
10多年来，公务员聘任制改革在“变”与“不变”之间拿捏分寸，在大胆探索与小心求证之间平衡前行。
从“不变”的视角来看，灵活不代表放任，制度创新不是任意发挥，聘任制也不是无中生有，而是在公务员法和党政领导干部选拔任用管理的制度框架内进行制度创新。
无论是对聘任过程的依法监督，还是对被聘用人员的履职管理，无不确保聘任工作按照法定程序进行，无不贯彻党管干部、党管人才的原则。
可以说，正是在制度框架下，聘任制的制度创新释放出了更多“鲇鱼效应”。
“鲇鱼效应”之一，是更好实现“聚天下英才而用之”的目标。
随着经济发展转型升级，传统的公务员选任制度无法完全满足人才专业化的需求，聘任制则提供了“另辟蹊径”的解决方案。
就像这次新疆等地发布的招聘公告，专业门槛高是普遍特点，大数据产业、船舶检验师、生物医药发展……向社会畅通人才流动渠道，能够为公务员队伍补充高层次专业人才，有助于提升国家治理体系和治理能力的现代化。
“鲇鱼效应”之二，是让人才获得更多施展才华的渠道。
高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究
高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究作者：颜红霞来源：《青年与社会》2014年第14期【摘要】高校教师聘任制是大学人事制度改革的核心部分，也是建立现代大学制度的重要内容。
随着高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制的研究成为学界的热点。
文章从高校教师聘任制的内涵和意义入手，分析高校教师聘任制的背景，讨论了目前高校实施教师聘任制中出现的一些问题。
最后，提出完善高校教师聘任制的有效措施。
【关键词】高校教师；聘任制；应对措施教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。
目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。
这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。
这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。
但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。
一、高校教师聘任制的内涵与意义高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。
实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。
高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。
原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。
随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。
我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。
高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。
人力资源管理在事业单位聘用制度下的问题和策略
人力资源管理在事业单位聘用制度下的问题和策略随着社会的不断发展和进步，事业单位在社会生活中起着越来越重要的作用。
作为国家机构或公共服务机构，事业单位的聘用制度对于维护机构稳定、提高工作效率和选拔人才都具有非常重要的意义。
在实际操作中，人力资源管理在事业单位聘用制度下也面临着一些问题，需要通过有效的策略来加以解决。
一、问题分析1. 制度不透明事业单位的聘用制度常常存在不够透明的情况，部门内部不同岗位的招聘流程和条件并不清晰明确，导致员工对于招聘标准的不确定性和不公平感。
这种非透明性容易导致内部腐败和招聘不公平的问题，从而影响到整个机构的稳定和正常运行。
2. 聘用标准不统一在事业单位中，对于人员聘用的标准并不统一，导致不同岗位的招聘标准存在差异，甚至在同一岗位的招聘条件上也存在不明确的情况。
这种现象不仅导致了员工之间的矛盾和不满，也影响到了整个机构的形象和运行效率。
3. 招聘程序复杂由于事业单位的特殊性，其招聘程序往往比较复杂，包括资格审核、笔试、面试、体检等多个环节。
