薪酬管理课程设计任务书

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某公司薪酬管理课程设计

某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。

2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。

3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。

技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。

2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。

3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。

情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。

2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。

3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。

本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。

课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。

二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。

在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。

同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。

三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。

C课程设计任务书高校工资管理系统

课程设计报告课程名称面向对象程序设计课题名称高校工资管理系统专业通信工程班级1402班学号201403020222姓名熊舒炼指导教师乔汇东、胡瑛、曹燚2016年1月4 日湖南工程学院课程设计任务书课程名称面向对象程序设计课题高校工资管理系统专业班级通信工程1402班学生姓名熊舒炼学号201403020222指导老师乔汇东、胡瑛、曹燚审批任务书下达日期2015年12 月25日任务完成日期2016 年1月 4 日一、设计内容与设计要求1.课程设计目的：面向对象程序设计课程设计是集中实践性环节之一，是学习完《面向对象程序设计》课程后进行的一次全面的综合练习。

要求学生达到熟练掌握C++语言的基本知识和技能；基本掌握面向对象程序设计的思想和方法；能够利用所学的基本知识和技能，解决简单的面向对象程序设计问题，从而提高动手编程解决实际问题的能力。

2.课题题目⑴公司考勤管理系统⑵高校学籍管理系统⑶高校工资管理系统⑷高校人事管理系统⑸文件加密管理系统3．设计要求：⑴设计课题题目：第5个课题是扩展课题，有能力完成的同学可以选择。

其余每位同学根据自己学号除以4所得的余数加一选择相应题号的课题。

换题者不记成绩。

⑵根据自己对应的课题完成以下主要工作：①完成系统需求分析：包括系统设计目的与意义；系统功能需求（系统流程图）；输入输出的要求。

②完成系统总体设计：包括系统功能分析；系统功能模块划分与设计（系统功能模块图）。

③完成系统详细设计：包括数据库需求分析；类层次图；界面设计与各功能模块实现。

④系统调试：调试出现的主要问题，编译语法错误及修改，重点是运行逻辑问题修改和调整。

⑤使用说明书及编程体会：说明如何使用你编写的程序，详细列出每一步的操作步骤。

⑥关键源程序（带注释）⑶按规定格式完成课程设计报告，将其打印稿(A4纸)上交给老师存档。

⑷不得抄袭他人程序、课程设计报告，每个人应体现自己的个性设计。

二、进度安排第 17 周星期一 9 时：00分——12时：00分星期二 9时：00分——12时：00分星期三9 时：00分——12时：00分星期四 9时：00分——12时：00分课题3：高校工资管理系统（一）、课程设计题目：高校工资管理系统（二）、目的与要求：1、目的：（1）要求学生达到熟练掌握C++语言的基本知识和技能；（2）基本掌握面向对象程序设计的基本思路和方法；（3）能够利用所学的基本知识和技能，解决简单的面向对象程序设计问题。

《薪酬管理》课程设计

《薪酬管理》课程设计XX大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导教师：《薪酬管理》课程设计一.《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。

薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。

社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。

究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。

虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。

通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。

通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。

《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。

鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

二.公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。

通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。

薪酬管理课程设计)

薪酬管理课程设计)课程设计报告指导老师：陈双双班级：10人力1班成绩：2020年10月名目一、公司简介1.1公司差不多情形1.2公司组织结构二、薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 鼓舞原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评判4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成4.2.1薪酬决定要素图4.2.2 固定工资4.2.3浮动工资4.2.4附加工资4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核关于薪酬的阻碍4.3.1个人考核系数4.3.2部门考核系数4.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书4.4.2总经理助理工作说明书4.4.3财务经理职位说明书4.4.4 生产总监工作说明书4.4.5人力资源部经理工作说明书4.5 职位评判4.5.1酬劳要素4.6工作评判酬劳要素配点分布表表4.6.1工作评判酬劳要素分配表4.7各酬劳要素计点标准4.7.1 责任4.7.2 技能4.7.3 工作强度4.7.4 工作环境4.8岗位价值运算4.9工作评判结果4.10职位分级五市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六薪酬结构6.1 工资确定6.1.1职位评判点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平6.2.1职位薪资体系下的薪资结构七薪酬治理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八问题改进8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九薪酬治理9.1 薪酬预算9.1.1 盈亏平稳法预算公式9.2 薪酬操纵9.2.1 薪酬调整9.2.2 企业薪酬治理的总的指导思想附：职员薪酬调查问卷薪酬治理课程设计一、公司简介：1.1公司差不多情形安徽意尔涂料制造是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。

