01组麦当劳薪酬管理课程设计报告

麦当劳薪酬管理课程设计报告

麦当劳薪酬管理课程设计报告一、引言1.1 背景薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、激励与满意度。

麦当劳作为国际连锁餐饮企业，拥有大量的员工，良好的薪酬管理对于其业务的成功运营至关重要。

1.2 目的本课程设计旨在通过对麦当劳薪酬管理的研究和设计，帮助学生熟悉薪酬管理的基本原理和方法，并能够应用于实际情境中。

二、薪酬管理概述薪酬管理是通过设定和实施合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性，从而提高组织的绩效和竞争力。

薪酬管理包括薪资水平的确定、绩效考核和激励体系的建立等方面。

麦当劳在薪酬管理方面有着丰富的经验和成功案例，值得借鉴和学习。

3.1 薪资水平确定麦当劳根据员工的职位、工作性质、工作经验等因素，制定了相应的薪资水平。

根据市场调研和行业标准，麦当劳保持着相对公平和竞争力的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。

3.2 绩效考核和激励体系麦当劳建立了科学的绩效考核和激励体系，通过考核员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。

麦当劳注重员工个人的发展和成长，提供培训和晋升机会，以激励员工不断进步和提升绩效。

3.3 基于绩效的奖金制度麦当劳实行基于绩效的奖金制度，通过实际工作表现和完成的任务，给予员工丰厚的奖金。

这样的制度激励了员工的主动性和工作积极性，帮助麦当劳提升整体团队的绩效和业绩。

4.1 教学目标通过本课程的学习，学生将能够理解薪酬管理的基本概念、原理和方法，能够分析和设计组织的薪酬政策和制度，并能够应用于实际情境中。

4.2 教学内容•薪酬管理概述：薪酬管理的定义、目的和重要性。

•薪资水平的确定：薪资水平的影响因素、市场调研和薪资策略的制定。

•绩效考核和激励体系：绩效考核的方法和指标，激励体系的建立和运作。

•基于绩效的奖金制度：奖金制度的设计和实施。

4.3 教学方法本课程设计采用多种教学方法，包括理论讲授、案例分析和小组讨论等。

学生将通过实际案例和情境分析，加深对薪酬管理原理的理解和应用能力。

《薪酬管理》课程设计报告

人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导老师：一、导言薪酬管理课程设计的意义。

薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。

同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。

当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。

二、焦煤集团的薪酬制度1、企业基本情况焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。

至今已经具有112年的开采历史。

矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。

它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。

下属13个子公司、18个分公司。

其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。

拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。

目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。

焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。

至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。

荣获孙越崎奖4名。

厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。

2、企业的薪酬体系为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。

麦当劳员工薪酬制度_麦当劳员工福利管理制度

麦当劳员工薪酬制度_麦当劳员工福利管理制度麦当劳员工薪酬制度_麦当劳员工福利管理制度麦当劳员工薪酬制度一、工资体系在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。

公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。

1、按工作表现付酬(PAY FOR PERFORMANCE)麦当劳实行按工作表现付酬的原则。

表现最佳者可获得最高的加薪幅度。

所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级，才能被考虑加薪或奖励。

2、工作表现评估麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。

下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。

杰出(QOTSTANDING)最高级工作表现。

工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。

该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物。

优秀(EXCELLENT)有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是麦当劳团队中强有力的贡献者。

良好(GOOD)可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。

需要改进(NEEDS IMPROVEMENT)工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划(PIP)之中。

不满意(UNSATISFACTORY)其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工作表现改进计划(PIP)之列者，应列入此计划。

3、绩效考核(PERFORMANCE UPDATE)你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。

麦当劳公司的薪酬调整方案设计

麦当劳公司的薪酬调整方案设计一、[薪酬调整目的］：通过对麦当劳公司不同薪酬方案设计的探讨，提出了不同方案条件下的薪酬规划措施.通过学习、讨论要求学生掌握薪酬设计的各项指标体系、员工关心的“固定工资+奖金”或“固定工资+奖金+提成"等不同薪酬管理模式下,对企业挖掘潜力、凝聚力量、整合资源所产生的深远影响.二、［薪酬调整举例]:“我们把一线的管理人员当作我们公司所拥有的分店的管理者”一位麦当劳公司的高级行政人员说，“他们为我们做了许多工作，所以我们必须为此设计出一个报酬系统。

它一方面可以使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，另一方面激励他们继续努力，从而使麦当劳成为一个家喻户晓的品牌.我们已经尝试了许多不同的报酬系统，但没有一个被证明是完全成功的。

