新力主管级绩效考核办法
主管考核制度
主管考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度;本制度包括以下主要内容：1总则；2考核办法3考核结果的评级标准；4考核奖惩规定；5考核时间；6考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇;本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导;考核分为上级、同级和下级三部分组成;1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度;2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度;3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度;二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工;2、对中层管理者每半年考核一次;3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1;4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2;5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3;三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%,总分不低于270分;2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%,总分不低于240分;3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于180分;4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%,总分低于180分;四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A等：直接转正;B等：进行下一轮考核,如为B等以上含B等可以转正;C等：进行下一轮考核,如为B等以上含B等可以转正；如为C等以下含C等视为试用期不合格;D等：试用期不合格;2、在职中层管理人员A等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级;B等：奖励被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的100%;C等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的30%;累计4次C等,撤销被考核人的领导职务;D等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的50%;累计2次D等,撤销被考核人的领导职务;五、考核时间1、中层管理者在每年的5月、12月考核;2、五个工作日内结束;六、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给予被考核人正式的考核信息,促进员工绩效的提高;2、考核面谈在考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开;附件1绩效评估表上级被评估者：附件2绩效评估表同级被评估者：附件3绩效评估表下级被评估者：。
部门主管的绩效考核方案
部门主管的绩效考核方案规章制度目的本方案旨在建立有效的绩效考核机制，以激励和激励部门主管的工作表现，并与公司整体战略目标保持一致。
通过定期评估和奖励，目标是促使部门主管不断提高管理和领导技能，为公司的成功做出贡献。
考核指标考核指标将根据部门主管的职责和职位要求而定，主要包括以下方面：1.业绩管理：评估部门主管在达成个人和团队目标方面的成就程度。
2.组织和领导能力：评估部门主管在组织和领导团队方面的能力。
3.决策能力：评估部门主管在做出决策和解决问题方面的能力。
4.沟通和协调能力：评估部门主管在与员工、同事和其他部门之间进行有效沟通和协调的能力。
5.创新和改进：评估部门主管在提出创新和改进思路，并在实践中取得成果的能力。
6.客户关系管理：评估部门主管在与客户建立和维护关系方面的能力。
7.高效执行：评估部门主管在把策略转化为行动并有效执行的能力。
考核流程定期评估定期评估将根据公司制定的绩效考核周期进行，通常为每季度或半年一次。