薪酬管理课程设计

《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程代码：D4593sj5D学分：1周数：1周适用专业：人力资源管理先修课程：薪酬管理一、课程的性质、目的与任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。

二、教学基本要求：掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。

三、课程设计选题原则：因时间有限，学生社会实践也存在不足，故本课程设计的选择对象为中小企业或大企业中的某一部分，最好能结合认识实习单位进行；选定的职位以不超过十个为限，市场调查主要以资料查阅为主。

四：课程设计内容一、设计目的：通过薪酬方案的设计，掌握薪酬管理的主要理论和管理技巧，了解社会实际主要流行的工资制度、工资形式。

学习如何使薪酬管理成为企业人力资源管理的重要工具和技术手段，进而成为企业的核心竞争优势，引导员工朝着组织目标努力。

二、设计步骤（一）、在实际调查的基础上，确定方案的实施对象，主要以企业、学校、医院、银行、商贸等中小组织为主，以便有针对性的进行设计工作。

（二）、确定薪酬设计的指导思想。

根据实施对象的具体情况，决定采取何种工资制度，薪酬战略。

（三）薪酬设计的主要工具1、进行工作分析和工作评价，形成工作相对价值结构；2、进行薪酬市场调查，了解劳动力市场和同行工资水平；（四）、在前两步的基础上，设计出本组织的薪酬方案。

（五）、薪酬的管理办法（六）、说明三、具体要求1、实施对象的背景资料，包括组织规模，组织性质、所属行业、经营产品或服务对象，经营状况和基本财务指标。

它既是方案计的基础，也是方案可行性的依据。

2、设计的指导思想：内部考量：（1）、以工作为基础还是以人为基础；（2）、相对公平还是注重效率；（3）、稳定为主还是保持适度的灵活性；外部考量：薪酬的市场战略，领先、匹配、跟随或综合；3、（1）工作分析及评价；组织结构图、重要岗位一览表，主要工作的说明书工作分析：A 工作名称、工作内容、工作责任、工作权限、工作联系、工作环境和工作条件等；B 知识与技能、心理要求、生理要求、工作经验、思想品德等；工作评价：评价因子、评价方法及评价结果；（2）薪酬调查调查内容、调查对象（至少包括两类：同行与同一劳动力市场的竞争对手）、调查结果；4、形成薪酬方案1）工作岗位工资一览表2）、薪酬构成：基本工资、津贴、福利、奖励；3）、福利部分：经济性福利、非经济性福利；4）、奖励：比例和构成5、薪酬管理办法1）、日常管理2）、工资调整3）、绩效工资管理4）、福利管理5）、晋升或降职后的工资管理6）、奖惩6、说明：2人以上一组的，注明每人分工或在方案设计中起的作用，或是其他需说明的；以上是呈交的所有资料部分。

某企业薪酬管理制度再设计[任务书]

毕业论文（设计）任务书题目：某企业薪酬管理制度再设计一、主要任务与目标：新世纪新挑战，现代企业在员工管理中，为了降低离职率，稳定企业人力资源，采用了多种方法，薪酬的激励作用是其中一种比较有效的方法，要有一个适合本企业的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激励作用。

本课题的主要任务是:以理论为主，通过对某企业当前正在运行的薪酬管理制度进行调查、研究分析其运行状况。

本课题的目标是:通过调查研究分析发现该企业所运行的薪酬制度的优点缺点,以及该薪酬制度对该企业未来发展的适应性。

以此来对该企业的薪酬制度进行完善，并进行再设计。

二、主要内容与基本要求：（一）研究内容:1、通过调查，发现该企业所运行的薪酬制度的不足，进而探讨我国现今经济制度下的薪酬制度的局限性2、对国内外薪酬管理制度的发展进行探讨，取其精华。