”公司的这种关心并不只是理论上的.在1972年公司对其报酬系统进行重新设计时，麦当劳公司和它的附属机构的北美和其他地区经营、特许以及服务的快餐店一共有2127家,其中：25%的快餐店是由公司自己拥有并经营的(这个比例今天已经增加到30%)。

公司预计,到1977年为止，整个麦当劳系统将拥有4000家分店，而其中公司自己拥有的快餐店将达到1000家。

1971年,一个公司自己拥有的快餐店的平均销售额是54万美元，公司估计到1972年这个数字将达到60万美元.在麦当劳的经营中一个深入人心的准则：质量、服务、干净。

它被公司的创始者，公司主席雷·克罗克称为QSC（后来又增加一项价值,变成了QSCV）。

相应地，麦当劳为它的各级经营部门提供了一个全年滚动的培训计划，其中包括世界上惟一的设在美国伊利诺伊州埃尔克·格蜀芙的汉堡包大学。

汉堡包大学拥有价值200万美元的设备。

在这里，特许快餐店店主和公司自有快餐店管理人员要参加有关公司经营政策的高强度的课程,当然同时还有一些比较轻松的课程。

1973年，大约有1 200人从汉堡包大学毕业。

在管理层之下，大部分工作都比较简单.通常公司的培训人员在操作手册和店内的可视设施的帮助下,几个小时就能教会新员工这些工作.从1963～1972年，为了使自有快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几个不同的报酬系统。

薪酬管理课程设计报告

武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名 _____________ 学号051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016教师评语:指导教师______________ （签名）年月日小组成员任务分配表一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会. (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲. (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。

主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。

二、薪酬方案设计（—）企业基本情况1. 麦当劳的公司的发展历史1902年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。

1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonalc” 餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。

1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。

1960年雷.克洛克正式将“ Dick and Mac McDonald ” 餐厅更名为“ McD on aid's ”。

1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。

1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。

1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。

1972年麦当劳资产值达到10亿美元。

1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联（莫斯科）开设第一家餐厅。

1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。

2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。

麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。

2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。

薪酬管理课程设计报告(DOC)

武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号 06041150051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会 (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲 (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。

主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。

二、薪酬方案设计（一）企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。

1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。

1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。

1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。

1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。

1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。

1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。

1972年麦当劳资产值达到10亿美元。

1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。

1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。

2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。

麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。

2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。

但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。

01组麦当劳薪酬管理

津贴是麦当劳根据具体情况给予员工的津贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。
奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬对应设置档次，并根据绩效考核结果发放奖金。
1、麦当劳基层服务员薪酬形式是基础工资+绩效工资+加班工资+福利
2、麦当劳员工组长薪酬形式是基础工资+绩效工资+福利+ 津贴+奖金 3、麦当劳店面经理薪酬形式是基础工资+绩效工资+福利+ 津贴+年终双薪
• 3、协调责任
分级
一二三
分级定义
仅与本部门的人员协调，偶尔与其他部门和外部人员接触。与公司大部分部门协调工作，与外界固定部门或个人接触。需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系。与整个公司的所有部门保持密切的联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。
教育水平工作经验管理知识能力创新拓展能力工作压力脑力辛苦程度工作量的大小工作时间特征
10.5%
4.2% 7% 7% 6.3% 7.5% 10% 7.5% 7.5%
1
1 1 1 1 1 1 3 1
26.25
7 14 14 21 25 34 75 25
工作地点稳定性
工作舒适性合计
3.75%
经济效益责任
指导监督责任协调责任工作结果责任
5.5%
6% 6% 7.5%
3
3 2 3
33
30 30 45
专业知识能力
教育水平工作经验管理知识能力创新拓展能力工作压力脑力辛苦程度工作量的大小工作时间特征
10.5%

麦当劳薪酬分配方案

麦当劳薪酬分配方案1. 引言在企业管理中，薪酬分配是一个关键的环节。

合理的薪酬分配方案能够激励员工的工作积极性，提高企业绩效。

本文将针对麦当劳公司的薪酬分配方案进行详细阐述，包括薪酬结构、薪酬要素、薪酬评估等方面的内容。

2. 薪酬结构麦当劳公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励。

2.1 基本工资基本工资是员工基本劳动所得的体现，按照员工岗位等级和工作经验确定。

麦当劳公司根据员工的工作职责、工作内容和工作地点等因素，设定不同的薪资等级。

员工在薪资等级内，根据工作年限和业绩表现，逐步晋升。

2.2 绩效奖金麦当劳公司采用绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。

绩效评估主要参考员工在工作岗位上的表现、工作成果以及客户满意度等方面的表现。

绩效奖金以年度为周期进行发放。

2.3 福利待遇麦当劳公司为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、意外伤害保险、补充医疗保险、住房公积金等。