评估过程中，将采用以下步骤：1.自评：部门主管将填写一份自评表格，评估自己在考核指标上的表现。
2.直属上司评估：部门主管的直属上司将填写评估表格，评估部门主管在考核指标上的表现。
3.员工评估：部门主管将收集员工的反馈，通过匿名调查或面谈的形式获取员工对部门主管的评价。
4.综合评分：综合部门主管的自评、直属上司评估和员工评估结果，得出综合评分，评估部门主管在每个考核指标上的表现。
5.反馈和讨论：综合评分后，部门主管与直属上司进行反馈讨论，共同确认绩效评分，并提出改进建议和计划。
奖励机制根据部门主管的绩效评分，公司将为表现优秀的部门主管提供以下奖励激励：1.奖金：表现优秀的部门主管将获得额外奖金作为绩效激励。
2.晋升机会：公司将优先考虑表现优秀的部门主管晋升至更高级别的职位。
监督和落地执行为了确保绩效考核方案的有效执行和监督，将采取以下措施：1.定期审查：公司高层将定期审查绩效考核方案的执行情况，并根据需要进行调整和改进。
最新部门主管绩效考核办法资料
部门主管绩效考核实施办法为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门主管绩效考核实施试行办法。
1.目的1.1客观公正地分析和评价部门主管履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门主管的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
2.适用范围本办法适用于本公司各部门主管人员的日常工作考核。
3.考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门主管进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门主管最终绩效受部门整体考核结果的影响3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的业绩、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
4.考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、各部门主管、人事行政部组成。
考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门主管绩效。
5.考核方式5.1 采用月度考核制，每月对部门主管进行考核。
各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误1天，对部门主管予以罚款50元处理。
5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4 各部门实行交叉考核制。
即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
主管员工绩效考核管理细则
主管员工绩效考核管理细则简历是求职者给聘请单位发的一份简要介绍，包含本身的基本信息。
而求职简历是每一位高校生面临毕业查找工作所要接触到的书面资料之一。
你是否在找“主管员工绩效考核管理细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！主管员工绩效考核管理细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情形（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情形栏内文字说明原因。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管级以上管理人员绩效考核制度绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，对于主管级以上管理人员来说尤为关键。
主管级以上管理人员承担着重要的管理职责，他们的工作表现直接影响着整个团队和组织的运行和发展。
因此，建立一套科学合理的绩效考核制度对于激励和监督这些管理人员具有重要意义。
下面我将就主管级以上管理人员绩效考核制度展开探讨。
首先，在建立绩效考核制度时，需要明确考核的目的和原则。
考核的目的是为了借助绩效考核这个工具，促使主管级以上管理人员积极履行职责，提升工作绩效，带领团队实现目标。
考核原则应包括公平、公正、激励和约束。
公平体现在考核标准和权重上应有明确规定，公正要求考核过程透明公开，激励要通过考核奖励机制鼓励管理人员进取精进，约束则是考核结果与晋升、奖惩挂钩，为管理人员提供了一种约束动机。
其次，在确定考核标准时，需要充分考虑主管级以上管理人员的工作职责和所在部门的具体情况。