3、对该企业薪酬管理制度中存在的问题进行具体探讨，进而提出解决对策。

4、通过具体的理论分析和实际的需要，以及调查分析，对该企业的薪酬管理制度进行研究和再设计。

（二）基本要求1、进行企业薪酬管理制度的有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。

三、计划进度：2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献：【1】蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在问题及薪酬体系设计.江苏商论.2005.6 【2】郑宇涵.浅谈我国企业的薪酬管理.中国商贸.2009.05【3】王琳.沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策.商业研究2005.01【4】孙静.基于企业战略设计的薪酬体系研究.企业经济、2009.07【5】张英宣.王家刚、战略性薪酬管理体系设计探讨.商业现代化.2006.09【6】孔德玲，需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计.安徽大学学报.2009.11【7】王彩峰.浅析激励薪酬体系的设计.中国商贸.2010.01【8】李西文.李玉茹.把好薪酬设计第一关：谈薪酬设计的原则.经济论坛.20 【9】George, Bill. 《Executive Pay: Rebuilding Trust in an Era of Rag》Bloomberg Businessweek, 9/13/2010, Issue 4195, p56-56, 1p, 1 Color Photograph【10】Elghanayan, Shahram. 《Large Banks Need to Pay More to DIF》Day, Thomas. American Banker, 8/25/2010, Vol. 175 Issue 131, p9-9, 3/5p。

薪酬管理课程设计任务书PDF-zp-20120502

广东技术师范学院天河学院薪酬管理实训任务书适用专业：人力资源管理主编：曾平【课程实训设计目标】《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业主干课。

通过本课程的学习，旨在提高学生对薪酬基本概念的理解和应用操作能力。

《薪酬方案设计》是本课程核心内容，此实验是本课程理论联系实际的重要部分。

通过此实验，要求学生掌握薪酬体系的设计，学习为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬方案。

【课程设计要求】通过本课程设计的学习与实践，学生要达到以下基本要求：1、教师就薪酬方案设计整体流程进行演示讲解。

2、学生上网查阅资料，了解不同企业的薪酬体系。

3、学生为某企业设计薪酬管理体系，体系的主要内容包括：企业组织系统、根据岗位排序的结果将企业的薪酬分为几个等级、确定不同等级的工资系数、分别为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬结构，思考如何确定企业的薪酬体系，如何设计不同类型员工的薪酬结构。

4、学生分组讨论并设计完整的薪酬方案。

5、每组代表讲解各自的薪酬方案，并回答其他组同学的提问。

6、各组代表和教师对薪酬方案进行评分。

7、教师讲评。

【课程设计作业】课程设计报告书：企业薪酬管理方案。

针对一个实际企业的人力资源管理现状，建立该企业的人力资源管理的模拟情境。

按各实训项目编写相关文档，并最终形成薪酬管理设计方案。

报告中能正确阐述各设计和实训结果，正确组织文字、绘制图形和建立表格。

【课程设计内容】实训一：薪酬调查一、实验名称和性质所属课程：薪酬管理实验名称：薪酬调查实验性质：综合二、实验目的1．了解国内企业薪酬总体状况，对薪酬水平、薪酬构成、薪酬趋势等概念形成直观的感性认识。

