薪酬管理课程设计任务书
某公司薪酬管理课程设计
某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。
2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。
3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。
技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。
2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。
3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。
2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。
3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。
本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。
课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。
在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。
同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。
三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。
C课程设计任务书高校工资管理系统
课程设计报告课程名称面向对象程序设计课题名称高校工资管理系统专业通信工程班级1402班学号201403020222姓名熊舒炼指导教师乔汇东、胡瑛、曹燚2016年1月4 日湖南工程学院课程设计任务书课程名称面向对象程序设计课题高校工资管理系统专业班级通信工程1402班学生姓名熊舒炼学号201403020222指导老师乔汇东、胡瑛、曹燚审批任务书下达日期2015年12 月25日任务完成日期2016 年1月 4 日一、设计内容与设计要求1.课程设计目的：面向对象程序设计课程设计是集中实践性环节之一，是学习完《面向对象程序设计》课程后进行的一次全面的综合练习。
要求学生达到熟练掌握C++语言的基本知识和技能；基本掌握面向对象程序设计的思想和方法；能够利用所学的基本知识和技能，解决简单的面向对象程序设计问题，从而提高动手编程解决实际问题的能力。
2.课题题目⑴公司考勤管理系统⑵高校学籍管理系统⑶高校工资管理系统⑷高校人事管理系统⑸文件加密管理系统3．设计要求：⑴设计课题题目：第5个课题是扩展课题，有能力完成的同学可以选择。
其余每位同学根据自己学号除以4所得的余数加一选择相应题号的课题。
换题者不记成绩。
⑵根据自己对应的课题完成以下主要工作：①完成系统需求分析：包括系统设计目的与意义；系统功能需求（系统流程图）；输入输出的要求。
②完成系统总体设计：包括系统功能分析；系统功能模块划分与设计（系统功能模块图）。
③完成系统详细设计：包括数据库需求分析；类层次图；界面设计与各功能模块实现。
④系统调试：调试出现的主要问题，编译语法错误及修改，重点是运行逻辑问题修改和调整。
⑤使用说明书及编程体会：说明如何使用你编写的程序，详细列出每一步的操作步骤。
⑥关键源程序（带注释）⑶按规定格式完成课程设计报告，将其打印稿(A4纸)上交给老师存档。
⑷不得抄袭他人程序、课程设计报告，每个人应体现自己的个性设计。
二、进度安排第 17 周星期一 9 时：00分——12时：00分星期二 9时：00分——12时：00分星期三9 时：00分——12时：00分星期四 9时：00分——12时：00分课题3：高校工资管理系统（一）、课程设计题目：高校工资管理系统（二）、目的与要求：1、目的：（1）要求学生达到熟练掌握C++语言的基本知识和技能；（2）基本掌握面向对象程序设计的基本思路和方法；（3）能够利用所学的基本知识和技能，解决简单的面向对象程序设计问题。
《薪酬管理》课程设计
《薪酬管理》课程设计XX大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导教师：《薪酬管理》课程设计一.《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。
薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。
究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。
虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。
通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。
具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。
通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。
2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。
《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。
鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。
二.公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。
通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。
薪酬管理课程设计)
