职业发展管理课件

还是兼而有之？
指导制定员工职业生涯计划
•将企业战略广而告之 •滚动制定人力资源规划 •及时公布职位变动信息 •与员工讨论职业生涯计划 •组织员工培训与职业发展活动
引导职业培训与职业发展
•培训纳入企业发展战略 •“学徒制 ”和终身培训
•管理人员要成为员工 职业发展的良师益友
职业发展的主要策略及其目的
求职者该投靠哪位领导
•无名鼠辈找——刘备
•在东奔西走中混点创业经验
•小有业绩拜——曹操
•在强人治理下学点文武高招
•人中精英投——孙权
•任纵横捭阖早创下绝世丰功
个人职业发展的基本方式
思考和抽象的活动
艺术与自我表现强的 活动
• 好人际交往、富合作精神、友好、热情、 与人和感情有关的活
和善、愿帮助人
动
• 具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、 健谈、预测性强、爱对别人指手划脚
与权利、地位、说服 和领导有关的活动
常规型
• 谨慎、守次序、服从、能自我控制、注 意细节、关心小事
注重细节和有计划的 活动
•心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、 善于表达 、敏感、理想主义的
•
•择业趋向：文学与艺术
•最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或 艺术方面的评论员等
•最不可能从事的职业：审计、出纳、邮递员等
社会型（S）心理特点及适宜职业
•心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主 义、合群、耐心、慷慨、善解人意
•
•择业趋向：社会问题
•最可能从事的职业：政治家、社会工作者、酒店 经理、导游等
•
•最不可能从事的职业：电工、描图员、档案管理 员、测绘员等
创业型（E）心理特点及适宜职业
•心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃 勃、盛气凌人、风流倜傥、贪得无厌
•择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标 •最可能从事的职业：小商人、企业家、律师等 •最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等
职业选择 —— 个性与职业生涯
个性类型（霍兰德） 个性特征
现实型
• 真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持 性、稳定性、操作性
适宜的活动
技术力量与协调的活 动
学者型 艺术型 社会型 创新型
• 好奇、理智、内向、专注、创新、具分 析、判断和推理能力
• 自我表现欲强、感情丰富、富想象力、 理想主义、走极端、易冲动、善表达
•发现有潜力员工 •尽企业所能进行培养
与保留 •人才储备
潜力人才培养计划
•对员工强项与弱点进行评价
•为进一步发展提供依据
•针对性改进措施
•掌握员工发展愿望
资质与能力评价
•对员工进行指导以使目标现实、可
行
•帮助员工制定发展计划
•关注主要发展指标的达成
员工发展计划
各种发展策略
在岗职务培训
教练与指导
•运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定技能得到 培养
联想集团率先在国内公开否定企业是职工之家
•记者：公司到底是不是家？如果是家，即便是对犯了错的 孩子，家长也应该宽容。
•柳传志：公司是以发展为目标的。联想今天在亲情文化基 础上更多地融入了以业绩为导向的文化，所以淡化 “家”的温暖是可理解的。企业要做的是把员工放 在最合适的岗位，产生最大的价值。做企业不可能 不裁员，必须有淘汰才能保证企业正常发展。
霍兰德的人业互择理论模型
现实型（R）
调研型
（学者型）（I）
常规型 （C）
艺术型 （A）
创业型 （事业型）（E）
社会型 （S）
现实型（R）心理特点及适宜职业
•心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦 诚、节俭、有毅力、实利主义
•
•择业趋向：“看得见、摸得着”的工作
•
•最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等
常规型（C）心理特点及适宜职业
•心理特点： 小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、 认真、条理、顺从
•择业趋向：他人领导下的具体工作
•最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书与文 书、接线员等
•最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等
员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。
短
缓慢 模糊
Leabharlann Baidu时差小 较突出
企业职业发展投资
★ 提高员工培训的投资效益比：短平快的 学习；代理式学习；教练的作用。
★ 从卡拉OK看，最重要也是最有效的投 资是为所有人力资源能力建设者提供平 等的成长空间、学习机会。
★ 优越的培训，也是吸引人才和留住人才 的最重要激励措施之一。
二、个人的职业 发展管理
员工素质不合要求，怨谁呢
•俗话说，孩子是父母的镜子 •那员工是谁的镜子呢？
•为什么企业急需的人才极难寻找 而不想要的人却拿他毫无办法
一、企业的职业 发展管理
有比较才能鉴别
•企业要求员工爱厂如家 •父母是如何对待子女未来的
•那可是春蚕到死丝方尽 •企业能做到这一点吗？ •不如此又何以要员工爱厂如家
高工作满意感
工作结果知识
低缺勤与流动
J.Richard Hackman & Greg Oldham
企业职业发展投资
• 年青员工与年长员工的能力建设投资比较
内容 员工
年 青 者
意愿
积极主动 乐于接受
投资成本 投资期 直接成效 最终成效
直接成本高 机会成本低 长
迅速 明显
时差大 不突出
年 长 者
消极被动 直接成本低 容易抵触 机会成本高
•
•最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等
学者型（I）心理特点及适宜职业
•心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细 心谨慎 、好奇、不合群
•
•择业趋向：解决抽象问题
•
•最可能从事的职业：数学、化学、等领域专家，
•
飞机驾驶员 、电脑人员等
•
•最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者
艺术型（A）心理特点及适宜职业
正规培训计划
•在工作中及时反馈改进员工绩效 •对员工短、长期发展计划进行指导
•借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项或特殊技能
工作特征模型与员工职业发展
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样化 任务完整性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
工作意义经历
高工作动机 高质量工作绩效
工作责任感经历
•
继续摸索前进的路上会有失败，只要有失败就
会有裁员。“联想确实有一些战略上的失误由员工
承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志勇
敢地承认，裁员的责任确实归结于领导。
•
——2004年4月23日《新华网》
领导者在员工发展中担任什么角色
•相马择优的伯乐？ •赛马选能的裁判？ •助人登高的扶梯？ •同甘共苦的朋友？