2．认识主要人力资源信息调查网站。

3．掌握问卷调查及网上薪酬调查的主要方法。

4．设计科学合理的薪酬调查问卷。

5．对调查结果进行统计分析。

三、知识准备前期要求掌握的知识统计学、网络系统及调查问卷的相关知识。

实验相关理论或原理运用现代网络技术和薪酬调查的相关知识，进行薪酬调查操作实验，运用统计学相关知识，对薪酬调查数据作出人力资源决策。

6组任务书李宁公司薪酬管理

成绩考核
系主任审查意见：
签字：
年月日
2．设计内容和要求（包括原始数据、技术参数、条件、设计要求等）：
课程设计内容:
（1）薪酬设计原则、主要薪资形式的实施办法、试用期薪酬规定、加班薪酬规定、员工薪资调整办法、福利发放办法（含法定福利与企业自行福利项目）、薪酬支付办法、薪酬预算与控制办法、附则等薪酬制度主要构成项目，并尽量与市场薪酬水平挂钩；
（2）薪酬管理表格，如薪酬等级表、工资表、调薪表等。
基本要求：
掌握职位分析与工作评价的方法；
掌握薪酬市场调查的方法及步骤；
掌握薪酬体系和结构设计的内容、步骤及方法；
3．设计工作任务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
不同的公司会有不同类型的员工，薪酬设计的具体方法：
（1）企业管理者薪酬设计。
通过对企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
第2天：开展市场薪酬水平调研；搜集、整理、分析某企业有关材料及薪酬设计所需相关资料。确定设计报告的内容框架和设计思路。
第3天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第4天：对相关制度细则的设计与完善，保证制度的完整性，出具课程设计报告初稿。
第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
课程设计题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系
起迄日期：6月9日～6月13日
课程设计地点：经济与管理学院机房

公司薪酬设计与管理课程设计 (2)

公司薪酬设计与管理课程设计一、课程目标本课程旨在帮助企业HR人员和薪酬管理人员了解薪酬设计与管理的基本知识与技能，掌握薪酬设计与管理的整体流程和具体操作步骤，为企业提供合理合法、公正公平、科学有效的薪酬制度，并加强对薪酬管理的监管，提升员工薪酬能力和企业竞争力。

二、课程大纲1. 薪酬管理基础1.1 薪酬管理概述 - 薪酬管理的定义和意义1.2 薪酬管理体系 - 薪酬管理相关法律法规 - 薪酬策略与目标的制定 - 薪酬与绩效考核的关系2. 薪酬设计流程2.1 薪酬设计的步骤 - 工作分析与薪酬地位分析 - 薪酬分级与调整标准的制定 - 薪资结构的设计与优化 - 绩效考核方案的制定2.2 薪酬设计的实施 - 薪酬制度的宣导与培训 - 薪酬制度的评估与调整3. 薪酬管理实践3.1 薪酬管理的指标 - 薪资绩效指标的制定与应用 - 员工满意度指标的制定与应用3.2 薪酬管理的应用 - 薪酬管理与员工激励 - 薪酬管理与人才引进和留用4. 薪酬管理案例分析4.1 案例一：某公司薪酬制度实践 4.2 案例二：某高科技企业薪酬管理三、课程教材•思路清晰，语言明确的薪酬管理基础教程；•薪酬管理案例分析教材；•有助于学员资源掌握的工具类材料。

四、课程设计与实施课程采用专家主讲、案例分析、小组讨论、互动体验等多种教学方法，让学员在实际操作中学会薪酬设计与管理的流程和技巧，提升薪酬管理能力。

课程设置为面授或线上授课。

•面授课程：采用演讲、讨论、案例研究等方式，共授课程3天。

•线上课程：通过网络教学平台，采用教学视频、在线互动、群组学习等方式，共计30学时。

五、课程评估课程实施过程中，将每个环节设置评估环节，包括课堂参与度、案例分析效果、小组讨论质量、期末考试等环节，以确保课程教学目标的实现率。

薪酬管理第九版课程设计

薪酬管理第九版课程设计一、前言在当前市场中，竞争激烈，企业薪酬制度对于企业员工的吸引力变得越来越重要。

因此，本次课程设计旨在通过对薪酬管理第九版的学习和应用，提高学生对企业薪酬管理的理论认识和实际应用能力。

二、设计目标1.了解薪酬管理的基本概念、管理模式和流程；2.掌握企业薪酬管理的核心内容和实践操作技能；3.能够综合分析和解决企业薪酬管理中的问题；4.提高学生团队合作和项目管理能力。

三、设计内容1. 薪酬管理概述1.1薪酬管理概念和作用1.2 薪酬管理流程1.3 薪酬管理发展历程2. 薪酬制度设计2.1 薪酬设计要素2.2 薪酬制度类型2.3 绩效考核与薪酬制度设计的关系3. 企业薪酬管理实践3.1 薪酬策略制定3.2 薪酬体系建设3.3 薪酬管理流程优化4. 薪酬管理案例分析4.1 薪酬管理成功案例4.2 薪酬管理失败案例5. 课程设计实践5.1 分组并制定企业薪酬管理项目计划书5.2 调研分析企业薪酬现状及问题，并制定解决方案5.3 完成企业薪酬管理项目实施过程，并进行评估四、课程设计要求1.总共学时为12学时，分为8学时理论课和4学时实践课；2.学生应按小组进行课程设计并撰写企业薪酬管理项目计划书；3.指定申请绩效奖金制度评价、薪酬调整方案及薪酬管理流程优化的案例供学生分析；4.实践课程中，每个小组需要对所设计的项目进行现场演示和讲解，最终进行成果展示。