主管级以上管理人员通常需要关注整个部门的战略制定、计划执行、资源配置、团队管理等工作，因此，绩效考核标准应包括战略管理、领导力、执行力、沟通协调能力、团队建设等内容，针对性强，具体到位。
再者，在制定考核权重时，应根据不同管理人员的岗位级别和职责要求来确定。
一般来说，主管级管理人员的绩效考核权重应以团队绩效为主，其次是个人工作表现。
高级管理人员则更应关注整体战略、业务发展等，因此，应该偏重于业绩和战略规划等方面的考核。
权重的确定对于考核结果的公平性和准确性有很大的影响，因此需认真对待。
此外，考核周期、方式和工具也是绩效考核制度中需要重点考虑的问题。
考核周期可以根据不同部门和公司的实际情况确定，一般可以选择年度考核和半年度考核。
考核方式可以包括定期评定、360度评估、绩效谈话等多种形式，可以综合考核各方面的工作表现。
而在考核工具方面，可以利用绩效考核表、KPI考核等工具辅助考核过程，更加科学全面地评价管理人员的工作表现。
最后，在绩效考核结果的运用上，应当构建激励和惩罚机制，明确奖励和处罚的标准和范围。
主管级以上管理人员绩效评估制度
主管级以上管理人员绩效评估制度背景为了促进主管级以上管理人员的能力提升和工作质量提高，公司决定建立一套绩效评估制度。
该制度将帮助管理人员了解自己在工作中的表现，并推动个人职业发展。
目的该绩效评估制度的目的是：1. 评估主管级以上管理人员在工作中的表现；2. 鼓励管理人员积极努力，提高工作效率和质量；3. 提供个人发展和职业晋升的依据。
测评指标为了评估管理人员的绩效，将采用以下的测评指标：1. 工作目标达成情况：评估管理人员在工作中实现的目标数量和质量；2. 团队领导力：评估管理人员在团队中的领导能力和团队合作；3. 创新能力：评估管理人员在工作中的创新思维和解决问题的能力；4. 风险管理能力：评估管理人员在面对风险和挑战时的决策能力和解决问题的能力；5. 自我研究和发展：评估管理人员在个人研究和发展方面的投入和成果。
测评过程测评过程分为以下几个步骤：1. 设定绩效目标：管理人员和上级领导一起制定明确的绩效目标；2. 绩效记录：记录管理人员在工作中的表现和达成的目标；3. 绩效评估：根据测评指标对管理人员的表现进行评估；4. 反馈与改进：根据评估结果，提供反馈并制定改进计划；5. 发展计划：基于评估结果和个人发展需求，制定个人发展计划。
奖惩措施绩效评估制度将采取奖惩措施以激励或惩罚管理人员的绩效表现。
具体的奖惩措施将根据评估结果和公司政策而定。
结论主管级以上管理人员绩效评估制度的建立将有助于提升管理人员的工作质量和能力，进一步推动公司的发展和创新。
该评估制度将为管理人员的个人发展和职业晋升提供指导和依据。
主管绩效考核管理办法
主管绩效考核管理办法为充分调动业务主管的工作积极性和主动性，明晰工作目标，促使其对责任区域业绩目标的达成，和对终端、渠道业务员的日常工作进行督促和检查，建立层层监督，分级管理的制度，特制定本考核管理办法：一、考核内容销量指标、终端管理指标、业务员管理指标。
二、绩效指标：（实行百分制）1、销量指标：（50分）；（1）责任区经销商提货量完成率（40分）：责任区经销商提货量与目标量的比率，具体计算公式为：实际得分=实际值/目标值×权重（2）中高档产品进货量完成率（10分）：责任区经销商中高档产品的提货量与目标量的比率，具体计算公式为：实际得分=实际值/目标值×权重2、管理指标：50分；（1）、客户管理（5分）：每月要对责任区内的经销商拜访或沟通一次以上，填报在沟通记录表或日报表上；每少拜访或沟通一次扣1分；（2）、铺货终端数（5分）：责任片区内经营我方产品的终端数比上月进店终端总数的上升比例。
依据责任区铺货记录、终端信息表及市场部或部门抽查结果，每上升1%，奖1分，每下降1%，扣2分。
（3）、政策运用（15分）：严格执行公司的促销政策、维护价格体系；低于公司指导价销售扣5分，促销活动执行不到位，一次扣5分。
（4）、终端维护（10分）：跟线、查线、终端协议签署和管理；跟线、查线：依据周工作计划及跟线日报记录。
保证每周查2条线路5家终端，跟1条线路10家终端，少一次扣1分；终端协议签署和管理：依据协议管理办法，按时汇总、归档和兑现。
终端协议未按时汇总、归档或兑现一次，扣1分。
（5）、会议管理、报表管理（5分）会议管理：按照要求召开晨会、周会等，安排业务员当天的工作线路及工作内容，确保业务员明确当天工作需要达成的目标；落实昨天完成情况，及时处理业务员反馈和其他渠道获得的市场问题。
未按时召开晨会一次扣1分会议安排达不到时效性一次扣1分（6）、报表管理（5分）：定期对业务员的日报报表填写是否规范、真实、准确性进行审查和签署，每半月交绩效考核员一次，每漏交一次或迟交一次，扣2分（7）、团队建设（5分）：每月要对所属业务员进行一次全面绩效沟通、对业绩浮动较大的进行一次深度沟通，直至解决问题，没、少沟通一人次扣1分。