这些程序不仅需要耗费大量的时间和人力物力，也容易给应聘者带来繁琐和不必要的困扰，从而导致人才流失和低效率。
4. 用人单位权力过大在事业单位中，用人单位往往拥有过大的权力，可能会因个人偏好或其他私人原因来决定人员的录用与否。
这种情况容易导致用人单位滥用聘用权、出现腐败现象，不仅伤害了员工的利益，也影响到了机构的整体形象和稳定。
二、解决策略1. 建立透明的招聘制度事业单位需要建立起透明、公正的招聘制度，明确每个岗位的招聘条件和流程以及选拔标准。
要注重对招聘标准的透明公开，全面公开招聘信息，提高招聘的公平性和公开性。
2. 统一聘用标准要建立起统一的聘用标准，明确每个岗位的录用条件和程序，确保聘用标准的一致性和公平性。
鼓励用人单位根据统一标准选拔人才，避免偏向性的招聘，提高整体用工质量。
3. 简化招聘程序简化招聘程序，减少不必要的环节，缩短招聘周期。
人员优化提升方案
人员优化提升方案背景和现状人力资源是一个公司最重要的资源之一。
除了基础的员工招聘和培训、薪酬管理、绩效考核等管理方面，人力资源还涉及到对公司人员结构的优化和提升。
人员结构的优化和提升不仅可以提高公司业绩，还可以帮助公司更好的适应市场变化和未来发展。
然而，在实际操作中，许多公司人员结构不合理，人才流失率高，培养方案不到位等问题也时有发生。
为此，本文将分析和提出一些人员优化提升方案，帮助企业更好地处理人力资源管理问题，实现人力资源优化和提升。
优化人员结构人员结构是一个企业无法忽略的重要因素。
无论是在人数上还是在专业技能上，员工的搭配都会对企业业绩产生重要影响。
在优化人员结构方面，我们需要考虑以下几个方面：1. 马太效应马太效应是指一种现象：强者更强，弱者更弱。
在正常的组织结构下，往往优秀的员工会得到更多的资源和机会，在一定程度上增强个人实力，进而成为企业的核心竞争力。
但同时，也可能导致部分员工感到劣势，影响其工作积极性和士气。
为了防止马太效应产生不利影响，我们需要依据员工的实际表现进行合理的工作分配和培训计划，并加强对于劳动力的管理，避免强者更强，造成团队内部的不平衡。
2. 岗位流动在企业管理中，不同岗位的员工是不可或缺的一部分。
企业通过改变员工岗位流动，可以打破部门之间的隔阂，同时可以激发员工自身的能力和潜力。
岗位流动不仅能够提高员工的综合能力，还能够增加员工的知识面，更好地适应公司的发展变化。
3. 确定绩效模型在管理方面，企业需要建立一个有效的绩效模型。
通过绩效考核，我们可以对员工的综合能力、职业技能、知识水平、工作态度等方面进行评价，进一步确定员工的发展方向。
管理者可以根据员工的岗位和能力设置合理的绩效目标和考核标准，并加强绩效考核结果的反馈回应，落实激励措施，促进员工的工作积极性和职业发展。
培训体系建设建立健全的培训体系是企业发展的关键因素之一。
优秀的企业都有着健全的培训计划，帮助员工不断提升专业技能和综合素质，更好地适应企业发展，同时满足市场需求。
如何打破“马太薪酬”
经济学的马太效应广泛适用于现代职场的薪酬分配机制之中：任何个体、群体或地区，一旦在某方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。
所以，会产生贫者愈贫，富者愈富，贫者迟迟不能逆袭的分配不公现象。
一般来说，马太效应投射于管理者心理，会产生相应的“滞后期”。
这是为什么许多职场人士随着历练与努力，实力不断攀升，但在上司心目中的形象地位却仍与初入职的时候一样。
这也是为什么许多职场人士的薪酬没有立刻随着能力的增长与业绩的提高，而大幅度攀升的原因之一。
在个人的工作报酬与老板的主观意愿密切相关的职场中，我们必须懂得这种“马太薪酬”的心理学根源，从而更好地将其打破，获得公平的待遇。
五年前，王刚研究生毕业后过关斩将，应聘进入工程公司。
做设计师助理时，老文作为公司老板总是不声不响地给予王刚安慰与鼓励。
老文关起门来会与几位资深设计师争吵，甚至拍桌子，但对基层员工却非常和蔼。
挺过前三年，王刚变得熟门熟路，能拿下一些小规模的项目。
然而，王刚的底薪只是随着大流，每年增长百分之十。
项目的提成，却一直是可怜巴巴的百分比。
年初，在招标拿下一个大项目之后，他鼓足勇气给老文发邮件说：“我要考虑买房，需要更高比例的提成。
”邮件石沉大海。
王刚冷静思考，发现自己在老文的心目中，仍是那个需要抚慰鼓励、可有可无、无关紧要的小人物！老文对基层员工如父如兄，前提是只发一份普通的薪水；老文对资深设计师们挑剔苛责，是要他们对得起体面慷慨的报酬！于是，王刚工作更加积极努力。
他主动到老文办公室要老文给自己提要求，希望以资深设计师的要求被对待。