五、参考资料1.《薪酬管理》第九版，罗伯特·B·霍普金斯、王建新、张沁蕙，清华大学出版社。

2.《现代企业薪酬管理研究》第三版，李岩，中国经济出版社。

六、结语薪酬管理是企业人力资源管理工作中最为重要的一个环节，也是企业员工最为关注的方面之一。

本次课程设计旨在提高学生对薪酬管理的理论认识和实际应用能力，为学生未来的工作和职业规划打下良好的基础。

薪酬管理课程设计报告(DOC)

薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。

主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。

二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。

1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。

1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。

1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。

1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。

1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。

1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。

1972年麦当劳资产值达到10亿美元。

1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。

工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。

③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。

陈红薪酬管理课程设计

陈红薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生理解薪酬管理的定义、作用和基本原则。

2. 学生掌握不同薪酬制度的特点和应用场景。

3. 学生了解我国薪酬政策及相关的法律法规。

技能目标：1. 学生能够分析企业薪酬体系设计的需求，并提出合理的薪酬设计方案。

2. 学生掌握计算基本工资、奖金、福利等薪酬组成的方法。

3. 学生能够运用薪酬管理软件进行数据分析和处理。

情感态度价值观目标：1. 培养学生公正、公平、合理的薪酬观念，提高社会责任感和职业道德。

2. 培养学生团队协作精神，增强沟通与协调能力。

3. 培养学生对薪酬管理工作的兴趣，激发其主动学习的热情。

本课程针对高中年级学生，结合课程性质、学生特点和教学要求，将目标分解为具体的学习成果。

通过本课程的学习，使学生不仅掌握薪酬管理的基本知识和技能，还能在实际工作中运用所学知识解决相关问题，提高学生的综合素养和实践能力。

二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬管理的定义、作用和基本原则- 我国薪酬政策及相关的法律法规2. 薪酬制度与结构- 基本工资制度及其设计方法- 奖金制度、福利制度及其设计方法- 薪酬结构及其优化3. 薪酬管理体系设计- 企业薪酬体系设计的需求分析- 薪酬等级划分与薪酬区间设定- 薪酬调整机制与方案设计4. 薪酬管理操作实务- 基本工资、奖金、福利的计算方法- 薪酬管理软件的应用与数据分析- 薪酬管理的风险与应对策略5. 案例分析与讨论- 典型企业薪酬管理案例剖析- 学生分组讨论，设计适合企业的薪酬管理体系本教学内容根据课程目标，结合教材章节，系统性地安排了薪酬管理的基础知识、制度与结构、管理体系设计、操作实务等方面的内容。