部门主管绩效考核实施办法
部门主管绩效考核实施办法
为更好地激发员工的积极性、创造性，进一步加强公司的内部管理，以提高公司效益。
经研究，特制定本实施办法。
一、考评对象：各部门主管
二、考评内容：绩效考评从德、能、勤、绩等方面进行全面考核，重点考核工作实绩，与岗位目标责任、规章制度等工作紧密结合。
1、目标考评内容：主要依据个人在部门中履行岗位职责，完成业务指标情况；
2、公共考评内容：主要有完成领导交办任务，遵守规章，5S管理（行为规范、环境整洁）参加会议、培训，出勤、加班，个人奖惩情况。
三、考评方法：
1、绩效考评进行月考评、年考评。
月考评：由部门主管根据公司制定的部门岗位职责，对本部门的工作完成情况进行小结，并享有对本部门工作人员奖惩的建议权；办公室对该部门的遵守规章制度情况提出意见；一并上交公司领导提出改进意见后发放各部门。
年考评：由部门主管对本部门一年来的总体工作表现作出总结。
办公室对该部门一年来的遵守规章制度情况提出意见；一并上交公司领导作出优秀、称职、不称职的综合评价后发放各部门。
2、绩效考评情况可作为对各部门工作人员奖惩的重要依据，总评为优秀者可列入年终奖励、评先、评优和提拔晋级的范围。
四、本考评办法由办公室负责解释，自年月日起实施。
附：《各部门岗位职责》、《各部门岗位月报表》。
主管绩效考核制度
主管绩效考核制度1. 引言本文档旨在制定一套科学、公正、有效的主管绩效考核制度，以推动主管的工作表现和业绩提升，促进组织的高效运作。
2. 背景在现代企业管理中，主管在组织中担任重要角色，他们的工作表现直接影响着团队的工作效率和业绩。
因此，建立一个合理的主管绩效考核制度对于激励主管发挥潜能、提高团队整体绩效具有重要意义。
3. 考核指标3.1 工作目标完成情况考核主管的工作目标完成情况是评估其工作成效的关键指标之一。
确定具体的工作目标，根据目标设定合理的时间周期，对目标完成情况进行评估。
3.2 团队管理能力评估主管的团队管理能力包括但不限于：团队目标设定、任务分配、人员培养和绩效管理等方面。
通过对主管团队成员的反馈、团队绩效指标等进行评估，客观地衡量主管的团队管理能力。
3.3 问题解决能力主管在工作中面临各种问题和挑战，评估其解决问题的能力对于确定其工作能力的全面性和稳定性至关重要。
通过评估主管在面临问题时的分析、解决和跟进情况，来反映主管的解决问题的能力。
3.4 个人素质与职业道德主管的品行和职业道德是衡量其绩效的重要标准之一。
通过对主管的职业素养、业务知识、沟通能力、合作精神等进行评估，以确定主管在个人素质和职业道德方面的表现。
4. 考核方法4.1 360度评估采用360度评估的方法，即主管的工作绩效不仅由直接上级评估，同时也由同事、下属和客户评估。
这种全方位、多角度的评估方法可以更全面地评估主管的绩效，有利于提高考核的客观性。
4.2 定期面谈定期面谈是主管绩效考核的重要环节。
通过面谈，主管可以了解自己在工作中的不足之处，并与评估人员讨论提升绩效的方法和措施。
4.3 绩效报告每年根据主管的绩效表现编制绩效报告，详细列出主管在各项考核指标上的得分情况和评价意见。
主管可以通过阅读绩效报告了解自己的优势和提升空间，以制定个人发展计划。
5. 考核结果与奖惩措施根据主管的绩效考核结果，确定奖励和惩罚措施。
各部主管绩效考核办法
XX有限公司部门主管绩效考核办法一、考核目的为进一步提高各职能部门工作质量，对各部门主管在一定时期内担任职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，给予其贡献相应的激励和待遇，激发更大的工作热情，特制订此考核办法。
二、考核范围公司各职能部门主管（见附件一）。
三、责任1、各部门主管：负责落实并完成公司每月下发给本部门各项工作及信息反馈。
2、行政人事部：负责组织和收集对各职能部门主管每月的考核，并与次月初对上月考核情况进行公布。
3、总经理：负责审批各职能部门主管每月的考核结论。
四、考核程序和内容1、各部门根据实际情况，提出次月工作计划并落实好工作内容及完成进度。
2、各部门于每月底的30日前将当月绩效考核自评结果、次月的本部门工作计划提交给行政人事部。
3、行政人事部汇总各部门当月绩效考核自评结果及次月工作计划，汇总后提交总经理审批。
4、行政人事部将总经理审批的各部门工作计划下发实施。
五、考核周期考核周期为月度考核，对被考核者每月内的工作内容完成情况进行考核，次月的1-5日为考核评定及公布日期。
六、考核方法1、绩效考核分的计算：月度绩效考核得分=（自评得分+总经理评分）/22、额定工资25%为每个部门主管的绩效工资。