薪酬管理课程设计)课程设计报告指导老师：陈双双班级：10人力1班成绩：2020年10月名目一、公司简介1.1公司差不多情形1.2公司组织结构二、薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 鼓舞原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评判4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成4.2.1薪酬决定要素图4.2.2 固定工资4.2.3浮动工资4.2.4附加工资4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核关于薪酬的阻碍4.3.1个人考核系数4.3.2部门考核系数4.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书4.4.2总经理助理工作说明书4.4.3财务经理职位说明书4.4.4 生产总监工作说明书4.4.5人力资源部经理工作说明书4.5 职位评判4.5.1酬劳要素4.6工作评判酬劳要素配点分布表表4.6.1工作评判酬劳要素分配表4.7各酬劳要素计点标准4.7.1 责任4.7.2 技能4.7.3 工作强度4.7.4 工作环境4.8岗位价值运算4.9工作评判结果4.10职位分级五市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六薪酬结构6.1 工资确定6.1.1职位评判点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平6.2.1职位薪资体系下的薪资结构七薪酬治理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八问题改进8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九薪酬治理9.1 薪酬预算9.1.1 盈亏平稳法预算公式9.2 薪酬操纵9.2.1 薪酬调整9.2.2 企业薪酬治理的总的指导思想附：职员薪酬调查问卷薪酬治理课程设计一、公司简介：1.1公司差不多情形安徽意尔涂料制造是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
薪酬管理课程设计
《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程代码：D4593sj5D学分：1周数：1周适用专业：人力资源管理先修课程：薪酬管理一、课程的性质、目的与任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。
二、教学基本要求：掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。
三、课程设计选题原则：因时间有限，学生社会实践也存在不足，故本课程设计的选择对象为中小企业或大企业中的某一部分，最好能结合认识实习单位进行；选定的职位以不超过十个为限，市场调查主要以资料查阅为主。
四：课程设计内容一、设计目的：通过薪酬方案的设计，掌握薪酬管理的主要理论和管理技巧，了解社会实际主要流行的工资制度、工资形式。
学习如何使薪酬管理成为企业人力资源管理的重要工具和技术手段，进而成为企业的核心竞争优势，引导员工朝着组织目标努力。
二、设计步骤（一）、在实际调查的基础上，确定方案的实施对象，主要以企业、学校、医院、银行、商贸等中小组织为主，以便有针对性的进行设计工作。
（二）、确定薪酬设计的指导思想。
根据实施对象的具体情况，决定采取何种工资制度，薪酬战略。
（三）薪酬设计的主要工具1、进行工作分析和工作评价，形成工作相对价值结构；2、进行薪酬市场调查，了解劳动力市场和同行工资水平；（四）、在前两步的基础上，设计出本组织的薪酬方案。
（五）、薪酬的管理办法（六）、说明三、具体要求1、实施对象的背景资料，包括组织规模，组织性质、所属行业、经营产品或服务对象，经营状况和基本财务指标。
它既是方案计的基础，也是方案可行性的依据。
2、设计的指导思想：内部考量：（1）、以工作为基础还是以人为基础；（2）、相对公平还是注重效率；（3）、稳定为主还是保持适度的灵活性；外部考量：薪酬的市场战略，领先、匹配、跟随或综合；3、（1）工作分析及评价；组织结构图、重要岗位一览表，主要工作的说明书工作分析：A 工作名称、工作内容、工作责任、工作权限、工作联系、工作环境和工作条件等；B 知识与技能、心理要求、生理要求、工作经验、思想品德等；工作评价：评价因子、评价方法及评价结果；（2）薪酬调查调查内容、调查对象（至少包括两类：同行与同一劳动力市场的竞争对手）、调查结果；4、形成薪酬方案1）工作岗位工资一览表2）、薪酬构成：基本工资、津贴、福利、奖励；3）、福利部分：经济性福利、非经济性福利；4）、奖励：比例和构成5、薪酬管理办法1）、日常管理2）、工资调整3）、绩效工资管理4）、福利管理5）、晋升或降职后的工资管理6）、奖惩6、说明：2人以上一组的，注明每人分工或在方案设计中起的作用，或是其他需说明的；以上是呈交的所有资料部分。
某企业薪酬管理制度再设计[任务书]
![某企业薪酬管理制度再设计[任务书]](https://img.taocdn.com/s3/m/c0f7bd2ed1f34693daef3e98.png)
毕业论文（设计）任务书题目：某企业薪酬管理制度再设计一、主要任务与目标：新世纪新挑战，现代企业在员工管理中，为了降低离职率，稳定企业人力资源，采用了多种方法，薪酬的激励作用是其中一种比较有效的方法，要有一个适合本企业的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激励作用。
本课题的主要任务是:以理论为主，通过对某企业当前正在运行的薪酬管理制度进行调查、研究分析其运行状况。
本课题的目标是:通过调查研究分析发现该企业所运行的薪酬制度的优点缺点,以及该薪酬制度对该企业未来发展的适应性。
以此来对该企业的薪酬制度进行完善，并进行再设计。
二、主要内容与基本要求：（一）研究内容:1、通过调查，发现该企业所运行的薪酬制度的不足，进而探讨我国现今经济制度下的薪酬制度的局限性2、对国内外薪酬管理制度的发展进行探讨，取其精华。
3、对该企业薪酬管理制度中存在的问题进行具体探讨，进而提出解决对策。
4、通过具体的理论分析和实际的需要，以及调查分析，对该企业的薪酬管理制度进行研究和再设计。