通过本章节的学习，使学生全面了解薪酬管理的理论与实践，提高分析问题和解决问题的能力。

同时，通过案例分析，培养学生实际操作能力和团队协作精神。

三、教学方法1. 讲授法- 对于薪酬管理的基本概念、原则和法律法规等内容，采用讲授法进行教学，使学生在短时间内掌握系统的理论知识。

薪酬管理课程设计方案1.doc

薪酬管理课程设计方案1 《薪酬管理》课程设计总体方案(2)薪资设计基本流程(3)一、非常公司内部人力资源管理概况分析(4)二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析(5) （一）、组织结构分析(5)1、组织结构图：(5)2、组织结构分析：(6)（二）、部门职责及岗位工作分析(7)1、厂部办公室(7)2、财务部(7)3、质检科(8)4、设备科(8)三、人力资源市场薪资水平调查(9)四、职系或者部门薪酬模式选择(13)（一)、岗薪酬模式和结构设计: (13)（二）、薪酬总构成结构(14)五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定(22) （一）、薪酬弹性(22)（二）、薪酬结构(23)（三）、薪酬水平的确定(24)六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定(24) （一）、非常岗位价值评价系统(24)1、系统概述(24)2、评价要素释义(25)3、职务形态构成分类(26)4、系统涉及的表单(27)(二)、非常基准工资等级核定(32)1、职务分类图(32)2、岗位系数的确定(34)3、岗位基准工资等级核定表(35)4、岗位职等职级对照表(36)5、职等职级基准工资对照表(38)七、薪资管理流程及实施规定(39)薪酬方案审批流程说明书(40)工资发放流程说明书(42)附件(43)附件一岗位说明书(43)附件二薪资管理流程表单列举(53)表单一：工资调整表(53)表单二：工资计算表（按日计薪人员适用）(54)表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）(55) 后记(56)《薪酬管理》课程设计总体方案在本次《薪酬管理》的课程设计当中，我们第五小组的作品总体上共涵盖了企业内部人力资源管理概况分析、组织结构分析与部门职责确定和岗位岗位工作分析、人力资源市场薪资水平调查、职系和部门薪酬模式选择、薪酬弹性和薪酬结构与水平的确定、岗位价值评价及基准工资等级核定、薪资管理流程及实施规定等七个大的涉及到人力资源管理薪酬部分的核心模块，力求对以前学过的有关薪酬的理论进行一次总的回顾和实践。

《薪酬管理》设计指导书

《薪酬管理》课程设计指导书一、周数学分周数：1周学分：1二、适用专业人力资源管理三、课程设计的性质、目的和任务《薪酬管理》是一门人力资源管理专业的专业必修课，是企业管理等相关专业的一门核心课。

通过对本课程的学习，使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型，围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即：四种薪酬策略（内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理）等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识，提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。

帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，使学生力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。

四、课程设计的主要内容和要求（应包括）1. 课题分析及设计方案的制定首先，需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明书的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，最终形成公司职级图；再次，需就同行业、同类别、同性质公司（企业）的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据；在此基础上，依据公司职级图、薪酬调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，才能对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等；最后，形成公司可执行、公布的薪酬制度与政策。

2. 具体设计方法与步骤指导薪酬制度的制定需6个基本步骤：第一步，制定薪酬战略（明确企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小。

薪酬、福利费用的分配比例等。

第二步，职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。

人力资源管理-薪酬管理课程设计

⼈⼒资源管理-薪酬管理课程设计第⼀章课程设计背景⼀、设计⽬的及意义本课程设计是《薪酬管理》课程的配套实践性环节，⽬的在于通过此课程设计，使我们巩固所学理论知识，检验学习效果，锻炼和提⾼社会调研能⼒及分析和解决社会保障中现实问题的能⼒。

通过这次课程设计，进⼀步巩固我们薪酬管理⽅⾯的理论知识，了解并熟悉薪酬管理体系的各个部分及设计思路，掌握了薪酬管理的各项技术操作。

这次课程设计有助于将我们的专业知识和专业技能，理论知识和实际知识，课堂知识和课外知识很好地结合在⼀起；有助于提⾼我们的综合素质和学习兴趣；有助于丰富我们的知识内容，改善我们的知识结构；有助于培养发现性学习的思维⽅式，使我们能灵活运⽤所学的专业知识；也有助于促进我们树⽴良好的⼯作态度和职业习惯，为将来更好地就业奠定良好的基础。

⼆、企业背景资料某玻璃集团公司创建于1922年，是中国乃⾄远东地区第⼀家采⽤机器连续制造玻璃的⼯⼚，被誉为“中国玻璃⼯业的摇篮”。

长期以来在⽣产规模、技术装备、产品质量、出⼝创汇、企业管理等⽅⾯⼀直处于同⾏业领先⽔平。

⽬前，已发展成为我国特⼤型综合性玻璃⽣产企业，拥有玻璃集团有限公司、玻璃股份有限公司、浮法玻璃有限公司、⾹港有限公司、财务公司等30余家⼦公司。

产品⽬前包括建筑⽤玻璃、⼯业技术玻璃、其它玻璃制品、功能⾼分⼦制品、玻璃钢制品、⽇⽤玻璃制品、其它纺织品等七⼤系列140个品种；平板玻璃年⽣产能⼒1500多万吨，总资产约36亿元。