3、绩效工资的计算：绩效工资=月度绩效考核得分×额定工资的25%100七、部门主管工资总额各部门主管月度工资总额＝固定工资（额定工资的75%）＋绩效工资（额定工资的25%）。
八、各部门主管月度绩效考核表（见附件二）。
九、本考核制度解释权在公司行政人事部，自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。
2012年1月16日附件二：XX有限公司部门主管月度绩效考核表部门：姓名：职务：月份：。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A 等：直接转正。
B 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正。
部门主管绩效考核办法
部门主管绩效考核办法(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--主管绩效考评实施办法为了贯彻执行公司绩效考评制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考评制度,特制定部门主管绩效考评实施试行办法。
1.目的客观公正地分析和评价部门主管履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门主管的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
2.适用范围本办法适用于本公司各部门主管人员的日常工作考评。
3.考评原则重点考评原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门主管进行考评。
分别考评原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考评。
主体对应原则：分别由直接上级、其他部门主管、直接下属对其进行考评，并就考评结果及时进行沟通。
可操作原则:考评标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门工作的差距与不足,并以此做到奖罚分明。
4.考评组织公司成立考评小组，对各部门主管进行考评。
考评小组由总经理、分管副总、各部门主管、人事部组成。
考评结果由人事部汇总并根据考评结果评定部门主管绩效。
5.考评方式采用月度考评制，每月5日对部门主管进行考评。
采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法对部门主管进行考评。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考评内容实施自评,考评小组根据部门工作目标完成情况评定考评结果。
各部门实行交叉考评制。
人事部对各部门主管考评的过程和结果有监督权。
对考评有异议的，可以直接向人事部投诉，由人事部调查后裁决。
若在考评过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以500元罚款处理。
6.考评评分办法绩效指标评分等级分为: 90（含）分以上为优秀、80（含）-90分为良好、70（含）-80分为称职、70分以下为不称职。
对每一评价项目进行定等或定级，确定每位主管在工作质量、工作态度等方面的具体等级。
部门主管绩效考核办法
按2007年研究开发计划,每少完成一种扣5分，按计划检查每拖期一天扣2分。
稽核课依据计划完成时间检查，每月28日报绩效考核员。
2
工艺、设计同性质错误发生率为0
20
每出现一次所属范围内工艺、设计错误扣2分。
生产部依据计划、调度、车间反馈工艺、技术设计质量问题汇总月末28日报管理部。
3
技术资料完整率100％
考核标准
考核办法
1
每月定单计划完成率≥95％
20
达不到规定指标扣20分,连续3个月达不到指标黄牌警告一次。
管理每月依据生产计划和完工产品入库单计算考核
2
每月完成产值1670万元
20
每降低1个百分点扣2分
综合统计员每月计算将计算结果报绩效考核员报表
3
提高产品质量,全年无重大质量责任事故；因设备、计划、制作等原因造成的用户质量反馈信息不超过9项.
10
出现一次外部反馈质量信息扣2分，出现严重级事故扣5分（指损失额在2000元及以内或影响客户生产）,出现重大级不得分（指损失额超过2000元以上或影响公司形象）
品质部每月28日上报内、外部质量信息反馈汇总表
4
年内无重大伤亡事故，轻伤事故发生率≤2.3‰(指因伤休息7天以上，医药费500元以上）。
10
稽核课依据计划检查，年底计算报绩效考核员。
2
预算成本控制在100％
20
每超出预算1个百分点扣5分.