老文对王刚也越来越不客气，经常责备，要求加班与出差。
但是在年底，他慷慨地给了王刚一份年终奖，并且予以提拔。
随着时代的发展，“马太薪酬”在职场上越来越普遍。
在许多管理者的心目中，员工的薪酬被划分为“高”与“低”两个梯队，其对不同梯队的工作要求也完全不同。
若是你的能力增长迟迟没有以货币形式被固化，那么很有可能是你在上司心理的定位与实际不符。
关于公司实施聘任制的一点思考和建议
一、对聘任制工作实施可行性的一些思考。
我公司实行聘任制的目标是：使各中心、各部门形成更强烈的责任意识，加强各中心、各部门对员工的管理；激发员工的积极性，提高员工的紧迫感；使公司员工灵活性提高，充分发挥员工价值。
聘任制的实行与公司改革方向不谋而合，利润为导向的考核同样使每个人都与各中心，各团队的利益息息相关，每个人都要参与其中，部门、中心的管理者更要在提升自身水平的同时提升团队成员的业务能力。
在公司目前的改革形势下实行聘任制符合企业目前的发展需要。
二、在公司实行聘任制过程中预期可能会出现的问题以及解决办法思考：1.聘任制的实施以及与劳动法的结合。
需要解决聘任制实施过程中可能出现的法律风险，提前确立应对措施，避免不必要的法律纠纷。
2.建立严格、公正的考核制度作为聘任制的支撑，实现合理有效聘任。
聘任制的实施必须有严格、公正的量化考核制度（考核办法、考核依据）作为支持，负责无法服众；并针对考核情况进行合理的聘任，提高聘任的效率，做到“知人善任”。
3.要求聘任的中心领导、部门经理具有较强的管人和用人能力。
中心领导和部门经理对部门员工负责，这就需要中心领导和负责人了解每一名员工的长处和优势，不是凭自己的感觉随意聘用员工，做到“人尽其才，才尽其用”。
4.聘任制的监督管理。
聘用制初在公司执行，难免会遇到无法预期的管理问题，我们需要提前布置好监督机制；没有问题最好，若有问题一定能及时发现问题，解决问题。
成立聘任制监督管理负责人，并定期开会讨论出现的问题。
5.聘任制的不稳定性对员工产生的压力与员工在聘任制中获得的成长的平衡。
聘任制对员工产生一定的紧迫感，有些心理承受能力弱的员工，难免会时刻感觉到危机感和巨大的压力；相应的紧迫感促使员工不断学习提升自身的能力和素质使自身获得的快速的成长；如果员工觉得压力大于自身的成长带来的成就感，难免会引起员工的流动性增大。
因此，可以在聘任制实施过程中及时对员工进行正向肯定，提高员工对聘任制的认同感和成就感。
浅谈如何提升专业技术（职业技能）聘任人员积极性
浅谈如何提升专业技术（职业技能）聘任人员积极性发布时间：2021-12-31T02:12:59.473Z 来源：《中国科技人才》2021年第25期作者：孙英红[导读] 随着烟草行业改革与发展的深入推进，加强员工队伍建设，特别是专业技术人才队伍建设成为行业一项重要的任务。
湖南省烟草公司邵阳市公司 422000摘要：随着烟草的蓬勃发展和专业技术（职业技能）人才队伍的扩大，运用有效激励手段来激发专业技术（职业技能）人员的工作热情和工作积极性，已成为烟草行业关注和探讨的重要课题。
本文结合当前实际分析原因，对提升专业技术（职业技能）聘任人员工作积极性提出几点建议。
关键字：提升；专卖技术；积极性1前言随着烟草行业改革与发展的深入推进，加强员工队伍建设，特别是专业技术人才队伍建设成为行业一项重要的任务。
近年来，烟草企业一直注重专业技术（职业技能）人员选拔培养，通过全员竞岗聘任了一批专业技术（职业技能）人员，但由于缺乏针对性的激励机制，专业技术（职业技能）聘任人员普遍存在创新意识不强、专业技术贡献度不高等问题，不利于充分调动他们的工作积极性，发挥他们在企业可持续发展中的应有作用。
因此，运用有效激励手段来激发专业技术（职业技能）人员的工作热情和工作积极性，促使其提高其工作效率和工作效益，已成为烟草行业关注和探讨的重要课题。
2专业技术（职业技能）聘任人员积极性不高的原因2.1.人员自我提升意识不强随着烟草行业改革与发展的深入推进，烟草工作内容日益丰富、工作标准不断提高，工作任务较为繁重，部分专业技术（职业技能）聘任人员产生疲软心态和消极情绪，对待工作敷衍了事，不求有功，但求无过，工作质量不高，缺乏创新，很少去主动想事，很少去发现问题、总结问题、改进问题，也不愿意提升自我，其根本原因就是敢于负责、勇于担当、善于作为的意识不强。
2.2绩效考核机制不完善烟草企业具有国有企业自身的特点，比较完善、全面的制度未能完全实现员工的工作效益和薪酬分配简单挂钩，绩效考核缺乏实质的动力,也就削弱了绩效考核的激励作用，这对于工作努力的专业技术（职业技能）聘任人员无形中形成了负激励。