（二）基本要求1、进行企业薪酬管理制度的有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献：【1】蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在问题及薪酬体系设计.江苏商论.2005.6 【2】郑宇涵.浅谈我国企业的薪酬管理.中国商贸.2009.05【3】王琳.沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策.商业研究2005.01【4】孙静.基于企业战略设计的薪酬体系研究.企业经济、2009.07【5】张英宣.王家刚、战略性薪酬管理体系设计探讨.商业现代化.2006.09【6】孔德玲，需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计.安徽大学学报.2009.11【7】王彩峰.浅析激励薪酬体系的设计.中国商贸.2010.01【8】李西文.李玉茹.把好薪酬设计第一关：谈薪酬设计的原则.经济论坛.20 【9】George, Bill. 《Executive Pay: Rebuilding Trust in an Era of Rag》Bloomberg Businessweek, 9/13/2010, Issue 4195, p56-56, 1p, 1 Color Photograph【10】Elghanayan, Shahram. 《Large Banks Need to Pay More to DIF》Day, Thomas. American Banker, 8/25/2010, Vol. 175 Issue 131, p9-9, 3/5p。
薪酬管理课程设计任务书PDF-zp-20120502
广东技术师范学院天河学院薪酬管理实训任务书适用专业：人力资源管理主编：曾平【课程实训设计目标】《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业主干课。
通过本课程的学习，旨在提高学生对薪酬基本概念的理解和应用操作能力。
《薪酬方案设计》是本课程核心内容，此实验是本课程理论联系实际的重要部分。
通过此实验，要求学生掌握薪酬体系的设计，学习为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬方案。
【课程设计要求】通过本课程设计的学习与实践，学生要达到以下基本要求：1、教师就薪酬方案设计整体流程进行演示讲解。
2、学生上网查阅资料，了解不同企业的薪酬体系。
3、学生为某企业设计薪酬管理体系，体系的主要内容包括：企业组织系统、根据岗位排序的结果将企业的薪酬分为几个等级、确定不同等级的工资系数、分别为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬结构，思考如何确定企业的薪酬体系，如何设计不同类型员工的薪酬结构。
4、学生分组讨论并设计完整的薪酬方案。
5、每组代表讲解各自的薪酬方案，并回答其他组同学的提问。
6、各组代表和教师对薪酬方案进行评分。
7、教师讲评。
【课程设计作业】课程设计报告书：企业薪酬管理方案。
针对一个实际企业的人力资源管理现状，建立该企业的人力资源管理的模拟情境。
按各实训项目编写相关文档，并最终形成薪酬管理设计方案。
报告中能正确阐述各设计和实训结果，正确组织文字、绘制图形和建立表格。
【课程设计内容】实训一：薪酬调查一、实验名称和性质所属课程：薪酬管理实验名称：薪酬调查实验性质：综合二、实验目的1．了解国内企业薪酬总体状况，对薪酬水平、薪酬构成、薪酬趋势等概念形成直观的感性认识。
2．认识主要人力资源信息调查网站。
3．掌握问卷调查及网上薪酬调查的主要方法。
4．设计科学合理的薪酬调查问卷。
5．对调查结果进行统计分析。
三、知识准备前期要求掌握的知识统计学、网络系统及调查问卷的相关知识。
实验相关理论或原理运用现代网络技术和薪酬调查的相关知识，进行薪酬调查操作实验，运用统计学相关知识，对薪酬调查数据作出人力资源决策。
6组任务书 李宁公司薪酬管理
系主任审查意见：
签字：
年月日
2．设计内容和要求（包括原始数据、技术参数、条件、设计要求等）：
课程设计内容:
（1）薪酬设计原则、主要薪资形式的实施办法、试用期薪酬规定、加班薪酬规定、员工薪资调整办法、福利发放办法（含法定福利与企业自行福利项目）、薪酬支付办法、薪酬预算与控制办法、附则等薪酬制度主要构成项目，并尽量与市场薪酬水平挂钩；
（2）薪酬管理表格，如薪酬等级表、工资表、调薪表等。
基本要求：
掌握职位分析与工作评价的方法；
掌握薪酬市场调查的方法及步骤；
掌握薪酬体系和结构设计的内容、步骤及方法；
3．设计工作任务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
不同的公司会有不同类型的员工，薪酬设计的具体方法：
（1）企业管理者薪酬设计。
通过对企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
第2天：开展市场薪酬水平调研；搜集、整理、分析某企业有关材料及薪酬设计所需相关资料。确定设计报告的内容框架和设计思路。
第3天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第4天：对相关制度细则的设计与完善，保证制度的完整性，出具课程设计报告初稿。
第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
课程设计题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系
起迄日期：6月9日～6月13日
课程设计地点：经济与管理学院机房
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波 11211900220
王孝春 11211900112 鲍 指导老师： 完成日期： 明 11211900136 连 瑞 瑞 2013-12-28
课程设计报告
课题设计题目
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分析，高层管理人员需要对组织的整体经营状况、主要部门的日常运作以及其他一些重要只能负 责，因此，根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层管理人员的工作业绩，高层管理人员的薪酬 水平更多的取决于管理人员自身的绩效表现和他们创造出来的价值。总的来说，在高层管理人员 的总体薪酬中，基本薪酬所占比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占比重非常大。 首先，企业高层管理的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策依据 是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现 的短期奖金在高级管理人员的薪酬中非常重要。 再次， 长期奖金在高层管理人员中比重越来越大， 一般在高层管理人员必须达到既定的业绩目标才有资格享受。