稽核课对依据预算每个完工项目进行稽核，将实际成本与预算成本比较计算，报绩效考核员。
3
安装质量事故：一般质量事故全年不超过5次，一般以上为0
15
超出5次扣10分，一般以上每增加一分扣5分。
品质部每月统计报绩效考核人员
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管考核制度之邯郸勺丸创作为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不竭提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包含以下主要内容：（1）总则；（2）考核法子(3)考核结果的评级尺度；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包含：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包含：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包含：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核法子1、中层管理者包含主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A 等：直接转正。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管考察轨制为了对员工的绩效进行客不雅.公平的平价和考察,不竭进步员工绩效程度,加强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的气氛,特制订此考察轨制.本轨制包含以下重要内容：（1）总则;（2）考察办法(3)考察成果的评级尺度;（4）考察奖惩划定;（5）考察时光;（6）考察面谈;一.总则本轨制的目标是对员工的绩效进行客不雅.公平的评价和考察,以此为基本进行员工的嘉奖.提薪.晋升.才能开辟等人力资本治理工作,以进步员工的才能,并公平合理地处理员工的待遇.本轨制实用于公司内除总司理和副总司理外的中层引诱.考察分为上级.同级和下级三部分构成.1.上级考察重要包含：工作事迹.工作才能和工作立场.2.同级考察重要包含：团队协作.工作才能和工作立场.3.下级考察重要包含：团队治理.工作才能和工作立场.二.考察办法1.中层治理者包含主管级以上员工.2.对中层治理者每半年考察一次.3.由被考察人的直接上级对被考察人进行评断,该项满分为100分,个中工作事迹权重50%;工作才能权重30%;工作立场权重20%;格局见附件1.4.由被考察人的相干同级对被考察人进行评断,该项满分为100分,个中团队协作权重50%;工作才能权重30%;工作立场权重20%;格局见附件2.5.由被考察人的直接下级对被考察人进行评断,该项满分为100分,个中团队治理权重30%;工作才能权重50%;工作立场权重20%;格局见附件3.三.考察成果评级如下：1.同时知足下列所有前提者为A等:单项得分不低于该项满分的90%,总分不低于270分.2.同时知足下列所有前提者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%,总分不低于240分.3.同时知足下列所有前提者为C等：单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于180分.4.知足下列任一前提者为D等：单项得分低于该项满分60%,总分低于180分.四.考察奖惩划定1.新入职中层治理人员A 等：直接转正.B 等：进行下一轮考察,如为B等以上（含B等）可以转正.C 等：进行下一轮考察,如为B等以上（含B等）可以转正;如为C等以下（含C等）视为试用期不合格.D 等：试用期不合格.2.在职中层治理人员A 等：嘉奖被考察人原岗亭工资和绩效工资上调一级.B 等：嘉奖被考察人当月岗亭工资.绩效工资之和的100%.C 等：扣除被考察人当月岗亭工资.绩效工资之和的30%.累计4次C等,撤消被考察人的引诱职务.D 等：扣除被考察人当月岗亭工资.绩效工资之和的50%.累计2次D等,撤消被考察人的引诱职务.五.考察时光1.中层治理者在每年的5月.12月考察.2.五个工作日内停止.六.考察面谈1.考察面谈不但是对被考察人颁布考察成果,更重要的是赐与被考察人正式的考察信息,促进员工绩效的进步.2.考察面谈在考察停止后一礼拜内进行,由被考察人的直接上级安插一对一的面谈,被考察人的小我考察材料对其本身公开.附件1绩效评估表（上级）被评估者：附件2绩效评估表（同级）被评估者：附件3绩效评估表（下级）被评估者：。
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新力主管级绩效考核办法（试行）为了调动公司中层管理干部的工作积极性，激发管理层的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标顺利达成，根据公司总经理办公会议精神，结合本公司的实际情况，特制定本考核办法。
一、考核对象：各级主管
二、考核时间：以月为单位对考核目标进行统计、分析、核对各类报表考核。
三、考核奖金：每月400元。
四、考核目标：见考核表
五、考核金额比例：100分，每分4元，具体见考核表
六、考核目的：
1、使其改进工作，提高工作绩效；
2、获得确定下一年度工资水平的重要依据；
3、是考察车间主任是否适合本工作岗位的依据；
4、每月的考核情况在月底及年底汇总，根据你的考核成绩，作为发放年终奖的重要依据。
七、考核原则
1、以公司对车间主任的业绩指标及相关的管理指标和实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以考核办法规定的目标、内容、程序和方法为操作准则；
3、以客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
八、考核目标及细则：见各考核表。