人力资源管理在事业单位聘用制度下的问题和策略
人力资源管理在事业单位聘用制度下的问题和策略在事业单位中，人力资源管理是非常重要的一环，而聘用制度又是人力资源管理中的关键环节。
事业单位的聘用制度相较于企业单位更为复杂，而且存在一些独特的问题和挑战。
本文将探讨人力资源管理在事业单位聘用制度下所面临的问题，并提出相应的策略和建议。
一、问题分析1. 客观规则与主观评定的平衡在事业单位的聘用制度中，存在着客观规则与主观评定之间的平衡问题。
一方面，聘用制度需要有明确的规则和标准，以保证公平公正，避免人为因素的介入。
但事业单位的聘用往往也需要考虑到员工的综合素质和特长，这就需要一定的主观评定。
如何在客观规则和主观评定之间找到平衡成为了一个难题。
2. 岗位需求与人才储备的匹配事业单位通常拥有多种类型的岗位，每个岗位都有其特定的要求和需求。
但在实际的聘用中，往往会出现岗位需求与人才储备不匹配的情况。
有的岗位难以招到合适的人才，有的人才却找不到适合的岗位。
这种不匹配会影响到事业单位的运行效率和员工的发展空间。
3. 公平竞争与内部流通的平衡事业单位的聘用制度需要保证公平公正的竞争环境，从而确保最适合的人才被选用。
但事业单位也需要鼓励内部员工的流通和发展，以保持员工的积极性和忠诚度。
如何在公平竞争和内部流通之间找到平衡成为了一个考验。
二、策略建议1. 建立科学公正的评定机制针对客观规则与主观评定的平衡问题，事业单位可以通过建立科学公正的评定机制来解决。
这包括制定清晰的招聘标准和流程，并引入多方评定机制，如面试、测评等，以确保招聘的公平公正。
同时也可以建立员工绩效评定制度，以便更好地发现并评估员工的特长和素质。
2. 建立定期的人才需求调查和评估机制为了解决岗位需求与人才储备的匹配问题，事业单位可以建立定期的人才需求调查和评估机制。
通过不断地了解各岗位的需求和员工的特长，以及对内外部人才市场的监测，来及时调整员工的配置和发展方向，从而保持岗位需求与人才储备的匹配。
3. 搭建内部流通的平台和机制针对公平竞争与内部流通的平衡问题，事业单位可以搭建内部流通的平台和机制。
我国国有企业人事聘任过程中存在的问题及对策
我国国有企业人事聘任过程中存在的问题及对策随着我国经济体制改革的不断深入，企业管理体制和经营机制发生了很大变化，企业的人事制度也进行了相应改革。
我国国有企业实行聘任制，是为了选拔建设社会主义事业所需要的各种管理人才和专业技术人才，并把他们安排到合适的岗位上，实现人和事的科学结合，以推动企业生产经营的发展。
因此，在开展聘任干部工作中，必须遵循一定的原则和聘任条件。
一、聘任工作的原则（一）因事择人的原则所谓因事择人，就是以企业的实际工作需要，管理和技术岗位空缺状况为出发点，确定聘任的目标。
企业在开展聘任工作之前，要对下一阶段自身发展所需要的管理和技术岗位及其数量进行规定，要取消“混岗”。
我们不能因人设事，因人设岗，盲目地聘任一个人，这样导致机构臃肿，工作效率低下，不但无益于企业的发展，而且增加了企业的用人成本，加重了企业负担。
（二）德才兼备的原则企业聘任人员必须坚持德才兼备的原则。
聘任标准，既要考察其政治思想表现，又要考核其专业技术知识，能力以及在原岗位的工作实绩。
两方面不可偏废，有德无才有碍于我们事业的发展，有才无德会使我们的事业迷失方向。
只有坚持“干部年轻化、革命化、专业化、知识化”的方针，才能适应社会主义发展的需要。
（三）用人之长的原则不同的人各方面的素质是不同的。
人在素质上的差异性突出表现在各种素质间的差异以及同一素质不同要素的差异上。
由于人们在素质上的这种差异性，在安排人员在相应的岗位上，以充分发挥其特长，这就是用人之长的原则。
企业开展聘任工作、必须坚持用人之长的原则。
在进行聘任工作中，通过考察、考核准确地了解每个人的优点和长处，把他们安排在最能发挥其长处的岗位上，克服用人问题上求全责备的思想。
（四）试用原则知人之长是一个相当复杂和因难的过程，不可能一蹴而就，往往需要几次反复才能比较确切地了解一个人的特长。
因此，对首次聘用的干部，应该有一个试用过程，通过试用来考察安播得是否恰当，是否用其所长及适合技术岗位要求。
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。
隋 唐的 科 举 制
,
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,
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