这些福利待遇能够帮助员工提高生活质量，提高员工对企业的归属感。

2.4 股权激励麦当劳公司还为员工提供股权激励计划。

员工可以根据个人业绩和贡献获得股份，从而与企业分享成果。

股权激励能够激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度。

3. 薪酬要素麦当劳公司的薪酬要素主要包括岗位评价、市场调研和员工需求分析。

3.1 岗位评价岗位评价是确定不同岗位的价值和重要性的过程。

麦当劳公司根据岗位的职责、能力要求、工作环境和工作条件等因素，对各个岗位进行评价，并建立相应的薪资等级和薪酬范围。

3.2 市场调研市场调研是了解行业薪酬水平的重要手段。

麦当劳公司通过对竞争对手和相关行业的薪酬水平进行调研，以确定自身薪酬方案的合理性和竞争力。

3.3 员工需求分析员工需求分析是了解员工对薪酬的期望和需求的过程。

麦当劳公司通过员工调查和沟通交流等方式，了解员工对薪酬的满意度和改进建议，从而优化薪酬方案，提高员工满意度。

4. 薪酬评估薪酬评估是确定个体薪酬水平的过程，包括基本工资的确定和绩效奖金的分配。

麦当劳薪酬分析报告（2）

2.品牌的标准化。

（1）独特标志的金色双拱门。

A．两个M天衣无缝的结合B．红色与黄色：停下来注意C．食品、欢乐、朋友—销售主张的核心D．麦当劳的品牌金、真心欢迎、快速且容易的、便利性、回馈社区、多样性并有个性。

E．麦当劳的三大品牌价值：顾客拥有品牌、产品与品牌密不可分、品牌代表信赖。

（2）迷人的品牌文化—“我就是我”。

A．“我就喜欢”抓住年轻人的心B．品牌更新，全球统一；麦当劳向来被认为是改变了世界餐饮文化的快餐品牌，其成功的要诀就在于不断变化的品牌主张和持之以恒的品牌核心。

麦当劳上世纪70年代，他的口号是“you deserve a break today”（今天你该休息了），表达了美国的深层信仰，职业道德应该得到回报。

80年代中期普遍出现了一种向“我们”的方向转移，反映了传统的对于家庭价值的关注，麦当劳广告业相应发生了变化其主题从个人消费者转向了家庭导向。

它的口号是“It’s a good time for the great taste Macdonald’s”（是去尝尝麦当劳的美味的好时候了）。

有效将美食和家庭价值联系起来。

当90年代早期发生深度萧条产生了另一个文化变化，这使麦当劳的经营策略也相应的作了修改。

很多消费者对未来不再那么乐观，麦当劳采用了一个更具亲和力的主题“Have you had your break today?”（你今天休息了吗？）通过暗示休息的权利反映文化价值观向着更加注重享乐的角度转变。

（3）地址选择--商圈调查必不可少A．确定商圈范围B．进行抽样统计C．实地调查（4）灵活的选址—天时、地利、人和A．麦当劳选址有原则：方便顾客、谨慎B．五大法则：针对目标消费群、着眼于今天和明天、讲究醒目、不急于求成、优势互动。

C．按部就班的地址选择：市场调查和信息资料收集、对不同商圈中的业务进行评估、投资回报与风险评估（5）独特的店堂设计—标准统一A．红底衬托下的金黄色MB．温馨的店面C．保持特色，更趋完美(6)品牌宣传—售关怀、买情意A．每个汉堡都有情意B．麦当劳叔叔之家C．麦当劳叔叔儿童基金D．绿色公关、魅力无穷E．麦当劳也是运动健将F．赞助社会文化事业G．热心公益事业(7)让麦当劳叔叔深入人心A．锁定小顾客B．把快乐带给大家3.服务也要标准化（1）让顾客满意的服务A．与顾客打招呼B．询问或建议点餐C．准备顾客所点的食品D．收款E．将顾客所点的食物交到顾客手中F．感谢顾客光临（2）59秒快速服务现代快餐以为顾客提供简单、快捷、方便的服务为重要标志；“快”是这个时代的特征，也是麦当劳的魅力所在。

薪酬管理课程设计报告(DOC)

薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。

主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。

二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。

1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。

1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。

1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。

1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。

1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。

1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。

1972年麦当劳资产值达到10亿美元。

1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。

工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。

③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。

麦当劳绩效考核课程设计报告

中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：麦当劳绩效考核体系设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳背景分析 (1)1.1麦当劳企业简介和背景文化 (1)1.2麦当劳组织目标与战略 (1)1.3麦当劳的组织结构和规模 (2)1.4绩效考核现状 (3)2绩效考核制度 (3)2.1绩效考核的目的和原则 (3)2.1.1绩效考核的目的 (3)2.1.2绩效考核的原则 (4)2.2绩效考核实施的程序、考核周期 (4)2.2.1绩效考核周期 (4)2.2.2绩效考核实施的程序 (4)2.3绩效考核内容和考核方法 (5)2.3.1考核内容 (5)2.3.2考核方法 (5)3绩效考核的指标体系 (6)3.1麦当劳基层服务员 (6)3.2麦当劳员工组长 (7)3.3麦当劳店面经理 (8)4总结 (8)参考文献 (9)1麦当劳背景分析1.1麦当劳企业简介和背景文化麦当劳（McDonald's）是全球大型跨国连锁餐厅，1940年创立于美国，在世界上大约拥有3万间分店。

主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、沙拉、等快餐食品。

麦当劳的运作模式及其成功体现了科学理性的胜利,麦当劳的黄金准则是“顾客至上，顾客永远第一”。

麦当劳提供服务的最高标准是质量、服务、清洁和价值，即QSC＆V原则。

迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量达到2000家。

麦当劳公司每年会将营业额的一部分用于慈善事业。

创始人雷·克洛克在去世时，用他的全部财产成立了麦当劳叔叔慈善基金。

麦当劳2012年财富世界500强排行榜排名第410位，在全球快餐连锁领域处于领先地位。

1.2麦当劳组织目标与战略企业远景：麦当劳在全球得到信赖和推崇，在世界任何地方的顾客都能享受到出众的品质、服务、清洁和价值，并且能够为顾客带来欢笑。

努力发展和获利，在这个行业中得到最好的回报，同时为员工提供高水平的工作机会。

01组麦当劳薪酬管理课程设计报告

中北大学经济与管理学院题目: 麦当劳薪酬管理________ 组长姓名：1109014101 _______组员姓名：1109014103 _______1109014135系另_____________ 管理学系_____________ 专业：___________ 工商管理_____________指导教师：__________ 陈红__________________ 2013-2014 年度第二学期目录1 麦当劳薪酬的背景资料 01.1 薪酬的基本现状 01.2 薪酬设计原则 02 工作分析 (1)2.1 麦当劳店长 (1)2.2 麦当劳员工组长 (3)2.3 麦当劳基层服务员 (4)3 职位评价 (6)3.1 职位评价的内涵 (6)3.2 职位评价的方法 (6)4 薪酬水平决定因素 (15)4.1 内部因素对薪酬的影响 (16)4.2 个人因素对薪酬的影响 (16)4.3 外部因素对薪酬的影响 (17)5 薪酬调查 (17)6 薪酬结构及等级表设计 (18)7 薪酬形式 (21)8 课程设计总结 (25)参考文献 (25)1 麦当劳薪酬的背景资料1.1 薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。

麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。

麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1 月、4 月、8 月和11 月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。

评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。

麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。

01组麦当劳薪酬管理课程设计报告1.doc

01组麦当劳薪酬管理课程设计报告1 中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料(1)1.1薪酬的基本现状(1)1.2薪酬设计原则(1)2工作分析(1)2.1麦当劳店长(1)2.2麦当劳员工组长(3)2.3麦当劳基层服务员(3)3职位评价(5)3.1职位评价的内涵(5)3.2职位评价的方法(5)4薪酬水平决定因素(14)4.1内部因素对薪酬的影响(14)4.2个人因素对薪酬的影响(14)4.3外部因素对薪酬的影响(15)5薪酬调查(15)6薪酬结构及等级表设计(16)7薪酬形式(18)8课程设计总结(21)参考文献(22)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。

麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。

麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。

评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。

麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。

当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。

在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。

1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

01组麦当劳薪酬管理课程设计报告

中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料 01.1薪酬的基本现状 01.2薪酬设计原则 02工作分析 (1)2.1麦当劳店长 (1)2.2麦当劳员工组长 (3)2.3麦当劳基层服务员 (4)3职位评价 (6)3.1职位评价的内涵 (6)3.2职位评价的方法 (6)4薪酬水平决定因素 (15)4.1内部因素对薪酬的影响 (16)4.2个人因素对薪酬的影响 (16)4.3外部因素对薪酬的影响 (17)5薪酬调查 (17)6薪酬结构及等级表设计 (18)7薪酬形式 (21)8课程设计总结 (25)参考文献 (25)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。

麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。

麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。

评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。

麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。

当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。

在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。

1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

薪酬管理课程设计报告

南京工程学院课程设计报告指导老师：班级：学号姓名100530132 于恩泽100530116 汪明星100530123 周雪萍100530122 赵婉莹100530103 方荣荣100530130 韦鹏飞100530101 苌晓青100530129 王廷100530111 柳玲成绩：2014年12月目录一、公司简介1.1公司基本情况1.2公司组织结构二、薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 激励原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成4.2.1薪酬决定要素图4.2.2 固定工资4.2.3浮动工资4.2.4附加工资4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核对于薪酬的影响4.3.1个人考核系数4.3.2部门考核系数4.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书4.4.2总经理助理工作说明书4.4.3财务经理职位说明书4.4.4 生产总监工作说明书4.4.5人力资源部经理工作说明书4.5 职位评价4.5.1报酬要素4.6工作评价报酬要素配点分布表表4.6.1工作评价报酬要素分配表4.7各报酬要素计点标准4.7.1 责任4.7.2 技能4.7.3 工作强度4.7.4 工作环境4.8岗位价值计算4.9工作评价结果4.10职位分级五市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六薪酬结构6.1 工资确定6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平6.2.1职位薪资体系下的薪资结构七薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八问题改进8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九薪酬管理9.1 薪酬预算9.1.1 盈亏平衡法预算公式9.2 薪酬控制9.2.1 薪酬调整9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想附：员工薪酬调查问卷薪酬管理课程设计一、公司简介：1.1公司基本情况安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。

麦当劳的工作设计与流程

劳动力市场决定薪酬水平的不足之处
劳动力往往是异质的；劳动力的供给是有限的，因而在失业率很低时，个别企业的提薪，劳动力供给不会增加；企业是竞争的，当一个企业的高薪酬被其它企业赶上时，该企业面临更高的薪酬水平，劳动力供给却不会增加。

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2、产品市场因素
薪酬是企业的一项成本支出；企业收入决定承受支出的能力；企业收入的高低由产品的需求和市场的竞争程度决定。
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全面薪酬的关键：在设计薪酬时，必须将外在薪酬与内在薪酬结合起来，同时根据雇员的对内在薪酬的偏好决定其内在薪酬项目。难点:内在薪酬不容易测算和衡量，而且职业在对内在薪酬不满的时候往往是通过对外在薪酬的不满表现出来，容易使管理者混淆。

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讨论题：哪种薪酬策略有助于企业赢得竞争优势？薪酬策略如何与企业类型匹配？薪酬策略如何与企业战略匹配？

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案例2：位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后，由于教授们的反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其它大学去，就是因为留念西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雪尼尔山峰。问题：教授为什么能够因为视觉眼球的满足而不争取工资的平均水平？ 28 2018/12/10

麦当劳工资体系与福利制度

麦当劳工资体系与福利制度一、工资体系:在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策.公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力.1、按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE)麦当劳实行按工作表现付酬的原则。

表现最佳者可获得最高的加薪幅度。

所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级,才能被考虑加薪或奖励。

2、工作表现评估麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现,评估时采用五个评估等级。

3、绩效考核你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。

4、工作表现改进计划PIP 是旨在积极地帮助一个工作表现需要改进或不满意的工作伙伴去克服他的机会点,并要求其在一定的期限有所改进。

如果由于某种原因你的工作表现不尽人意，你的主管可以将你纳入工作表现改进计划之列，以帮助你克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。

进行了工作表现改进计划的工作伙伴，如在规定的时期内的工作表现仍达不到“良好"评估标准,则可能被解聘。

5、工作表现评估—- 年度工资增长每年的4月1日为全年绩效考核年度工资增长日6、职务升迁的工资增加当工作表现好，得到升迁时,会带来工资的增长.★职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的7、年终双薪在每年农历新年月薪人员都会获得年终双薪。

二、假期福利:1、佳节利事元旦,五一节、国庆节前,公司均会发放不同金额的佳节利事和餐券,现金随当月工资输入帐户,餐券当月发放。

2、病、事假工资:月薪人员病假需出示合同医院医生开具的证明,面交主管,经允许后方可休息。

医生证明及主管签字放入本人档案.如因急病或特殊情况，可用电话向主管请假，事后补办上述手续。

2019-2020年薪酬管理课程设计1111111.doc

河南理工大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：陈晨年级班别：0801学号：310810030116指导教师：王挺《薪酬管理》课程设计一. 《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。

薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。

社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。

究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。

虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。

通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。

通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。

《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。

鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

二. 公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。

通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。