最后，福利和服务在高层管理人员 的薪酬收入起着不可忽视的作用。通常高层管理人员的福利(人寿保险、伤残保险、养老金计划) 比大多数其他员工要高。 考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素， 结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特 殊需求，对他们的薪酬设计如下： 薪酬收入=基本工资+短期激励（奖金）+福利+长期激励（股权） 例： 某公司首席执行官：基本年薪（50%）+短期激励（15%）+长期激励（25%）+福利（10%） 固定工资 50 万元 ；以 15 万元为基础的绩效奖励；相当于 20 万元的公司股票。其中短期激励的 金额会因企业当年的实际业绩不同而发生变化，最终可能会超过 20 万元，也可能低于 20 万元， 此外公司会根据企业的经营绩效增减对首席执行官的奖励。如果当年公司的经营业绩很好，公司 可能多授予奖励。但是，如果业绩较差，也可能仅仅授予较低的股票。 二、技术研发类的薪酬管理制度设计： 1．技术研发人员定义: 研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、 市场研究等工作的专门人员。 他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服 务,或者对现有产品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争 优势产生重要影响。 他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体现在以下几个方面： (1)研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低； (2)研发人员的绝大多数成果是知识产权， 知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程； 高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度
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上依赖于企业的研发活动； (3)从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的 状况能够反映企业创新的综合能力； (4)研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体 体现，是企业进行创新活动成败的关键。 2. 技术研发人员工作特征和需求 研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面： (1)工作周期长业绩难以衡量。 (2)工作时间难以估算。 (3)工作压力很大。 (4)工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现。 （5）研发人员的人力资本特征。 （6）研发成果具有巨大的外溢性。 薪酬需求: (1)希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线（如 图） (2)不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。 (3)更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。 (4)对福利的需求具有特殊性。
薪 酬 水 平 优秀绩效水平（最优的 10%）
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一：高层管理人员薪酬管理制度设计 1.管理人员的定义： 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗 位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的 人员。他们是企业各项事业发展的骨干,是人力资源的重要组成部分。他们在工作中也往往表现 出以下两方面特点： （1）工作中扮演双重角色。 (2)工作的变动性和不连续性。 2.高层管理人员工作特征： （1）从长期角度看待企业问题。 （2）为企业制定卓越的目标。 （3）带领全企业员工共同努力。 薪酬需求: （1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。 （2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。 （3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。 (4)他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。 3. 高层管理人员薪酬影响因素： 对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多， 在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合 考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。主要包括内 外两个方面： 外部因素：(1)行业特点 （2）市场供给情况 （3）地区经济发展状况 内部因素;（1）企业战略 （2）管理人员自身经验 （3）公司盈利状况 （4）所担负的责任 4.高层管理人员薪酬设计（基于 3P 模型） ： 基于 3p 模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对高层管理人员进行
某企业特殊群体员工的薪酬管理制度设计
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1. 高层管理类的薪酬管理制度设计 ·管理人员定义 ·管理人员工作特征和需求 ·管理人员薪酬影响因素 ·管理人员薪酬设计(基于 3P 模型) 2. 技术研发类的薪酬管理制度设计 ·技术研发人员定义 ·技术研发人员工作特征和需求 ·技术研发人员薪酬影响因素 ·技术研发人员薪酬设计（基于 3P 模型） 3. 市场营销类薪酬管理制度设计 ·市场营销人员定义 .市场营销人员工作特征和需求 ·市场营销人员薪酬影响因素 ·市场营销人员薪酬设计（基于 3P 模型） 4. 附录表