多年来，为我国玻璃⼯业和地⽅经济建设做出了突出的贡献，企业先后荣获全国企业管理优秀奖、全国“五⼀”劳动奖状、全国质量管理优秀企业等众多荣誉称号。

三、薪酬设计理念及原则（⼀）设计的理念坚持“按岗、按劳、按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始⼯资基数，按销售收⼊的增长和利润的增长率⾃主确定公司的⼯资总额。

（⼆）薪酬设计的原则1．公平性原则。

企业员⼯对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进⾏薪酬制度管理时⾸要考虑的因素。

薪酬管理系统任务书-doc

中北大学毕业设计任务书学院：软件学院专业：软件工程（网络工程）班级：学号：姓名：设计题目：基于Struts框架的企业人力资源管理系统薪酬子系统的设计和实现起迄日期: 2013年01月14日~2013年6月21日指导教师:教学院长:发任务书日期: 2013 年 01 月 14 日任务书填写要求1．毕业设计任务书由指导教师根据各课题的具体情况填写，经学生所在系的负责人审查、签字后生效。

此任务书应在毕业设计开始前一周内填好并发给学生；2．任务书内容必须用黑笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）打印，不得随便涂改或潦草书写，禁止打印在其它纸上后剪贴；3．任务书内填写的内容，必须和学生毕业设计完成的情况相一致，若有变更，应当经过所在专业及系主管领导审批后方可重新填写；4．任务书内有关“学院、系”、“专业”等名称的填写，应写中文全称，不能写数字代码。

学生的“学号”要写全号（如020*******），不能只写最后2位或1位数字；5．有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T 7408—94《数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。

如“2004年3月15日”或“2004-03-15”。

毕业设计任务书1．毕业设计的任务和要求：薪酬系统是一个基于企业和员工关系的信息分享、传播、获取各种信息发布相结合的平台，企业可以通过该平台对员工的薪酬进行合理的管理，同时，员工也可以查看自己的薪酬信息是否合理，使得企业和员工都得到最方便的方式。

本课题首先总结了国内外对职业生涯管理领域的研究现状和成果，为我国企业实施职生涯管理提供理论参考；其有关概念重新进行了比较严谨的定义，分析了其特征；对突出核心员工的职业生涯管理进行了理论论证；然后归纳了我国企业职业生涯管理存在主要问题，并对问题存在的原因进行了深入分析；最后尝试构建了比较规范的职业生涯管理体系，进一步提出企业在实施职业生涯管理时应注意的问题。

(薪酬管理)薪酬管理课设

重庆长安福特公司基于能力的薪酬设计组长：小组成员：2012年7月6日重庆长安福特公司薪酬管理设计方案目录1 公司介绍 (1)2薪酬策略分析 (4)2.1 企业文化类型分析 (4)2.2企业发展阶段分析 (7)2.3 企业现状分析 (8)1.4薪酬设计目标 (11)3 职务评价 (12)3.1 岗位类别设计 (12)3.2 岗位评价 (18)3.2.2 岗位评价 (22)3.2.3 评分汇总 (23)3.3 设定岗位等级 (23)3.4 具体岗位进行岗位评价 (23)4 薪酬调查 (25)4.1 薪酬管理目标 (25)4.2薪酬调查 (25)4.3调查设置 (25)4.4 满意度设置 (25)4.5 外部薪酬调查 (26)4.6调查统计 (28)4.7 薪酬分析 (31)5 薪酬结构设计 (33)5.1 薪酬结构设计的框架 (33)5.2重庆长安福特公司薪酬结构设计的思路 (34)5.3 基本工资的设计 (34)5.4 奖金的设计 (40)5.5 津贴的设计 (41)5.6 福利的设计 (42)6 薪酬日常管理 (43)6.1 月度工资发放 (43)6.2 新员工工资核准 (44)6.3 个人工资查询 (45)6.4 员工薪水调查 (46)6.5 工资例行调整 (47)附件 (48)1 公司介绍1．1 公司发展历程与发展目标重庆长安福特汽车公司成立于2001年4月25日，公司采用合资经营方式，注册资本为9800万美元，由中国主要的汽车公司之一的长安集团和美国福特汽车公司共同出资成立，长安福特坐落于重庆市北部新区，厂区包括车身车间、涂装车间、总装车间、技术开发中心以及行政大楼等主体建筑。

长安福特采用了世界一流的产品生产、开发和测试设备，以及全球领先的技术、流程和系统。

中外双方各持股情况为:长安集团24%、长安汽车26%、福特汽车50%。

长安和福特双方各持50%的股权。

长安福特公司实行董事会领导下的总裁负责制。

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：城建人力资源（1）（2）班小组成员：马超周 11211900107
波 11211900220
王孝春 11211900112 鲍指导老师：完成日期：明 11211900136 连瑞瑞 2013-12-28
课程设计报告
课题设计题目
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分析，高层管理人员需要对组织的整体经营状况、主要部门的日常运作以及其他一些重要只能负责，因此，根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层管理人员的工作业绩，高层管理人员的薪酬水平更多的取决于管理人员自身的绩效表现和他们创造出来的价值。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占比重非常大。首先，企业高层管理的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级管理人员的薪酬中非常重要。再次，长期奖金在高层管理人员中比重越来越大，一般在高层管理人员必须达到既定的业绩目标才有资格享受。最后，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入起着不可忽视的作用。通常高层管理人员的福利(人寿保险、伤残保险、养老金计划) 比大多数其他员工要高。考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：薪酬收入=基本工资+短期激励（奖金）+福利+长期激励（股权）例：某公司首席执行官：基本年薪（50%）+短期激励（15%）+长期激励（25%）+福利（10%）固定工资 50 万元；以 15 万元为基础的绩效奖励；相当于 20 万元的公司股票。其中短期激励的金额会因企业当年的实际业绩不同而发生变化，最终可能会超过 20 万元，也可能低于 20 万元，此外公司会根据企业的经营绩效增减对首席执行官的奖励。如果当年公司的经营业绩很好，公司可能多授予奖励。但是，如果业绩较差，也可能仅仅授予较低的股票。二、技术研发类的薪酬管理制度设计： 1．技术研发人员定义: 研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服务,或者对现有产品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体现在以下几个方面： (1)研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低； (2)研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程；高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度
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上依赖于企业的研发活动； (3)从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力； (4)研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。 2. 技术研发人员工作特征和需求研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面： (1)工作周期长业绩难以衡量。 (2)工作时间难以估算。 (3)工作压力很大。 (4)工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现。（5）研发人员的人力资本特征。（6）研发成果具有巨大的外溢性。薪酬需求: (1)希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线（如图） (2)不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。 (3)更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。 (4)对福利的需求具有特殊性。
薪酬水平优秀绩效水平（最优的 10%）
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一：高层管理人员薪酬管理制度设计 1.管理人员的定义：管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业发展的骨干,是人力资源的重要组成部分。他们在工作中也往往表现出以下两方面特点：（1）工作中扮演双重角色。 (2)工作的变动性和不连续性。 2.高层管理人员工作特征：（1）从长期角度看待企业问题。（2）为企业制定卓越的目标。（3）带领全企业员工共同努力。薪酬需求: （1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。（2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。（3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。 (4)他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。 3. 高层管理人员薪酬影响因素：对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。主要包括内外两个方面：外部因素：(1)行业特点（2）市场供给情况（3）地区经济发展状况内部因素;（1）企业战略（2）管理人员自身经验（3）公司盈利状况（4）所担负的责任 4.高层管理人员薪酬设计（基于 3P 模型）：基于 3p 模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对高层管理人员进行
某企业特殊群体员工的薪酬管理制度设计
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1. 高层管理类的薪酬管理制度设计 ·管理人员定义 ·管理人员工作特征和需求 ·管理人员薪酬影响因素 ·管理人员薪酬设计(基于 3P 模型) 2. 技术研发类的薪酬管理制度设计 ·技术研发人员定义 ·技术研发人员工作特征和需求 ·技术研发人员薪酬影响因素 ·技术研发人员薪酬设计（基于 3P 模型） 3. 市场营销类薪酬管理制度设计 ·市场营销人员定义 .市场营销人员工作特征和需求 ·市场营销人员薪酬影响因素 ·市场营销人员薪酬设计（基于 3P 模型） 4. 附录表